Tải bản đầy đủ - 106 (trang)
1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

Tải bản đầy đủ - 106trang

5



Dự báo/ phân

tích công việc



Dự báo/ xác

định nhu cầu

nhân lực



Chính

sách



Thực hiện: Thu

hút, đào tạo và phát

triển, trả công và

kích thích, quan hệ

lao động



Phân tích môi

trường xác định

mục tiêu, lựa chọn

chiến lược



Phân tích hiện

trạng quản trị

nguồn nhân

lực



Phân tích

cung cầu/

Khả năng

điều chỉnh



Kế

hoạch/

Chương

trình



Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực.

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP. HCM, 2011



Kiểm tra,

đánh giá

tình hình

thực hiện



6



Thông thường doanh nghiệp thực hiện quá trình hoạch định nguồn nhân

lực được thực hiện theo các bước sau đây.

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh

doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp gồm môi

trường bên ngoài và môi trường bên trong.

Bước 2: Phân tích hiện tại quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề ra

chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của

doanh nghiệp.

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và xác định khối lượng công việc và

tiến hành phân tích công việc.

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân

lực.

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp

thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện của công tác quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực.

Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải gắn liền với các mục

tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung

của thị trường lao động và cầu thực tế và kế hoạch của doanh nghiệp. Dự báo

phải tính đến những yếu tố sau, khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

khả năng áp dụng trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật,

khả năng tăng năng suất lao động do tổ chức mang lại, cơ cấu ngành nghề



7



theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ

nghĩ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ,

khả năng thu hút lao động từ thị trường.

Có 2 phương pháp để dự báo nhu cầu nhân viên:

Phương pháp định lượng:

Phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan,

phương pháp hồi qui, sự dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên.

Phương pháp định lượng là phương pháp được các doanh nghiệp sự

dụng rộng rãi trong thực tế phương pháp này vẫn còn tồn tại những hạn chế

nhất định: Dự báo phụ thuộc quá nhiều vào số liệu quá khứ hoặc các mối

quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số,

sản lượng, .v.v… Trong khi đó môi trường kinh doanh có sự thay hằng ngày,

môi trường bên trong, lẫn môi trường bên ngoài. Do đó, dữ liệu trong quá khứ

có sự khác biệt nhất định với những biến đổi trong tương lai sẽ dẫn đến các

mối quan hệ này trong quá khứ không còn phù hợp trong tương lai.

Phương pháp định tính:

Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và có vai trò

quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm các chuyên gia được

mời đến để thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân

tích các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc

nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm. Việc trực tiếp thảo luận giúp cho các

chuyên gia có điều kiện hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán

tình hính chính xác hơn. Các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân

chuyên gia về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử

lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định. Tuy

nhiên, phương pháp trao đổi trực tiếp này co thể không khách quan nếu các



8



chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ

hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong thảo luận nhóm.

Phương pháp Delphi:

Là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên

gia nhưng không để các chuyên gia gặp mặt, thảo luận. Các chuyên gia tham

gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông

báo lại cho họ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết

quả của các chuyên gia sẽ khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều

chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể

tương đối khách quan và tin cậy.

Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật:

Dựa vào ý kiến trao đổi của chuyên gia, các phương án dự báo về nhu

cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ

thuật. Khi đó, các chuyên gia có thể tự lo lựa chọn các kết quả dự báo khác

nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác.

Tổng hợp hợp nhu cầu nhân lực của toàn doanh nghiệp nên được thực

hiện trên cơ sở phối hợp phân tích, nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận,

dự báo, các nhóm chức doanh (ban Giám đốc, bộ phận kinh doanh tiếp thị, bộ

phận sản xuất, bộ phận tài chính kế toán, bộ phận hành chính nhân sự,

.v.v…). kết hợp với tốc độ phát triển, các chiến lược phát triển kinh doanh của

doanh nghiệp.



9



Bảng 1.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận.

Nhóm



Số



Định



Định



Kế



Nhu



Tỷ



chức



người



mức



mức



hoặc



cầu



nghỉ



cầu



doanh/



hiện có



hiện tại mới (*) kinh



nhân



việc



tuyển



bộ phận



doanh



lực



kế



lệ Nhu



mới



hoạch

Ban

Tổng

Giám

đốc

Kinh

doanh

tiếp thị

Kế toán

….

Tổng số

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP.

HCM, 2011

Định mức mới (*) được xác định trên cơ sở phân tích tính chất hợp lý

của định mức cũ, năng suất lao động của năm trước, khả năng gia tăng năng

suất lao động, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ,. v.v… Khi định mức lao

động được tăng lên, doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương gắn liền

với công sức đóng góp để người lao động an tâm, phấn khởi trong công việc.

1.2 Phân tích công việc.

1.2.1 Khái niệm phân tích công việc.



10



Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm

xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực

hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực

hiện tốt công viên.

1.2.2 Các bước tiến hành phân tích công việc trong tổ chức.

Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong

các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm

sáu bước sau đây.

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ

chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh

nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả

công việc cũ.

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc, tiết kiệm thời gian trong phân tích.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần

thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh

nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin

phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu

thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có

trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.



11



1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

Phỏng vấn:

Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực

tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc

với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.

Bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập

thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị

kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời. Tổng kết

các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ

bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.

Quan sát tại nơi làm việc:

Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và

chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách

nhiệm khi thi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện

làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dung trong quá trình làm

việc và hiệu quả thực hiện công việc.

Sử dụng nhật ký ngày làm việc:

Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các

nhiệm vụ được giao, kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân tích nhật ký ngày

làm việc theo loại công việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện từng loại

công việc, .v.v… sẽ biết được mức độ thường xuyên của các loại nhiệm vụ,

thời gian trung bình để hoàn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời gian do khâu

tổ chức chưa tốt như thiếu nguyên vật liệu, thiếu dụng cụ, chờ đợi,.v.v….



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

Tải bản đầy đủ ngay(106 tr)

×