Tải bản đầy đủ - 106 (trang)
4 Giải pháp điều kiện thăng tiến.

4 Giải pháp điều kiện thăng tiến.

Tải bản đầy đủ - 106trang

67



Kỹ năng, trình độ chuyên môn: Kỹ năng trình độ chuyên môn được

xem xét dựa trên trình độ văn hóa, tay nghề của cán bộ công nhân viên.

Thời gian đóng góp: Thời gian đóng góp của cán bộ công nhân viên

được tính toán dựa trên số giờ làm thực tế của từng cán bộ công nhân viên.

Tinh thần đoàn kết: Tinh thần đoàn kết của cán bộ công nhân viên được

xem xét đến là những cán bộ công nhân viên có mối quan hệ tốt với các công

nhân viên khác. Nhân viên biết gắn kết giữa các công viên với nhân phấn đấu

vì mục tiêu chung của tổ chức làm tăng năng suất và hiệu quả công việc trong

công ty.

Khen thưởng: Nhân viên có thành tích tốt trong những lần đánh giá

trước sẽ được điểm cộng trong những lần đánh giá sau.

Bị trừ điểm: Bên cạnh các điểm cộng dùng để xét thành tích cho cán bộ

công nhân viên, nhưng cán bộ công nhân viên có thể bị trừ điểm nếu vi phạm

nội qui của công ty. Tùy theo mức độ lỗi lớn, lỗi nhỏ mà có điểm trừ khác

nhau, mức độ cảnh cáo lỗi nhỏ trừ 3 điểm, vi phạm cảnh cáo lần 2 lỗi lớn trừ

10 điểm.

Bảng 3.7: Đánh giá điều kiện thăng tiến cho cán bộ công nhân viên.

Tiêu chí

Hiệu quả công việc (+)

Kỹ năng, trình độ chuyên môn (+)

Thời gian đóng góp nhân viên (+)

Tinh thần đoàn kết (+)

Khen thưởng (+)

Bị trừ điểm (-)

Tổng cộng



Điểm



68



Tổng số điểm đánh giá được phân loại như sau: từ 90 điểm trở lên loại

A, từ 80-89 điểm loại B, từ 70-79 loại C, từ 60-69 loại D, từ 60 điểm trở

xuống đạt loại E. Đối với những người đạt loại D trở xuống công ty sẽ không

xem xét thăng tiến, khen thưởng. Công ty sẽ xem xét đạo tạo lại hoặc xắp xếp

công việc phù hợp hơn, trong trường hợp tệ hơn có thể hạ bậc lương hoặc

thay đổi nhân sự.

Việc đánh giá khen thưởng và thăng chức cuối năm sẽ dựa vào thành

tích số điểm của nhân viên tích lũy được đánh giá định kỳ mỗi 3 tháng một

lần. Như vậy, việc đánh giá nhân viên sẽ đảm bảo một quá trình liên tục gắn

liền kết quả công việc, những đóng trong quá khứ đến hiện tại. Điểm đánh giá

cuối năm được tính dựa trên nguyên tắc sau: E, 0 điểm; D, 1 điểm; C, 2 điểm;

B, 3 điểm; A, 4 điểm. Mức điểm cao nhất mà một nhân viên có thể đạt được

trong 1 năm là 16 điểm.

Mức thưởng sẽ được xét trên nguyên tắt giảm dần đảm bảo tính công

bằng cho người lao động. Số người có số điểm nằm dưới 2/3 trong danh sẽ

không nhận được khen thưởng, 1/3 nhân viên đầu bảng sẽ được xét thăng

chức, tức chỉ có 53 người trong số 80 người được xem xét. Do đó theo

nguyên tắt này người lao động sẽ phấn đấu tăng điểm của mình bằng cách

thực hiện tốt các mục tiêu công ty đã đề ra.

Đề nghị xét

khen thưởng,

thăng chức



Xét duyệt/

Cấp trên quản

lý trực tiếp



Phê chuẩn/

Cấp giám đốc



Lưu hồ sơ

phòng nhân sự



Sơ đồ 3.3: Qui trình xét duyệt khen thưởng, thăng chức.



69



3.5 Giải pháp chính sách tiền lương.

Tiền lương là một trong những tiêu thức quan trọng có sức ảnh hưởng

lớn nhất đến quyết định của người lao động nhiều nhất, qua khảo sát cho thấy

số người đồng ý với thu nhập của người lao động đang làm việc trong công ty

là phụ thuộc vào tiền lương, số điểm trung bình đạt được là 4.2 điểm, thể hiện

sự đồng tình tuyệt đối nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động là phụ

thuộc hoàn toàn vào tiền lương mà công ty trả cho họ. Qua khảo tại công ty

cho thấy điểm số hài lòng về chế độ tiền lương thấp do đó cần cải thiện và

thay đổi tiền lương thể hiện tính công bằng cho người lao động. Do đặc điểm

sản xuất kinh doanh là chế tạo sản phẩm từ gỗ, sản phẩm người lao động làm

ra là gắn liền với kết quả của người lao động qua từng công đoạn, do đó việc

tra lương theo thời gian cho người lao động như hiện nay, theo người lao

động còn tồn tại những quan điểm và đánh giá không công bằng những thành

quả lao động của họ. Cần cải thiện chính sách tiền lương của công ty như sau.

Đối với nhân viên làm việc và tiền lương trả cho nhân viên dưới dạng

chi phí được phân bổ, vẫn duy trì chế độ trả lương theo thời gian, đánh giá

dựa trên kết quả công việc được mô tả chi tiết trong bảng mô tả công việc.

Đối với cán bộ công nhân viên là lao động trực tiếp là ra sản phẩm, bên cạnh

duy trì một phần thu nhập trả lương theo thời gian, một phần thu nhập của

người lao động được công ty trả lương theo hình thức trực tiếp gắn liền với

kết quả và thành quả công việc của người lao động đạt được, hình thức này

giúp chính sách tiền lương của công ty thể hiện tính công bằng và minh bạch

hơn. Việc trả lương theo sản phẩm cũng giúp công ty giảm thiểu rủi ro hạ

thấp tỷ lệ chi phí cố định của mình trong điều kiện kinh tế khó khăn khi doanh

thu của doanh nghiệp giảm, đặc biệt ngành gỗ cũng là một ngành mang tính

chất mùa vụ.



70



Xây dựng và hoàn thiện hệ thống định mức sản phẩm, bao gồm tất cả

các loại chi phí cấu thành sản phẩm, việc phân tích chi tiết này sẽ giúp cho

công ty tiết kiệm và cải tiến những chi phí không hợp lý trong quá trinh sản

xuất.

Bảng 3.8: Bảng phân tích tiền chuyên cần.

Phụ cấp



Chuyên



Lương



Lương



độc hại/



cần /



Tổng thu



Bậc



CB



26/tháng



1tháng



1tháng



nhập



(1)



(2)



(3)



(4)



(5)



(6)



A



70,000



1,820,000



156,000



500,000



2,476,000



27%



B



76,000



1,976,000



156,000



600,000



2,732,000



30%



C



87,000



2,262,000



156,000



800,000



3,218,000



35%



D



100,000 2,600,000



156,000



1,000,000



3,756,000



38%



D1



110,000 2,860,000



156,000



1,300,000



4,316,000



45%



D2



120,000 3,120,000



156,000



1,800,000



5,076,000



58%



D3



130,000 3,380,000



156,000



2,500,000



6,036,000



74%



%=

100%*(5)/

(3)



Tiền chuyên cần hay còn gọi là tiền trách nhiệm là một phần thu nhập

mang tính chất tiền lương của người lao động. Do đó, tiền lương người lao

động nhận được chính là công sức đóng góp cho công ty được thể hiện thông

qua bậc lương do công ty đánh giá và trả lương. Vì vậy tiền trách nhiệm cần

có chung một tỷ lệ cho các bậc lương để thể hiện sự công bằng trong tiền

lương, tiền lương theo bậc thể hiện tay nghề và khả năng người lao động có

tiền, tiền trách nhiệm cũng phải mang tính chất gắn liền với tiền lương. Do

đó, công ty nên lấy tỷ lệ tiền tránh nhiệm là 30% cho các cấp bậc lương, với

thay đổi này quy định tiền lương sẽ thay đổi như sau.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

4 Giải pháp điều kiện thăng tiến.

Tải bản đầy đủ ngay(106 tr)

×