Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
II. Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể.

II. Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể.

Tải bản đầy đủ - 0trang

tâm tư nguyện vọng của nhau. Dù mong muốn của đới tác mình khơng

ḿn chấp nhận nhưng vẫn cần phải nghe hết những quan điểm và lập

luận chứng minh cho những yêu cầu đó, để từ đó có thể sẽ thay đổi ý kiến

của mình. Q trình thương lượng khó có thể thành cơng nếu như mỗi

bên đều chỉ biết đến suy nghĩ của mình mà khơng chịu cân nhắc tình hình

để nhượng bộ đới phương trong những trường hợp cần thiết.

Nguyên tắc công khai và minh bạch là hai nguyên tắc gắn liền với

nhau trong việc điều chỉnh quá trình TLTT. Ngun tắc cơng khai trong

TLTT đảm bảo q trình TLTT được tiến hành với sự tham gia của đầy đủ

các bên và sự tham gia thực chất của NLĐ. Sự cơng khai này có ý nghĩa

đặc biệt quan trọng đới với NLĐ vì những nội dung thương lượng liên

quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ. Vì thế NLĐ cần phải

được biết cũng như phải được thể hiện ý kiến, quan điểm của mình về

những vấn đề đó. Ngun tắc cơng khai được thể hiện rõ ràng nhất ở các

quy định về lấy ý kiến của NLĐ trong quy trình chuẩn bị thương lượng

tại điểm b, khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động 2012 và quy định các bên

phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng, lấy ý

kiến của tập thể NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 71 Bộ luật Lao

động 2012.

Trong khi đó, nguyên tắc minh bạch lại hướng quá trình TLTT đến

sự rõ ràng. Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi những nội dung trong quy trình

thương lượng tập thể phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng.

Nguyên tắc minh bạch được thể hiện thơng qua nghĩa vụ cung cấp thơng

tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ khi tập thể

lao động yêu cầu như quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao

động 2012. Các thơng tin về tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải được

cung cấp một cách chính xác, rõ ràng đến với tập thể lao động. Để từ đó,

NLĐ mới có những căn cứ chính xác để đưa ra các yêu cầu thương lượng



cũng như thảo luận về những nội dung liên quan trong q trình thương

lượng. Ngồi ra, kết quả của quá trình thương lượng, biên bản của các

phiên họp thương lượng cũng cần được công bố, phổ biến trung thực, rõ

ràng đến tập thể NLĐ, để họ có thể nắm bắt được những nội dung đã thỏa

thuận. Có thể thấy, việc thực hiện đúng hai nguyên tắc này sẽ góp phần

khơng nhỏ vào hiệu quả của TLTT.

Một ngun tắc được đánh giá là vô cùng quan trọng nhưng chưa

được Bộ luật Lao động 1994 quy định, đó là thương lượng thiện chí. Tiếp

thu kinh nghiệm q́c tế nên khi xây dựng chế định về TLTT, Bộ luật Lao

động 2012 đã có sửa đổi quan trọng, đã ghi nhận nguyên tắc thiện chí là

một nguyên tắc TLTT. Với nguyên tắc này, các bên trong quá trình

thương lượng phải hành xử một cách thiện chí trên cơ sở tự nguyện, bình

đẳng. Xuất phát từ việc các bên nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà

tự nguyện tham gia thảo luận và tiến hành thương lượng tập thể mà

khơng có sự ép buộc từ một bên đối với bên kia hay từ bên thứ ba,

ngun tắc thiện chí còn thể hiện ở chỗ khi một trong hai bên yêu cầu

đàm phán, thương lượng thì bên được yêu cầu phải chấp nhận việc

thương lượng (Khoản 1 Điều 68 Bộ luật Lao động 2012). Tuy nhiên,

nguyên tắc “thiện chí” cũng là một trong những ngun tắc rất khó xác

định. Vì nó liên quan đến những khía cạnh bên trong, chủ quan của các

bên, rất khó để nhận biết và nó có thể được thể hiện thông qua rất nhiều

biểu hiện tinh vi. Trên thực tế chỉ có thể xác định “sự thiện chí” thông qua

việc thực hiện nghĩa vụ liên quan của NSDLĐ trong TLTT như: nghĩa vụ

cung cấp một số thông tin cần thiết cho cơng đồn để cơng đồn có thể

tiến hành thương lượng được; nghĩa vụ không được từ chối thương lượng

cũng như không được từ chối thương lượng về các nội dung do cơng

đồn đề xuất và nghĩa vụ tiến hành thương lượng một cách thành tâm,

tích cực nhằm đạt được thỏa thuận.



2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.

Thương lượng tập thể định kỳ được quy định tại Điều 16 Nghị định

số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội

dung của Bộ luật Lao động như sau:

“Điều 16. Thương lượng tập thể định kỳ

Thương lượng tập thể định kỳ theo quy định tại Khoản 2 Điều 67

của Bộ luật Lao động được tiến hành ít nhất một năm một lần. Thời điểm

tiến hành thương lượng tập thể định kỳ do hai bên thỏa thuận.”

Cụ thể hơn, tại Điều 3 Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH hướng

dẫn thực hiện một số điều về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập

thể và giải quyết tranh chấp lao động quy định tại nghị định số

05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy

định:

“Điều 3. Thương lượng tập thể định kỳ

Thương lượng tập thể định kỳ tại Điều 16 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:

1. Thương lượng tập thể định kỳ được tiến hành ít nhất một năm một

lần, khoảng cách giữa hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa

không quá 12 tháng;

2. Đại diện hai bên thương lượng thỏa thuận về số lần, thời gian

tiến hành thương lượng tập thể định kỳ hằng năm và thống nhất bằng văn

bản có chữ ký của các bên tham gia để làm căn cứ tiến hành thương

lượng;



3. Nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung, quy trình thương

lượng tập thể định kỳ thực hiện theo quy định tại các Điều 67, 68, 69, 70,

71 của Bộ luật Lao động.”

Về thương lượng tập thể đột xuất, việc tiến hành thương lượng tập

thể đột xuất được tiến hành khi bên tập thể lao động yêu cầu hoặc khi bên

người sử dụng lao động yêu cầu.

3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên

thỏa thuận.

Hai bên sẽ thống nhất địa điểm tiến hành thực hiện thương lượng tập

thể và thực hiện đúng như thỏa thuận.

Câu 2: Giải quyết tình huống.

Chị M làm việc tại cơng ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày

01/05/2014. Sau 3 tháng thử việc chị M và công ty Y ký hợp đồng xác

định thời hạn 1 năm. Hàng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ

lục hợp đồng điều chỉnh mức lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1

năm tiếp theo.

Ngày 15/08/2017, chị M bị bệnh lao phải nghỉ việc điều trị nội trú

tại bệnh viện. Trong thời gian này, công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn

1 năm với chị N để thay thế cho chị M. Ngày 01/02/2018, sau khi điều trị

bệnh ổn định, chị M quay trở lại công ty để làm việc thì nhân được Quyết

định của cơng ty điều động chị đến làm việc tại chi nhánh của công ty

vừa mở thêm tại tỉnh N bắt đầu từ ngày 02/02/2018. Phía cơng ty giải

thích là bởi vì hiện nay tổ chức nhân sự tại trụ sở chính đã ổn định cơng

việc cũ của chị hiện nay đã có người khác làm, xuất phát từ nhu cầu nhân

sự ở chi nhánh mới mở thêm nên công ty điều động chị đến chi nhánh

làm với công việc mà mức lương giữ nguyên như trước đây. Chị M không

đồng ý.



Cho rằng công việc cũ khơng còn, chị M lại khơng chấp nhận quyết

định điều hành sản xuất, kinh doanh của công ty là không hồn thành

cơng việc trong hợp đồng lao động, giám đớc ra quyết định chấm dứt hợp

đồng với chị M, quyết định có hiệu lực từ ngày ký.

Hỏi:

1. Nhận xét về thời hạn thử việc và giao kết HĐLĐ của chị M và công

ty Y. (1 điểm)

Thời hạn thử việc của chị M tại công ty X là trái với quy định

của pháp luật.

Chị M làm việc tại công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày

01/05/2014 và thử việc 3 tháng. Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy

định:

“Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của

cơng việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo

đảm các điều kiện sau đây:

1. Khơng q 60 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần

trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần

trình độ chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp,

công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Trường hợp trên, đề bài không đề cập đến chị M thuộc loại đối

tượng nào, cũng như khơng đề cập đến tính chất và mức độ phức tạp của

công việc. Tuy nhiên, chiếu theo điều luật trên thì thời hạn thử việc tới đa

trong mọi trường hợp là 60 ngày, trong khi đó thời hạn thử việc của M là



3 tháng tức là đã quá 1 tháng so với quy định của pháp luật. Như vậy, thời

hạn thử việc của chị M tại công ty X là trái với quy định của pháp luật.

Giao kết HĐLĐ của chị M và công ty Y là trái với quy định của

pháp luật.

Sau 3 tháng thử việc chị M và công ty Y ký hợp đồng xác định thời

hạn 1 năm. Hàng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp

đồng điều chỉnh mức lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm tiếp

theo. Theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Hợp

đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác

định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng

thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”

Do hàng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng

điều chỉnh mức lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm tiếp theo

nên ta sẽ dẫn chiếu theo Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, cụ

thể như sau:

“Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp

đồng lao động

Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục

hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao

kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao

động cao tuổi và người lao động là cán bộ cơng đồn khơng chun

trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.”

Như vậy, thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng

phụ lục hợp đồng lao động và không làm thay đổi loại hợp đồng đã giao

kết. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/08/2014 (sau khi đã thử việc 3 tháng chị M

và công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm) đến thời điểm chị M



nghỉ việc điều trị nội trú tại bệnh viện là 15/8/2017, mỗi năm đều kéo dài

thời hạn hợp đồng lao động thêm 1 năm, tức thời hạn hợp đồng lao động

đã bị sửa đổi 2 lần bằng phụ lục hợp đồng lao động. Loại hợp đồng đã

giao kết không thay đổi nhưng thời hạn hợp đồng lao động bị sửa đổi

bằng phụ lục hợp đồng lao động lại vượt quá so với quy định.

Vậy, việc công ty hằng năm gia hạn hợp đồng bằng cách ký phụ lục

hợp đồng kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm là trái quy định của pháp

luật.

Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1

Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời

hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết

hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp

đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành

hợp đồng lao động không xác định thời hạn...

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác

định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao

động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác

định thời hạn.”

Do đó, tại thời điểm ký phụ lục hợp đồng lần thứ hai (trái luật) thì

hợp đồng lao động xác định thời hạn giữa chị M và công ty Y đã chuyển

thành hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn.

2. Chị M có phải bắt buộc thi hành quy ết định điều động c ủa công ty

Y không? (1,5 điểm)

Chị M không bắt buộc phải thi hành quyết định điều động của

công ty.



Điểm c Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nội

dung của hợp đồng lao động như sau: “c) Công việc và địa điểm làm

việc;”

Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định về thực hiện công việc

theo hợp đồng lao động như sau: “Công việc theo hợp đồng lao động

phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm

việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác

giữa hai bên.”

Như vậy, khi giao kết hợp đồng lao động người lao động và người

sử dụng lao động phải tuân thủ theo đúng những nội dung đã giao kết bao

gồm cả địa điểm làm việc mà các bên đã thỏa thuận.

Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012 quy định cụ thể như sau:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp

đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp

dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử

dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc

khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc

cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao

động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với

hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động

biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời

và bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm cơng việc theo quy định tại khoản 1 Điều này

được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

II. Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×