Tải bản đầy đủ - 0trang
2
luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Cảng Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong tương lai.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung
+ Về mặt không gian
+ Về mặt thời gian
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu sơ cấp
4.2. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu
a. Phân tích dữ liệu thứ cấp
b. Phân tích dữ liệu sơ cấp
5. Bố cục của đề tài
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian tới.
3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Các tài liệu nghiên cứu chính
- Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao
để khỏi ném tiền qua cửa sổ.Nhà xuất bản Trẻ.
- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực. Nhà xuất bản thống kê.
- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên)
(2007), “Giáo trìnhquản trị nhân lực”
- Nguyễn Thanh Hội (Tái bản 2016), “Giáo trình quản trị
nhân sự”.
- Trần Thị Kim Dung (tái bản 2016), “Quản Trị Nguồn
nhân lực”
6.2. Các cơng trình nghiên cứu:
- Trần Đắc Hiến (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: đổi
mới từ cách làm, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam”
- Lê Vũ Ngọc Anh (2017), “Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự
của một số điển hình và bài học cho Tổng cơng ty Viglacera, Tạp chí
cơng thương”
- Ngô Thị Minh Hằng (2017), “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web
“https://www. Doanhnhan360.com”
Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo
nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên các cơng
trình nghiên cứu và các luậ văn trước đây có khá ít cơng trình
nghiên cứu về đào tạo nhận lực trong ngành Logistics. Vì vậy, đối
với Cơng ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, luận văn này sẽ góp phần
định hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồn
nhân lực của đơn vị trong giai đoạn sắp tới.
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong
“Giáo trình quản trị nhân sự” có viết,“Nhân lực là nguồn lực của mỗi
người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe
của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách… của từng con người”
b. Nguồn nhân lực
Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:“NNL
trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh
nghiệp đang quản lý, sử dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả
người ở trong và ngồi doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các
hoạt động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều
kiện hoàn cảnh nhất định”.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, đào
tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
5
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
b. Đối với người lao động
- Tạo tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động,
doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
- Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển của
người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc của họ
c. Đối với nền kinh tế
Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công thúc đẩy
nền kinh tế phát triển
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cần tuân thủ 4
nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hồn tồn có năng lực phát triển.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời
đáng kể
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
6
b. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
a. Mục tiêu về kiến thức
b.Mục tiêu về kỹ năng
c. Mục tiêu về hành vi, thái độ
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
a. Xác định nội dung chương trình đào tạo
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
b1.Đào tạo tại nơi làm việc
b2.Đào tạo ngoài nơi làm việc
1.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
1.2.6. Dự trù chi phí đào tạo
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các nhân tố thuộc về mơi trƣờng bên ngồi
- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các
doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó
- Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó
khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị
trường, các doanh nghiệp khơng chỉ cạnh tranh thị trường, mà còn
cạnh tranh về NNL
1.3.2. Các nhân tố về môi trƣờng bên trong tổ chức
- Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu
tố quan trọng tạo nên thành cơng của doanh nghiệp và chính họ là
người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
7
- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức: Nguồn
lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư
nhiều vào cácchương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị
cho tương lai
-Điều kiện làm việc và tính chất cơng việc: Điều kiện làm
việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất cơng việc ln đổi mới,
cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên
- Nguồn nhân lực hiện tại: Nếu lao động tuyển vào doanh
nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để
thực hiện cơng việc
- Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Để bảo tồn
nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp ln phải ln quan tâm
đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp .
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình và được sự tơn
trọng, thừa nhận .
8
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương này, tác giả đưa ra một số khái niệm và cơ sở lý luận
về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Và đã chỉ ra các vai
trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, trong đó là vai
trò đối với doanh nghiệp, vai trò đối với người lao động và đối với
nền kinh tế. Chương này tập trung đi sâu vào các khái niệm, vai trò
của nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực như: xác định nhu cầu,
mục tiêu, kiến thức, phương pháp, kế hoạch, kinh phí và đánh giá
công tác đào tạo.
Phần cuối là đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nhân tố:
Môi trường bên trong doanh nghiệp như Chiến lược phát
triển, Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất, Điều kiện làm việc và
tính chất cơng việc, Nguồn nhân lực hiện tại, Chính sách sử dụng, đãi
ngộ người lao động.
Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp như: Hệ thống pháp luật,
Sự thay đổi văn hóa – xã hội, Chiến lược của đối thủ cạnh tranh.
Và các nhân tố thuộc về người lao động: Quyết định gắn bó
lâu dài với nghề nghiệp , Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích
khác, Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình và được sự tơn
trọng, thừa nhận.
Từ phân tích cơ sở lý thuyết này sẽ dẫn đến việc vận dụng
đúng vào thực tế đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm
khắc phục những yếu kém và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng
nhu cầu thực tiễn được đặt ra.
Chương 2 của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó chỉ
ra được các mặt mạnh, mặt yếu để từ đó có thể tìm ra các giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo.
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy của Công ty
a. Hội động quản trị
b. Ban kiểm sốt
c. Ban Giám đốc
d. Các phòng ban chức năng
e. Các đơn vị trực thuộc
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
a. Đặc điểm về lao động
b. Đặc điểm tài chính của cơng ty
c. Đặc điểm về cơ sở hạ tầng kỹ thuật của Công ty
2.1.4.Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh của cơng ty
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thự trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
a. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh
Căn cứ vào sự thay đổi máy móc, kỹ thuật, cơng nghệ
Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí, chức danh cơng việc và kết quả
Căn cứ vào hồ sơ nhân viên
Dựa vào đề nghị của từng phòng ban
b. Nhu cầu đào tạo của Cơng ty từ năm 2016 - 2018
Nhu cầu đào tạo của Công ty tăng hoặc giảm qua các năm do
sự đòi hỏi của công việc, biến động về lao động và mục tiêu đào tạo
của mỗi năm.
10
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo của Công ty
Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định
hướng cho cơng tác đào tạo của doanh nghiệp.
Đối với NLĐ mới được tuyển thì mục tiêu được xác định là
giúp NLĐ mới làm quen với chương trình đào tạo, nắm được thơng
tin cơ bản
Lao động trực tiếp: công nhân được đào tạo mới phải đảm
bảo được chất lượng công việc .
Lao động gián tiếp: Nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên
quan đến cơng việc bằng ngoại ngữ thích hợp (chủ yếu là tiếng Anh).
2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tƣợng đào tạo
a. Điều kiện để được tham gia đào tạo tại Cơngty
Đối với hình thức đào tạo dài hạn
Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn
Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp,
lao động quản lý:
Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với công nhân
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty khá rõ ràng, xác
định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo
2.2.4. Thực trạng về nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo
a. Nội dung các chương trình đào tạo tại Cơng ty
* Đào tạo lao động gián tiếp, lao động quản lý:
Đào tạo nâng cao về trình độ chun mơn quản lý: Chủ yếu là
Giám đốc, trưởng phòng, cán bộ trong diện quy hoạch cán bộ quản lý
của công ty.
Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn ngoại ngữ, tin học
Đào tạo cho nhân viên tư vấn kinh doanh mới
* Đào tạo công nhân, sửa chữa:
Đào tạo công nhân kỹ thuật
11
Đào tạo thi nâng bậc
Đào tạo về an tồn lao động, phòng chống cháy nổ
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay, ở Công ty đã thường áp dụng một số phương pháp đào
tạo sau:
* Đối với lao động đào tạo tại Công ty:
Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, hội nghị,
bài giảng.
Đối với công nhân kỹ thuật, sửa chữa Công ty đang áp dụng
các phương pháp sau:
Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp mở lớp bên cạnh công ty
* Đối với đào tạo bên ngồi Cơng ty:
Chương trình đào tạo bên ngồi Cơng ty bao gồm các chương
trình học ngắn hạn, dài hạn tại các trường chính quy,các trung tâm.
Cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm
Nhìn tổng qt phương pháp đào tạo chính trong Cơng ty là
kèm cặp, chỉ dẫn và tổ chức các lớp cạnh công ty.
2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn vầ đào tạo đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Công ty được lựa chọn với
các tiêu chuẩn tương đối khắt khe.
Nhìn chung đội ngũ giảng viên của cơng ty được đánh giá là
có chất lượng khá trở lên.
2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật
a.Nguồn kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Cơng ty được dự tính
ngay từ ban đầu, dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của
Cơng ty.
12
Với những khóa đào tạo tổ chức tại Cơng ty thì có thể dự tính
được số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngồi Cơng ty
Đối với những khóa học mà NLĐ được cử đi học ở những cơ
sở đào tạo ngồi Cơng ty thì Cơng ty có thể dự tính được chi
b. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo của Công ty về
cơ bản là đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo
Tuy nhiên các phòng học đã cũ, thiết bị còn sơ sài, để học tập
tại các phân xưởng tập trung đơng người thì chỉ đơn thuần chuẩn bị
bàn ghế và micro
c. Quản lý quá trình đào tạo
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc quản lý quá
trình đào tạo rất quan trọng. Khi NLĐ được cử đi học, họ phải tham
gia đầy đủ khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của
mình trong cả q trình đào tạo cho Cơng ty. NLĐ trong công ty
tham gia tương đối đầy đủ các buổi đào tạo,yêu cầu người đi học báo
cáo kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại Cơng ty
ĐTNNL là nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với
cơng việc của NLĐ đồng thời để cho những chi phí mà Cơng ty bỏ ra
đem lại hiệu quả cao.
a. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá về chất lượng học tập học viên. Công ty thực hiện
đánh giá phiếu theo dõi học viên về ý thức tham gia trong q trình
tham gia đào tạo
Theo tổng hợp phòng hành chính – nhân sự tổng hợp thì
cơng tác đào tạo của Công ty đạt kết quả khá tốt
b.Vận dụng mơ hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu quả đào
tạo tại công ty Cổ Phần Cảng Đà Nẵng.
Cấp độ 1: Sự hài lòng của học viên.
