Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
5 . Phạm vi nghiên cứu.

5 . Phạm vi nghiên cứu.

Tải bản đầy đủ - 0trang

tập trung vào một số nội dung chính sau: Thơng tin chung về học viên; Đánh giá hoạt

động đào tạo nhân viên (qua các yếu tố: mục tiêu so với mong đợi; tính hữu ích của

khóa học; nội dung khóa học; phương pháp giảng dạy; trình độ, kiến thức của giảng

viên; tài liệu đào tạo; khâu tổ chức khóa học, ...) và Đề xuất nhằm nâng cao chất lượng

đào tạo.

Tác giả đã phát 100 phiếu, thu về 92 phiếu.

+ Mẫu phiếu 2 (Phụ lục 2) dành cho đối tượng là NQT tham gia đào tạo. Mẫu

phiếu câu hỏi gồm 7 câu hỏi lớn, nội dung chủ yếu là: Thông tin chung về CBĐT;

Đánh giá hoạt động học viên và Quy trình các khóa đào tạo nhân viên mà NQT đã

tham gia tổ chức.

Tác giả đã phát ra 10 phiếu và thu về được 9 phiếu.

b) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở lý luận cho những lý luận

về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên

tại công ty. Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng kết quả hoạt

động kinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân sự 3 năm

từ 2012 - 2014, tài liệu liên quan trên báo, website …

1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

a) Phương pháp phân tích thống kê

Là phương pháp sử dụng những thông tin thu thập được từ bản hỏi, phóng vấn

kết hợp với những số liệu thứ cấp tại phòng tổng hợp của cơng ty để tổng hợp và thống

kê lại một cách có hệ thống nhằm cung cấp thơng tin nhanh nhất và chính xác nhất cho

u cầu của công tác đào tạo nhân viên tại công ty.

b) Phương pháp so sánh

Đây là phương pháp từ những dữ liệu thống kê tổng hợp được, tiến hành phân

tích để so sánh, đối chiếu các dữ liệu đó; từ đó đưa ra những nhận đinh về hoạt động

kinh doanh và công tác đào tạo nhân viên tại công ty.

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngồi các phần mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng, danh mục biểu đồ,

danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được bố cục theo 4

chương chính như sau:



Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong

doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhà nhân viên tại Công ty Cổ phần điện

tử tin học FSC

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần

điện tử tin học FSC



CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO

TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nhân viên

2.1.1. Khái niệm nhân lực

Khái niệm “nhân lực” được được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế

phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên tác

giả xin sử dụng khái niệm nhân lực dưới đây để nghiên cứu đề tài:

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người

hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con người có sức lao động.” [Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - 2008 - NXB

Đại học Kinh tế quốc dân]

Theo khái niệm trên NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở

hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL

nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con

người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn

nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình

phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội, biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm

nhất định. Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng

con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, NNL không chỉ

bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân

lực trong tương lai. Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức

mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả

năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số

lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực

“ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tổ chc và nhân viên.” [Theo Quản trị nguồn nhân lực

-PGS.TSTrần Kim Dung – 2009 - NXB Đại học Kinh tế TPHCM]



Theo khái niệm trên thì quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

trong các tổ chức ở tầm vi mô gồm hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn

nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng

nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các

năng lực cá nhân, được thúc đẩy động viên tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với

doanh nghiệp. Từ đó có thể suy ra rằng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu

tập trung vào các nội dung cơ bản, đó là: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng nhân

lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực và Đãi

ngộ nhân lực. Các nội dung này có mối liên hệ chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.

2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên

2.1.3.1. Khái niệm đào tạo nhân lực:

“Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng

cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động

nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện cơng việc của họ cả hiện tại và tương

lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã được xác định của doanh nghiệp.” [Theo Bài

giảng đào tạo và phát triển nhân lực – 2014 - Đại học Thương Mại]

Theo như khái niệm trên thì đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm nhiều hoạt

động từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Trong

quá trình đào tạo thì nhân lực sẽ bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyển

đạt những kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cấp nhập những

kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao.

Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với mục

tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng

cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phần thực hiện mục tiêu

của doanh nghiệp. Do đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp phải được coi là quá

trình đầu tư và mang lại hiệu quả cao.

2.1.3.2. Khái niệm đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên thì đối tượng tham gia đào tạo là nhân viên thuộc tất cả các bộ

phận, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, đào tạo nhân viên là q trình

liên quan đến việc hồn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh

nghiệm nghề nghiệp của cá nhân nhằm đáp ứng yêu cầu trong q trình thực hiện cơng



việc ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã được xác định của

doanh nghiệp.

2.2. Nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

2.2.1.1. Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân viên

Nhu cầu đào tạo nhân viên được hiểu là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu

nhân viên cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực

hiện có hiệu lực chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong

hiện tại và tương lai. Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao động cần

được đào tạo; Cơ cấu nhân viên cần đào tạo; Các nội dung cần đào tạo ở từng thời kỳ,

gian đoạn hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nhân viên.

2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có nghĩa thức quan

trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu

đào tạo khơng chính xác, khách quan và đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc

sử dụng các nguồn lực, đặc biệt kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt được mục

tiêu đề ra, làm giảm chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, xác

định nhu cầu đào tạo nhân viên còn là cơ sở khoa học và thực tế cho việc triển khai

thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay giai đoạn

hoạt động của doanh nghiệp và cho từng lĩnh vực hoạt động của cá nhân nhân viên vì

nhu cầu đào tạo ln có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của những yếu tố khách quan

và chủ quan.

2.2.1.3. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

a, Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cho biết phương hướng phát

triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng

giai đoạn từ đó đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ

nhân viên trong tổ chức về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp

của từng nhân viên trong doanh nghiệp giúp họ thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,

của môi trường kinh doanh.Các chiến lược này chủ yếu làm căn cứ xác định nhu cầu



đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm: chiến lược kinh doanh tổng thể, chiến lược phát

triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, chiến lược sản xuất, …

b, Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch có nội dung liên

quan tới hoạt động quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân

lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực…cho biết sự

thay đổi trong doanh nghiệp về số lượng nhân viên cần tuyển dụng mới, số lượng nhân

viên thuyên chuyển, số nhân viên về hưu… Thông qua các kế hoạch này nhà quản trị

nhân sự nắm được tình hình nhân viên một các chi tiết về số lượng, chất lượng và cơ

cấu để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên sát với thực tế nhất.

c, Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là nâng cao trình

độ nhân viên để có thể ứng dụng hiểu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật.

Tùy theo xu hướng phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ hiện nay mà doanh

nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên về mặt chuyên môn, kỹ thuật, phẩm chất

nghề nghiệp và phương pháp làm việc cho phù hợp…

d, Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu

cầu về chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong mơ tả cơng

việc, đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Như vậy các

tiêu chuẩn đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân viên ở từng công việc

khác nhau, nhất là những nhân viên mới được tuyển dụng.

e, Kết quả đánh giá thực hiện công việc

Khi tiến hành xác định xem một nhân viên cần đào tạo những gì, cần nắm được

nhân viên đó thực hiện cơng việc như thế nào thông qua so sánh giữa mô tả công việc

và kết quả thực hiện công việc của nhân viên được lưu trữ trong thời gian dài để xác

định các kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu.

f, Các căn cứ khác

Trình độ năng lực chuyển mơn của nhân viên: Cần tìm hiểu rõ trình độ chun

mơn, tay nghề, năng lực và phẩm chất nghề của nhân viên vì đây là căn cứ quan trọng

để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo vì các yếu tố này của nhân viên quyết định:



ai là người đào tạo, đào tạo kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp nào cần chú trọng

trong quá trình đào tạo.

2.2.1.4. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

a, Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch

đào tạo nhân viên nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện thành công

chiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp thực hiện mục

tiêu ở các mức độ như thế nào thông qua đánh giá, phân tích các chỉ số: Phân tích thực

trạng tổ chức nhân viên của doanh nhiệp; Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận;

Phân tích tác nghiệp hay gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động.

b, Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động

Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động là quá trình xác

định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt cơng

việc. Phân tích tác nghiệp nghiên cứu, xác định 1 nhân viên đang tiến hàng công việc

đó cần kỹ năng, hành vi, động tác, thao tác cần thiết gì để thực hiện tốt cơng việc mà

thường được gọi là KSA.

c, Phân tích nhân lực

Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,

được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ

năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

nhân viên của doanh nghiệp. Phân tích nhân lực được tiến hành với từng nhân viên về

năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ. Nhà quản trị phải xác định được những

kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề, thái độ làm việc của nhân viên so sánh với tiêu

chuẩn cơng việc từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ là có cần đào tạo

hay không?

2.2.1.5. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

a, Phương pháp trực tiếp

Phương pháp này được áp dụng cho cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành

chính trong doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc

xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như kết quả phân tích cơng việc, tình hình thực hiện

cơng việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chun mơn, tay nghề và kỹ



thuật làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên…để trực tiếp xác định số

lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu

cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là nhu cầu

đào tạo được xác định chính xác, phù hợp với thực tế ở tất cả các lĩnh vực, nghề

nghiệp và bộ phận tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian, công sức

và cũng rất phức tạp và chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và vừa.

b, Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn

Phương pháp này tiến hành bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc

phỏng vấn. Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm kiếm và đánh giá

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề

liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã

tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.

Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với các nhân viên trong doanh nghiệp để ghi

nhận những ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhân viên mà doanh nghiệp đã tổ chức

đồng thời tìm hiểu về nguyện vọng đào tạo của họ để doanh nghiệp có thể điều chỉnh ở

các khóa học tiếp theo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và hài hòa giữa nhu cầu đào

tạo của doanh nghiệp và nhân viên.

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể

a, Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên và căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo

nhân viên

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và

các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân viên trong một giai đoạn nhất định. Xây

dựng kế hoạch đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong cơng tác đào tạo nhân

lực cho doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai

công tác đào tạo nhân viên theo đúng mục tiêu đề ra, tránh được tình trạng đào tạo

nhân viên khơng đáp ứng được u cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động

sản xuất kinh doanh, gây lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc của doanh nghiệp

và nhân viên tham gia đào tạo. Và lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội

dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào phù hợp với thực tế và mang lại hiệu

quả cao hơn.



Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác

nhau. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bao gồm: Mục tiêu và chiến

lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp

trong mỗi thời kỳ; Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp; Thực trạng công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp ở hiện tại và quá khứ;

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp;

Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên

về cơng tác đào tạo nhân viên. Ngồi ra, khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

doanh nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến bộ khoa học nói chung

và các lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ

lệ thất nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế của đất nước.

b, Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

- Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên là

hết sức quan trọng, giúp xây dựng chương trình đào tạo một cách dễ dàng. Mục tiêu

đào tạo nhân viên cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân

viên gồm các nhóm:

+ Mục tiêu của bản thân q trình đào tạo như: bao nhiêu nhân viên hay bao

nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân viên được thực hiện…

+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi; Giảm tỷ lệ nhân lực thôi

việc; Giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt; Tăng năng suất lao động; Tăng sáng kiến; Tăng

doanh số;…

- Xác định đối tượng đào tạo: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có

khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì khi lựa chọn

người học doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh

nghiệp khơng.

- Xác định nội dung đào tạo nhân viên: Các nội dung của chương trình đào tạo

gắn liền với mục tiêu đào tạo, khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được

các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân viên phổ biến là: Đào tạo chuyên

môn, kỹ thuật; Đào tạo văn hóa doanh nghiệp; Đào tạo chính trị, lý luận; Đào tạo

phương pháp công tác.



- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân viên: Mỗi nội dung đào tạo

có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhưng trong từng thời điểm cần lựa chọn

phương pháp phù hợp:

+ Về phương pháp đào tạo thì trước tiên cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa

trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham dự khóa học tập, việc tiếp theo doanh

nghiệp cần xem xét tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định phương án đào

tạo cuối cùng .

+ Về hình thức thì có ba hình thức là đào tạo tồn thời gian, bán thời gian và đào

tạo từ xa. Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả

khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân viên: Thời gian và địa điểm đào

tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh

nghiệp đối với nhân viên và nguyện vọng của nhân viên.

2.2.2.2. Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên

Chính sách đào tạo nhân viên

Chính sách đào tạo nhân viên xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang

tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm

cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch

đào tạo nhân viên chi tiết.

Nội dung chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các chính sách cụ thể như:

Chính sách đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; Chính sách về chi phí

đào tạo nhân viên; Chính sách về các điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo…

Nội dung xây dựng chính sách đào tạo nhân viên

Chính sách đào tạo nhân viên là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng

trong doanh nghiệp. Q trình xây dựng chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các

công việc sau:

- Xây dựng phần tiêu đề: Phần tiêu đề của quy chế phải đảm bảo đúng quy định

của văn bản hành chính, được thiết kế sẵn.

- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: Căn cứ pháp lý; Căn cứ thực tiễn…

- Xây dựng những quy định chung của chính sách: Mục tiêu, phạm vi điều chỉnh

áp dụng của quy chế; Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; Giải thích các từ ngữ, khái niệm…



- Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách bao gồm : Quy định về điều kiện,

tiêu chuẩn đối với nhân viên được đào tạo; Quy định về nội dung đào tạo; Quy định về

hình thức đào tạo; Quy định về quyền lợi của nhân viên được đào tạo; Quy định về

cam kết sau đào tạo…

- Xây dựng các điều khoản thi hành: Quy định ngày có hiệu lực thi hành, các bộ

phận phòng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy chế…

2.2.2.3. Xác định ngân sách đào tạo nhân viên

Ngân sách đào tạo nhân viên được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân viên được viết

dưới dạng tài chính. Ngân sách đào tạo nhân viên gồm các khoản thu từ các quỹ dành

cho công tác đào tạo và các khoản chi phí chi bằng tiền có liên quan tới hoạt động đào

tạo nhân viên.

a, Xác định quỹ đào tạo nhân viên

Xác định quỹ đào tạo nhân viên làm cơ sở cho việc cân đối chi phí các hoạt động

đào tạo nhân viên. Các quỹ chủ yếu của ngân sách đào tạo nhân viên bao gồm: Quỹ

phát triển doanh nghiệp; Quỹ khuyến khích tài năng trẻ và Ngân sách từ xã hội hóa.

b, Xác định chi phí đào tạo nhân viên

Chi phí đào tạo nhân viên bao gồm: Tiền cơng giảng viên; Chi phí cơ sở vật chất;

Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần mềm,…;

Chỉ phí trả đối tác; Chi phí hỗ trợ nhân viên đào tạo.

Ngoài ra khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, doanh

nghiệp sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các khoản chi phí hộ trợ như:

Các phần thưởng tương xứng bằng tiền khi đạt kết quả tốt; Các chi phí hỗ trợ ăn uống

cho nhân viên…

c, Kế hoạch phân bổ ngân sách

Kế hoạch phân bổ ngân sách là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi phí

của cơng tác đào tạo nhân viên của toàn bộ các chương trình được đào tạo dự kiến

trong năm.

2.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên

Chương trình đào tạo nhân viên là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào

tạo. Chương trình đào tạo nhân viên được xây dựng nhằm thực hiện thực hóa kế hoạch

đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

5 . Phạm vi nghiên cứu.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×