Tải bản đầy đủ - 131 (trang)
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

Tải bản đầy đủ - 131trang

Chương 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI

CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI

_____________________

3.1. TÁC ĐỘNG CỦA XU HƢỚNG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ĐẾN LỰC

LƢỢNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN

ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI

Đầu tƣ nƣớc ngoài đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình phát

triển kinh tế, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nƣớc ta, nhất là trong bối

cảnh nền kinh tế toàn cầu đang bị ảnh hƣởng nghiêm trọng do cuộc khủng hoảng tài

chính tiền tệ kéo dài từ giữa năm 2008 đến nay. Xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập

kinh tế quốc tế, cuộc khủng hoảng và suy thoái kinh tế thế giới, sự phát triển nhƣ vũ

bão của kỹ thuật, công nghệ sẽ ảnh hƣởng tiếp đến quyền lợi của ngƣời lao động

Việt Nam tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thời gian tới.

3.1.1. Xu hƣớng mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế

Việc hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đặc biệt từ năm

2007 khi Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thƣơng mại quốc tế

(WTO) tạo cho nƣớc ta nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển kinh tế nhanh hơn

thông qua thƣơng mại và đầu tƣ, mở rộng quan hệ kinh tế. Thị trƣờng xuất khẩu

đƣợc mở rộng nhờ tự do hóa thƣơng mại, các nguồn vốn thu hút vào Việt Nam ngày

càng nhiều, quá trình tham gia phân công lao động quốc tế diễn ra thuận lợi hơn,

nền kinh tế có vị trí cao hơn trong chuỗi giá trị toàn cầu. Tuy nhiên, bên cạnh những

cơ hội do hội nhập tạo ra còn rất nhiều thách thức đối với nƣớc ta. Điều này thể hiện

nhƣ sau:

- Khi hội nhập kinh tế thế giới, đầu tƣ của nƣớc ngoài vào Việt Nam có thể gia

tăng, hàng hóa Việt Nam có thể thâm nhập thị trƣờng một số nƣớc dẫn đến một số

90



ngành nghề sẽ phát triển mạnh. Từ đó, nhiều chỗ làm việc mới sẽ đƣợc tạo ra, góp

phần làm giảm sức ép về lao động. Nhƣng ngƣợc lại những biến động của nền kinh

tế thị trƣờng theo chiều hƣớng tích cực hay tiêu cực đều có ảnh hƣởng đến nền kinh

tế trong nƣớc, tạo những tác động theo chiều hƣớng khác nhau đối với lực lƣợng lao

động. Ngay cả trong trƣờng hợp có những tác động tích cực từ nền kinh tế thế giới,

khi tham gia các định chế thƣơng mại song phƣơng hay đa phƣơng, khu vực hay

toàn cầu, Việt Nam phải có những cam kết rõ ràng về thuế, dịch vụ để thật sự mở

cửa thị trƣờng cho các nƣớc khác. Thị trƣờng lao động vì vậy cũng sẽ có những

diễn biến không hoàn toàn có lợi cho nền kinh tế. Cơ cấu lao động trong xã hội thay

đổi, các luồng lao động dịch chuyền giữa các khu vực, các ngành, các vùng và với

các nƣớc khác sẽ diễn ra mạnh và khó quản lý. Nhƣng yêu cầu, đòi hỏi về trình độ,

năng lực, tay nghề từ phía doanh nghiệp sẽ dẫn đến việc có những ngƣời khó tìm

kiếm và ổn định đƣợc việc làm và thu nhập. Sự khác biệt trong đối xử với ngƣời lao

động giữa các khu vực này càng lộ rõ.

- Với thị trƣờng rộng mở, các doanh nghiệp có cơ hội để phát triển, nhƣng sự

cạnh tranh sẽ khốc nghiệt hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp cũng cần phải cải tổ lại

chính mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng sức cạnh tranh. Vấn đề vừa phải

tìm mọi cách cắt giảm chi phí, vừa phải đào tạo nâng cao trình độ ngƣời lao động và

đảm bảo thu nhập để giữ chân họ là một thách thức không nhỏ đối với doanh

nghiệp.

- Việc làm nhiều hơn đã tạo cho ngƣời lao động có nhiều lựa chọn hơn về

công việc và nghề nghiệp. Song, sức cạnh tranh trên thị trƣờng lao động sẽ ngày

càng gay gắt hơn bởi vì sẽ có nhiều công dân với quốc tịch khác nhau tham gia vào

thị trƣờng lao động. Những ngƣời có trình độ chuyên môn cao, dễ thích nghi với

điều kiện lao động khác nhau sẽ có ƣu thế hơn trên thị trƣờng lao động cạnh tranh

thuộc về những ngƣời có trình độ chuyên môn cao và dễ thích nghi. Bên cạnh đó,

nguy cơ mất việc làm có thể xảy ra với bất cứ ai, vì có nhiều nguyên nhân làm

doanh nghiệp phá sản nằm ngoài khả năng định liệu của ngƣời lao động. Nhƣ vậy,

91



áp lực cạnh tranh trên thị trƣờng lao động sẽ mạnh hơn. Mâu thuẫn giữa chủ doanh

nghiệp và ngƣời lao động sẽ lớn hơn khi cƣờng độ làm việc tăng lên, thời gian làm

việc dài hơn với định mức lao động cao hơn dẫn đến tranh chấp lao động, đình công

có thể gia tăng.

3.1.2. Ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đối với các

doanh nghiệp và ngƣời lao động Việt Nam

Nhƣ đã nêu ở trên, trong hội nhập toàn cầu, độ mở của nền kinh tế Việt Nam

ngày càng rộng với kim ngạch xuất khẩu chiếm trên 70%, GDP và làn sóng đầu tƣ

nƣớc ngoài gia tăng mạnh, đã đƣa tỷ trọng đầu tƣ xã hội lên 40% GDP. Thực tế này

khiến tăng trƣởng kinh tế Việt Nam đang phụ thuộc khá lớn vào những yếu tố tác

động từ bên ngoài.

Cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm nhu cầu quốc tế thu hẹp, đã ảnh

hƣởng đến nền kinh tế Việt Nam, xuất khẩu giảm sút nhanh (2 tháng đầu năm 2009,

giá trị xuất khẩu bằng 80% và nhập khẩu chỉ bằng 58% so với bình quân tháng cùng

thời gian năm 2008); đầu tƣ nƣớc ngoài ít đi (theo Viện Tài chính Thế giới IIF,

dòng vốn đầu tƣ thế giới vào những thị trƣờng mới nổi năm 2009 giảm khoảng 3

lần). Cùng với xuất khẩu, đầu tƣ gián tiếp và kiều hối cũng chịu những tác động tiêu

cực; ngƣời đi du lịch ít hơn và nhu cầu tiêu dùng nội địa cũng giảm sút theo. Thực

tế diễn ra đã tác động trực tiếp đến hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam nói

chung và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài ở Việt Nam nói riêng. [ Lê Thành

Ý]

Đối với doanh nghiệp, thách thức cơ bản trong biến động của thị trƣờng thế

giới thể hiện rõ ở năng lực cạnh tranh và phản ứng linh hoạt trƣớc những biến động

thị trƣờng. Những biến động liên tục trong thị trƣờng dầu mỏ, vốn đầu tƣ và thị

trƣờng tài chính… đã ảnh hƣởng trực tiếp đến tính ổn định của thị trƣờng trong

nƣớc. Những khó khăn này chi phối mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh theo chiều

hƣớng bất lợi cho doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ

nƣớc ngoài nói riêng. Ngoài những tập đoàn, những tổng công ty nhà nƣớc, các

92



công ty 100% vốn nƣớc ngoài, các liên doanh có quy mô lớn (Liên doanh dầu khí

Vietxopetro...), còn lại đại bộ phận doanh nghiệp là doanh nghiệp nhỏ, thiếu khả

năng phân tích dự báo, năng lực phòng ngừa rủi ro thấp dễ dẫn đến bị động, thua

thiệt, thậm chí phá sản trƣớc những biến động diễn ra.

Bên cạnh đó, theo lộ trình WTO, năm 2009 Việt Nam phải mở cửa thị trƣờng

cho doanh nghiệp nƣớc ngoài dẫn đến việc cạnh trạnh sẽ không còn giới hạn trong

nƣớc mà bao gồm cả với doanh nghiệp và công ty ở nƣớc ngoài. Điều này đòi hỏi

doanh nghiệp phải làm ra đƣợc sản phẩm tốt, giá thành hạ và phải có năng lực tổ

chức thị trƣờng, khả năng tiếp xúc thƣơng mại tốt mới có thể chiếm lĩnh đƣợc thị

trƣờng và lòng tin của ngƣời tiêu dùng. Nhƣ vậy trong điều kiện hội nhập và toàn

cầu hóa, mức độ cạnh tranh ngày càng cao hơn và không ngừng gia tăng. Doanh

nghiệp muốn chiếm lĩnh thị trƣờng, phải xây dựng đƣợc mạng lƣới kinh doanh rộng

lớn và thu hút đƣợc ngƣời tiêu dùng về phía sản phẩm của mình. Từ thách thức này,

hàng loạt vấn đề mà doanh nghiệp phải tập trung xây dựng đó là nguồn nhân lực có

kỹ năng, đổi mới công nghệ, quản lý và quản trị doanh nghiệp…

Khủng hoảng và suy thoái toàn cầu đã có những tác động tiêu cực tới thị

trƣờng lao động toàn cầu. Riêng khu vực ASEAN, ILO nhận định do kinh tế các

nƣớc sa sút, năm 2009 dự báo khu vực này sẽ mất đi 1,275 triệu việc làm và tổng số

ngƣời thất nghiệp sẽ vào khoảng 18,5 triệu (tỷ lệ thất nghiệp ƣớc khoảng 6,2%),

tăng thêm 1,5 triệu ngƣời so với năm 2007. [Đào Quang Vinh]

Ở Việt Nam, theo số liệu thống kê chƣa đầy đủ, năm 2008 Việt Nam có 67.000

lao động mất việc làm, trong đó lao động nữ chiếm 25%. Riêng trong quý I năm

2009, có hơn 65.000 lao động mất việc làm và 39.000 ngƣời thiếu việc làm. [lao

động tháng 7 năm 2009]

Trƣớc bối cảnh kinh tế thế giới nhƣ vậy, để ngăn chặn suy giảm kinh tế và

đảm bảo việc làm cho ngƣời lao động, ngày 11/12/2008, Chính phủ ban hành Nghị

quyết số 30/2008/NQ-CP, xác định nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách trong năm 2009 là

phải tập trung mọi nỗ lực để chủ động ngăn chặn suy giảm kinh tế, thúc đẩy sản

93



xuất, kinh doanh, đẩy mạnh xuất khẩu, kích cầu đầu tƣ và tiêu dùng, bảo đảm an

sinh xã hội và phấn đấu tăng trƣởng kinh tế năm 2009 ở mức khoảng 6,5%.

Trong kích cầu đầu tƣ, giải pháp Chính phủ đƣa ra tập trung vào công trình hạ

tầng giao thông quan trọng; xây dựng kết cấu hạ tầng nông nghiệp/nông thôn; nhà ở

xã hội, trợ cấp giúp xây nhà cho hộ nghèo; đầu tƣ cho 61 huyện nghèo nhất nƣớc

với nguồn vốn 300.000 tỷ VNĐ. Chính phủ chủ trƣơng bảo lãnh tín dụng, tạo thuận

lợi cho doanh nghiệp tiếp cận đƣợc với nguồn vốn của các ngân hàng.

Về kích cầu tiêu dùng, ngoài chính sách giảm thuế, hoãn thời gian nộp thuế;

Chính phủ có chính sách hỗ trợ tiêu dùng nhƣ trợ cấp cho ngƣời thu nhập thấp, điều

chỉnh tăng lƣơng tạo thị trƣờng cho sản xuất, kinh doanh. Để tạo nguồn cung với

giá thấp, Chính phủ cũng đƣa ra gói hỗ trợ lãi suất 4% cho các hoạt động sản xuất,

kinh doanh, giúp doanh nghiệp hạ giá thành và nâng cao khả năng cạnh tranh sản

phẩm.

Cùng với các chính sách kích cầu đầu tƣ, kích cầu tiêu dùng, Chính phủ cũng

đã ban hành chính sách hỗ trợ doanh nghiệp và ngƣời lao động mất việc. Đồng thời,

các cấp công đoàn luôn cố gắng nắm bắt kịp thời về tình hình lao động mất việc,

phân loại lao động để có giải pháp với từng đối tƣợng khác nhau, cũng nhƣ đẩy

mạnh hoạt động giới thiệu việc làm cho ngƣời lao động mất việc…

Trƣớc những thách thức và cơ hội nêu trên, có quan điểm cho rằng, doanh

nghiệp trong nƣớc nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài nói riêng

cần có cách làm mới, theo đó, cần đặc biệt quan tâm đến nội dung nổi bật sau đây:

- Tổ chức và khai thác thị trƣờng nội địa, coi đó là cơ sở, là yếu tố đảm bảo

tăng trƣởng bền vững không chỉ trong điều kiện thị trƣờng xuất khẩu hạn chế mà

còn là chiến lƣợc phát triển lâu dài.

- Xây dựng phƣơng án đầu tƣ kinh doanh để khai thác tốt thị trƣờng do các dự

án kích cầu tạo ra từ những công trình đƣờng xá, nhà ở, hạ tầng nông thôn… đến

nhu cầu tiêu dùng mở rộng, gia tăng ở khu vực nông thôn.

- Rà soát lại những công đoạn sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tạo lập

94



quy trình mới theo hƣớng hiệu quả, chất lƣợng với giá cả hợp lý; phát huy lợi thế so

sánh để có sản phẩm phù hợp trong chuỗi giá trị gia tăng của thị trƣờng.

- Nhân tố quyết định thành bại của doanh nghiệp là ý chí đổi mới và sự nhất

quán lãnh đạo. Thế mạnh của từng đơn vị chỉ có thể phát huy khi ngƣời lao động

hiểu rõ tình hình, đồng tình cùng chia sẻ, cùng chịu đựng trong khó khăn để cùng

tồn tại. Bảo tồn lực lƣợng là yêu cầu quan trọng trong giai đoạn suy thoái hoặc

khủng hoảng để có thể phục hồi nhanh chóng khi khủng hoảng qua đi.

- Văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực, thƣơng hiệu và giá trị thị trƣờng là

những nhân tố chịu tác động mạnh trong nền kinh tế biến động. Theo quy luật sau

khủng hoảng, kinh tế phục hồi sẽ tăng trƣởng mạnh hơn. Để tăng trƣởng, phải cấu

trúc lại doanh nghiệp đặc biệt là việc đổi mới công nghệ. Thời điểm suy thoái, máy

móc thiết bị và việc chuyền giao công nghệ có giá không cao. Phù hợp với chủ

trƣơng kích cầu đầu tƣ, nắm bắt kịp thời để chiếm lĩnh thị trƣờng ở giai đoạn sau

cũng là hƣớng cần đƣợc doanh nghiệp nghiên cứu, thu thập, xử lý thông tin để có

phƣơng án lựa chọn đúng đắn. []

Nhƣ vậy, để vƣợt qua đƣợc những khó khăn, thách thức của cuộc khủng hoảng

kinh tế toàn cầu đã gây ra, bên cạnh những chính sách hỗ trợ của Chính phủ, doanh

nghiệp trong nƣớc nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài nói riêng

cần tự rà soát, đánh giá lại công đoạn sản xuất, kinh doanh, đổi mới, hoàn thiện mô

hình tổ chức, đổi mới phƣơng hƣớng đầu tƣ để hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt

đƣợc hiệu quả cao hơn.

3.1.3. Xu hƣớng cải tiến công nghệ sản xuất và phƣơng thức quản lý

Khoa học kỹ thuật phát triển tạo điều kiện cho công nghệ sản xuất, phƣơng

thức quản lý và phƣơng thức kinh doanh thay đổi nhanh chóng. Tin học hóa trở

thành yếu tố kích thích sự phát triển của các tổ chức, là đòn bẩy hiệu quả kinh tế.

Thông tin luân chuyển nhanh chóng khắp nơi, giữa tất cả các cấp và ai cũng có thể

tiếp cận trực tiếp với thông tin. Ngày nay, ngƣời nào không có khả năng làm việc

với công nghệ thông tin có thể bị coi là mù chữ. Công nghệ thay đổi dẫn tới việc

95



làm trở nên hiếm hoi hơn, công việc phức tạp và đòi hỏi cao hơn. Trong bối cảnh

này, các tổ chức công đoàn trên thế giới đang phân vân trƣớc hai lối: Ủng hộ tích

cực cho đổi mới công nghệ hay ra sức bảo vệ công ăn việc làm cho ngƣời lao động.

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam cũng đang đặt ra những

vấn đề tƣơng tự. Các tiêu chí trong lựa chọn, đào tạo, hội nhập nhân viên sẽ có

nhiều thay đổi. Khi yêu cầu của công việc không ngừng đổi mới nhƣ vậy, nên đào

tạo một cách căn bản, dài hạn nhƣ trƣớc hay nên tăng cƣờng những khóa ngắn ngày,

rèn luyện kỹ năng và cập nhật kiến thức? Theo thời gian, năng lực của bất cứ ai

cũng sẽ mau chóng trở nên lỗi thời. Về phía ngƣời lao động, mỗi ngƣời đều phải

chủ động và liên tục đổi mới kiến thức, kỹ năng của mình để đón đầu những yêu

cầu mới. Về phía doanh nghiệp, phải hỗ trợ ngƣời lao động chuẩn bị kiến thức và

kỹ năng mới nhƣ thế nào? Trong tình huống bắt buộc phải chấm dứt hợp đồng lao

động thì cần tạo điều kiện cho ngƣời lao động đào tạo lại nghề hay chuyển nghề ra

sao, cần chuẩn bị những gì để đảm bảo cuộc sống sau này của họ, Cách giải quyết

những hệ lụy này phải đƣợc hình dung trƣớc và thể hiện trong Hợp đồng lao động

cá nhân và Thỏa ƣớc lao động tập thể.

Công nghệ và phƣơng thức quản lý mới sẽ tạo điều kiện để áp dụng phổ biến

các hình thức việc làm không thƣờng xuyên. Doanh nghiệp càng muốn sử dụng lao

động một cách linh hoạt hơn thông qua các hình thức nhƣ hợp đồng phụ, thuê hay

cho thuê lao động, lao động thời vụ, vụ việc, làm việc tại nhà, làm việc bán thời

gian… Bằng cách này, giới chủ sẽ có thể tránh né một cách dễ dàng hơn những quy

định liên quan đến quyền lợi của ngƣời lao động nhƣ lƣơng tối thiểu, bảo hiểm xã

hội, cải thiện điều kiện làm việc ở nhà, từ xa, qua mạng… thì những mối dây liên hệ

về quyền lợi - đồng nghiệp sẽ lỏng lẻo hơn và dấu ấn công đoàn sẽ mờ nhạt dần.

Các đòi hỏi của ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động, theo thời gian

và điều kiện cụ thể, cũng sẽ đƣợc nâng lên mức cao hơn. Hiện nay, đa số ngƣời lao

động Việt Nam, nhất là lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đang

tạm thỏa mãn với các nhu cầu đã có. Nhƣng thời gian tới, cùng với sự phát triển

96



chung của xã hội và với nhận thức cao hơn, họ sẽ đòi hỏi đƣợc thỏa mãn các nhu

cầu ở bậc cao hơn: đƣợc tôn trọng và đƣợc thể hiện mình. Yếu tố quyết định để giữ

chân ngƣời lao động không phải là mức lƣơng cao nữa mà sẽ là môi trƣờng thân

thiện, đƣơc làm những công việc mang tính thử thách cao, đƣợc sáng tạo, chủ động

trong công việc và đƣợc tham gia vào các quyết định quản lý của doanh nghiệp. Từ

đó quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cũng trở nên tế nhị và

phức tạp hơn, việc nắm bắt đƣợc tâm tƣ nguyện vọng thực sự của ngƣời lao động đề

thỏa mãn sẽ trở nên khó khăn hơn đối với doanh nghiệp.

Nhƣ vậy, so sánh giữa thực trạng triển khai quy định pháp luật về bảo vệ

quyền lợi của ngƣời lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc

ngoài đã đƣợc phân tích ở Chƣơng 2 với những yêu cầu mới của bối cảnh hội nhập

và tiếp tục đổi mới nền kinh tế, có thể thấy rõ ràng việc quản lý và sử dụng lao động

ở các doanh nghiệp còn nhiều thách thức. Toàn cầu hóa kinh tế đƣa đến nhiều cơ

hội việc làm song kèm theo là đổi mới công nghệ nhanh hơn, vốn lƣu thông linh

hoạt hơn, sự cạnh tranh nhân lực sâu sắc hơn và tính rủi ro trong việc làm cũng cao

hơn. Trong khi đó, chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn chƣa đạt yêu cầu. Ngoài trình độ

chuyên môn nghiệp vụ thì những phẩm chất khác nhƣ ý thức chấp hành kỷ luật, tác

phong công nghiệp, khả năng ngoại ngữ, tình trạng sức khỏe đều đáng lo ngại.

Nhận thức cũng nhƣ ý thức chấp hành pháp luật lao động của ngƣời lao động chƣa

cao trong khi cơ chế giám sát và cƣỡng chế thực thi pháp luật vẫn chƣa hoàn chỉnh.

Nhằm đóng góp một phần vào việc giải quyết nhƣng khó khăn bất cập nêu

trên, chúng tôi xin đƣợc đề xuất một số giải pháp dƣợc đây xuất phát từ việc phân

tích thực trạng thực hiện quy phạm pháp luật về quyền lợi của ngƣời lao động Việt

Nam ở các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG TÍNH HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP

LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƢỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẤU TƢ NƢỚC NGOÀI

3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đầu tƣ

97



Luật đầu tƣ nƣớc ngoài kể từ khi đƣợc Quốc hội nƣớc ta thông qua (ngày

29/12/1987) đã đƣợc sửa đổi, bổ sung 4 lần (năm 1990, 1992, 1996, 2000) và để

phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, năm 2005 Quốc hội đã ban hành Luật đầu tƣ,

trong đó có các quy định về việc đầu tƣ có nguồn vốn nƣớc ngoài. Sau hơn 20 năm

đƣợc banh hành, sửa đổi, hoàn thiện, pháp luật về đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam

đã tạo khung pháp lý quan trọng đã tạo niềm tin và thu hút đƣợc nhiều nhà đầu tƣ

nƣớc ngoài đầu tƣ vào Việt Nam. Tuy nhiên, qua quá trình áp dụng vào thực tế vẫn

còn có quy định của pháp luật về đầu tƣ chƣa đƣợc rõ ràng đã làm ảnh hƣởng đến

việc thực hiện, áp dụng pháp luật.

Theo Luật đầu tƣ, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài bao gồm doanh

nghiệp đƣợc thành lập bởi nhà đầu tƣ nƣớc ngoài để thực hiện hoạt động đầu tƣ tại

Việt Nam hoặc doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tƣ nƣớc ngoài mua cổ phần, sáp

nhập, mua lại. Tuy nhiên, Luật đầu tƣ chƣa quy định rõ thế nào là doanh nghiệp có

vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Trƣờng hợp xảy ra là, khi nhà đầu tƣ nƣớc ngoài chỉ mua cổ

phần với tỷ lệ nhỏ nhƣ 1% vốn của doanh nghiệp Việt Nam thì doanh nghiệp đó có

đƣợc coi là doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài không? Theo quy định của Nghị

định 139/2007/NĐ-CP của Chính phủ, doanh nghiệp thành lập mới có sở hữu của

nhà đầu tƣ nƣớc ngoài hơn 49% vốn điều lệ thì phải thực hiện thủ tục đầu tƣ nhƣ dự

án 100% vốn nƣớc ngoài; ngƣợc lại, tỷ lệ từ 49% trở xuống thì chỉ cần đăng ký kinh

doanh hoặc đăng ký đầu tƣ nhƣ đối với doanh nghiệp trong nƣớc.

Cũng theo Luật đầu tƣ, trong một doanh nghiệp mà vốn trong nƣớc chiếm trên

51% tổng số vốn điều lệ thì nhà đầu tƣ nƣớc ngoài đƣợc áp dụng điều kiện đầu tƣ

trong nƣớc. Tuy nhiên, trên thực tế việc áp dụng lại không hoàn toàn nhƣ vậy. Các

Bộ, Ngành và các địa phƣơng mỗi nơi vận dụng một kiểu khác nhau.

Ví dụ, với Bộ Công thƣơng, doanh nghiệp dù chỉ 1% vốn của nhà đầu tƣ nƣớc

ngoài cũng đƣợc xem là doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và phải bị ràng

buộc về hạn chế tiếp cận thị trƣờng thông qua biểu cam kết về dịch vụ thƣơng mại

với WTO.

98



Ngoài ra, Luật đầu tƣ quy định về khái niệm “Dự án có vốn đầu tƣ nƣớc

ngoài” chƣa đƣợc rõ, chƣa quy định quy mô dự án nhƣ thế nào đƣợc coi là dự án

đâu tƣ nƣớc ngoài và phải thực hiện thủ tục đầu tƣ dự án 100% vốn nƣớc ngoài.

Từ những phân tích trên, theo chúng tôi cần bổ sung quy định với nội dung

xác định rõ khái niệm “Doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài” và khái niệm “Dự

án đầu tƣ nƣớc ngoài” để tạo điều kiện thuận lợi trong việc áp dụng và vận dụng

vào thực tế.

3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về lao động tại các doanh nghiệp có

vốn đầu tƣ nƣớc ngoài

3.2.2.1. Các giải pháp về triển khai thực hiện hợp đồng lao động theo pháp luật

hiện hành

Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng của Bộ Luật lao động, là cơ sở

pháp lý bảo đảm thực hiện quyền, nghĩa vụ của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng

lao động về công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lƣơng,

địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao

động và bảo hiểm xã hội đối với ngƣời lao động.

Từ Điều 26 đến Điều 43 của Bộ luật lao động và Nghị định 198/CP ngày

30/12/1994 quy định về hợp đồng lao động, qua các quy định của Bộ luật lao động

và Nghị định 198/CP có thể thấy rõ mối tƣơng quan ràng buộc giữa Luật lao động,

thỏa ƣớc lao động tập thể và hợp đồng lao động của cá nhân là:

- Luật lao động chỉ nêu những chỉ tiêu tối thiểu, những yêu cầu bắt buộc về

hoạt động, điều kiện lao động.

- Thỏa ƣớc lao động tập thể nới rộng và cụ thể hóa các chỉ tiêu yêu cầu cho

phủ hợp với điều kiện từng doanh nghiệp.

- Hợp đồng lao động cá nhân phải chi tiết hóa các vấn đề trên sao cho cả hai

bên chủ thể trong quan hệ lao động dễ chấp nhận đi đến thỏa thuận và cùng có lợi.

Tuy nhiên, giữa Bộ luật lao động và Nghị định 198/CP có sự mâu thuẫn. Theo

Điều 32 của Bộ luật lao động, nếu các bên đồng ý có thể quy định thời gian thử việc

99



trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên Điều 5 của Nghị định 198/CP lại chỉ rõ rằng

chỉ có thể ký kết hợp đồng lao động sau khi kết thúc thành công một giai đoạn thử

việc. Quy định nhƣ vậy không những tạo ra sự hiểu lầm mà còn gây ra mâu thuẫn

giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Trong thực tế, đã có những tranh

chấp xảy ra khi hai bên không thỏa thuận đƣợc với nhau về việc có tính giai đoạn

thử việc trong số năm làm việc hay không, bởi nó liên quan tới số ngày nghỉ phép

hay thời hạn xét nâng lƣơng.

Vì vậy, để pháp luật lao động thống nhất tạo điều kiện cho việc áp dụng trong

thực tế cần phải sửa đổi những quy định pháp luật còn có sự mâu thuẫn.

3.2.2.2. Các giải pháp về triển khai thỏa ước lao động tập thể theo quy định của

pháp luật hiện hành

Thỏa ƣớc lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể lao động mà đại diện là tổ

chức công đoàn với ngƣời sử dụng lao động, là văn bản pháp lý đƣợc hình thành với

trình tự, thủ tục khá chặt chẽ, nhằm bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động.

Chƣơng V của Bộ luật lao động quy định về thỏa ƣớc lao động tập thể và Nghị

định số 196/CP ngày 31/12/1994 đề cập nhiều đến nội dung Thỏa ƣớc lao động tập

thể và trình tự ký kết Thỏa ƣớc lao động tập thể nhƣng không quy định rõ trình tự

thƣơng lƣợng nhƣ: đối tƣợng thƣơng lƣợng, thời gian thƣơng lƣợng nên việc

thƣơng lƣợng không đƣợc coi trọng. Bộ luật lao động và Luật Công đoàn giao cho

Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện tập thể lao động trong doanh nghiệp

thƣơng lƣợng và ký kết Thỏa ƣớc lao động tập thể với đại diện ngƣời sử dụng lao

động là vƣợt quá khả năng của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong khi chƣa có

quy định vai trò của Công đoàn cấp trên cơ sở và Cơ quan lao động hỗ trợ hai bên

thƣơng lƣợng. Hơn thế nữa, có sự mâu thuẫn giữa luật và văn bản dƣới luật. Điều

44 của Bộ luật lao động quy định rằng thƣơng lƣợng tập thể là tự nguyện, song theo

Nghị định số 196/NĐ-CP, việc thƣơng lƣợng là bắt buộc ở những doanh nghiệp có

10 lao động trở lên.

Vì vậy, để thực hiện có hiệu quả các quy định pháp luật về thỏa ƣớc lao động

100



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

Tải bản đầy đủ ngay(131 tr)

×