Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
TÓM TẮT - DUC THANG 1.8

TÓM TẮT - DUC THANG 1.8

Tải bản đầy đủ - 0trang

2

luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giải

pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.

- Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Cảng Đà Nẵng.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong tương lai.

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung

+ Về mặt không gian

+ Về mặt thời gian

4.Phƣơng pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu sơ cấp

4.2. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu

a. Phân tích dữ liệu thứ cấp

b. Phân tích dữ liệu sơ cấp

5. Bố cục của đề tài

Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.

Chương 3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào

tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian tới.



3

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6.1. Các tài liệu nghiên cứu chính

- Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao

để khỏi ném tiền qua cửa sổ.Nhà xuất bản Trẻ.

- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình Quản trị nguồn

nhân lực. Nhà xuất bản thống kê.

- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên)

(2007), “Giáo trìnhquản trị nhân lực”

- Nguyễn Thanh Hội (Tái bản 2016), “Giáo trình quản trị

nhân sự”.

- Trần Thị Kim Dung (tái bản 2016), “Quản Trị Nguồn

nhân lực”

6.2. Các cơng trình nghiên cứu:

- Trần Đắc Hiến (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: đổi

mới từ cách làm, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam”

- Lê Vũ Ngọc Anh (2017), “Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự

của một số điển hình và bài học cho Tổng cơng ty Viglacera, Tạp chí

cơng thương”

- Ngô Thị Minh Hằng (2017), “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web

“https://www. Doanhnhan360.com”

Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo

nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên các cơng

trình nghiên cứu và các luậ văn trước đây có khá ít cơng trình

nghiên cứu về đào tạo nhận lực trong ngành Logistics. Vì vậy, đối

với Cơng ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, luận văn này sẽ góp phần

định hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồn

nhân lực của đơn vị trong giai đoạn sắp tới.



4

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

a. Nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong

“Giáo trình quản trị nhân sự” có viết,“Nhân lực là nguồn lực của mỗi

người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe

của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con

người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ

ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu

kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân

cách… của từng con người”

b. Nguồn nhân lực

Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:“NNL

trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh

nghiệp đang quản lý, sử dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả

người ở trong và ngồi doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các

hoạt động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều

kiện hoàn cảnh nhất định”.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và

rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức

năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.

Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, đào

tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.



5

1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

a. Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các

mục tiêu, chiến lược của tổ chức.

b. Đối với người lao động

- Tạo tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động,

doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển của

người lao động.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới

trong công việc của họ

c. Đối với nền kinh tế

Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công thúc đẩy

nền kinh tế phát triển

1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cần tuân thủ 4

nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hồn tồn có năng lực phát triển.

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ

chức có thể kết hợp với nhau.

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời

đáng kể

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo



6

b. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

a. Mục tiêu về kiến thức

b.Mục tiêu về kỹ năng

c. Mục tiêu về hành vi, thái độ

1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương

pháp đào tạo

a. Xác định nội dung chương trình đào tạo

b. Lựa chọn phương pháp đào tạo

b1.Đào tạo tại nơi làm việc

b2.Đào tạo ngoài nơi làm việc

1.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

1.2.6. Dự trù chi phí đào tạo

1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Các nhân tố thuộc về mơi trƣờng bên ngồi

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các

doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó

- Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó

khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.

- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị

trường, các doanh nghiệp khơng chỉ cạnh tranh thị trường, mà còn

cạnh tranh về NNL

1.3.2. Các nhân tố về môi trƣờng bên trong tổ chức

- Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu

tố quan trọng tạo nên thành cơng của doanh nghiệp và chính họ là

người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.



7

- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức: Nguồn

lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư

nhiều vào cácchương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị

cho tương lai

-Điều kiện làm việc và tính chất cơng việc: Điều kiện làm

việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất cơng việc ln đổi mới,

cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên

- Nguồn nhân lực hiện tại: Nếu lao động tuyển vào doanh

nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để

thực hiện cơng việc

- Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Để bảo tồn

nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp ln phải ln quan tâm

đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp .

1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

- Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác

- Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình và được sự tơn

trọng, thừa nhận .



8

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

Chương này, tác giả đưa ra một số khái niệm và cơ sở lý luận

về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Và đã chỉ ra các vai

trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, trong đó là vai

trò đối với doanh nghiệp, vai trò đối với người lao động và đối với

nền kinh tế. Chương này tập trung đi sâu vào các khái niệm, vai trò

của nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực như: xác định nhu cầu,

mục tiêu, kiến thức, phương pháp, kế hoạch, kinh phí và đánh giá

công tác đào tạo.

Phần cuối là đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác

đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nhân tố:

Môi trường bên trong doanh nghiệp như Chiến lược phát

triển, Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất, Điều kiện làm việc và

tính chất cơng việc, Nguồn nhân lực hiện tại, Chính sách sử dụng, đãi

ngộ người lao động.

Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp như: Hệ thống pháp luật,

Sự thay đổi văn hóa – xã hội, Chiến lược của đối thủ cạnh tranh.

Và các nhân tố thuộc về người lao động: Quyết định gắn bó

lâu dài với nghề nghiệp , Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích

khác, Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình và được sự tơn

trọng, thừa nhận.

Từ phân tích cơ sở lý thuyết này sẽ dẫn đến việc vận dụng

đúng vào thực tế đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm

khắc phục những yếu kém và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng

nhu cầu thực tiễn được đặt ra.

Chương 2 của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá cơng tác

đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó chỉ

ra được các mặt mạnh, mặt yếu để từ đó có thể tìm ra các giải pháp

nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo.



9

CHƢƠNG 2

THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển

2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy của Công ty

a. Hội động quản trị

b. Ban kiểm sốt

c. Ban Giám đốc

d. Các phòng ban chức năng

e. Các đơn vị trực thuộc

2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

a. Đặc điểm về lao động

b. Đặc điểm tài chính của cơng ty

c. Đặc điểm về cơ sở hạ tầng kỹ thuật của Công ty

2.1.4.Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh của cơng ty

2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

2.2.1. Thự trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty

a. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh

Căn cứ vào sự thay đổi máy móc, kỹ thuật, cơng nghệ

Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí, chức danh cơng việc và kết quả

Căn cứ vào hồ sơ nhân viên

Dựa vào đề nghị của từng phòng ban

b. Nhu cầu đào tạo của Cơng ty từ năm 2016 - 2018

Nhu cầu đào tạo của Công ty tăng hoặc giảm qua các năm do

sự đòi hỏi của công việc, biến động về lao động và mục tiêu đào tạo

của mỗi năm.



10

2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo của Công ty

Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định

hướng cho cơng tác đào tạo của doanh nghiệp.

Đối với NLĐ mới được tuyển thì mục tiêu được xác định là

giúp NLĐ mới làm quen với chương trình đào tạo, nắm được thơng

tin cơ bản

Lao động trực tiếp: công nhân được đào tạo mới phải đảm

bảo được chất lượng công việc .

Lao động gián tiếp: Nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên

quan đến cơng việc bằng ngoại ngữ thích hợp (chủ yếu là tiếng Anh).

2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tƣợng đào tạo

a. Điều kiện để được tham gia đào tạo tại Cơngty

Đối với hình thức đào tạo dài hạn

Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn

Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp,

lao động quản lý:

Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với công nhân

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty khá rõ ràng, xác

định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo

2.2.4. Thực trạng về nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa

chọn phƣơng pháp đào tạo

a. Nội dung các chương trình đào tạo tại Cơng ty

* Đào tạo lao động gián tiếp, lao động quản lý:

Đào tạo nâng cao về trình độ chun mơn quản lý: Chủ yếu là

Giám đốc, trưởng phòng, cán bộ trong diện quy hoạch cán bộ quản lý

của công ty.

Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn ngoại ngữ, tin học

Đào tạo cho nhân viên tư vấn kinh doanh mới

* Đào tạo công nhân, sửa chữa:

Đào tạo công nhân kỹ thuật



11

Đào tạo thi nâng bậc

Đào tạo về an tồn lao động, phòng chống cháy nổ

b. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay, ở Công ty đã thường áp dụng một số phương pháp đào

tạo sau:

* Đối với lao động đào tạo tại Công ty:

Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, hội nghị,

bài giảng.

Đối với công nhân kỹ thuật, sửa chữa Công ty đang áp dụng

các phương pháp sau:

Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp mở lớp bên cạnh công ty

* Đối với đào tạo bên ngồi Cơng ty:

Chương trình đào tạo bên ngồi Cơng ty bao gồm các chương

trình học ngắn hạn, dài hạn tại các trường chính quy,các trung tâm.

Cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm

Nhìn tổng qt phương pháp đào tạo chính trong Cơng ty là

kèm cặp, chỉ dẫn và tổ chức các lớp cạnh công ty.

2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn vầ đào tạo đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Công ty được lựa chọn với

các tiêu chuẩn tương đối khắt khe.

Nhìn chung đội ngũ giảng viên của cơng ty được đánh giá là

có chất lượng khá trở lên.

2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật

a.Nguồn kinh phí đào tạo

Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Cơng ty được dự tính

ngay từ ban đầu, dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của

Cơng ty.



12

Với những khóa đào tạo tổ chức tại Cơng ty thì có thể dự tính

được số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngồi Cơng ty

Đối với những khóa học mà NLĐ được cử đi học ở những cơ

sở đào tạo ngồi Cơng ty thì Cơng ty có thể dự tính được chi

b. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo của Công ty về

cơ bản là đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo

Tuy nhiên các phòng học đã cũ, thiết bị còn sơ sài, để học tập

tại các phân xưởng tập trung đơng người thì chỉ đơn thuần chuẩn bị

bàn ghế và micro

c. Quản lý quá trình đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc quản lý quá

trình đào tạo rất quan trọng. Khi NLĐ được cử đi học, họ phải tham

gia đầy đủ khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của

mình trong cả q trình đào tạo cho Cơng ty. NLĐ trong công ty

tham gia tương đối đầy đủ các buổi đào tạo,yêu cầu người đi học báo

cáo kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực

2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại Cơng ty

ĐTNNL là nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với

cơng việc của NLĐ đồng thời để cho những chi phí mà Cơng ty bỏ ra

đem lại hiệu quả cao.

a. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá về chất lượng học tập học viên. Công ty thực hiện

đánh giá phiếu theo dõi học viên về ý thức tham gia trong q trình

tham gia đào tạo

Theo tổng hợp phòng hành chính – nhân sự tổng hợp thì

cơng tác đào tạo của Công ty đạt kết quả khá tốt

b.Vận dụng mơ hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu quả đào

tạo tại công ty Cổ Phần Cảng Đà Nẵng.

Cấp độ 1: Sự hài lòng của học viên.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

TÓM TẮT - DUC THANG 1.8

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×