Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI

Tải bản đầy đủ - 0trang

Phải trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc

tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số; công khai đối với cán

bộ được đánh giá.

Phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát

triển của cán bộ.

Để thực hiện được các yêu cầu trên và góp phần nâng cao chất lượng của

công tác đánh giá cán bộ công chức trong thời gian tới xin được đề xuất một số

giải pháp sau:

3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A

Lưới

Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch cán bộ,

cơng chức.

Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công

việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được

giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương

thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về cơng việc, thời gian

hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng

tạo trong giải quyết công việc.

Trước đây, công tác đánh giá cán bộ hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự

đánh giá của từng đội thuế. Việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại bốn

mức theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008. Tuy vậy, việc đánh

giá nhiều khi khơng sát thực tế, bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ

thể, rõ ràng.

Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của

người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ.

Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII:

kiên quyết sàng lọc, miễn nhiễm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm

20



việc yếu kém, khơng hồn thành nhiệm vụ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và

người đứng đầu cơ quan.

Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng loại

hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh

giá, phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán

bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả.

Trong đánh giá cán bộ, cần xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh

làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội

ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy,

tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị.

Thứ hai, cơng khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ.

Đánh giá đúng cán bộ còn là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình

đồn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị. Do vậy, đánh giá cần thực hiện dân

chủ, cơng khai hóa với cơ chế, biện pháp rõ ràng, khoa học.

Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về lấy phiếu tín

nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan; gắn việc lấy

phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác

và kết quả thực hiện nghĩa vụ cơng dân nơi cư trú.

Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm minh

bạch trong đánh giá cán bộ, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện

nay. Đó là, tình trạng cấp dưới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tưởng

vào cấp trên, lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là lo lắng, chú

tâm vào cơng việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải.

Cũng cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá

cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết,

cho quần chúng theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá

cán bộ; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai

những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.

21



Thứ ba, nâng cao năng lực bộ phận tham mưu về công tác cán bộ, bảo

đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự cơng tâm, khách quan, tồn diện; phải am

hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay

thế những cán bộ liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng nhất thiết phải đợi

hết nhiệm kỳ, thời gian bổ nhiệm.

Thứ tư, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi cán bộ,

cơng chức. Đánh giá về trình độ chun mơn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng

của người cán bộ, công chức. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy

khoa học của cán bộ không nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị chung chung mà

xem nhẹ học lực, trình độ chun mơn sâu, kết quả lao động, tư duy khoa học.

Với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tư

duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả năng dùng

người... Một bộ phận cán bộ, cơng chức hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do

ảnh hưởng của cách đánh giá này.

Thứ năm, đánh giá cán bộ, công chức phải được xem xét trong một q

trình.

Đánh giá cán bộ, cơng chức phải được xem xét trong một quá trình. Khi

đánh giá cán bộ không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn,

hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một q trình. Bởi vì, mọi

việc đều có sự biến chuyển, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho

nên nhận xét về một con người không thể cố định bất biến mà phải trong q

trình vận động, biến đổi. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: Trong thế giới, cái

gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy cách xem xét cán

bộ, quyết khơng nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa... Một người cán bộ khi

trước có sai lầm, khơng phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay

chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này khơng phạm sai lầm? Q khứ, hiện tại

và tương lai của mọi người không phải ln giống nhau.



22



Muốn đánh giá cán bộ đúng đắn, chính xác, người có trách nhiệm phải

kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi cán bộ trong một thời gian dài; xác định đánh giá

cán bộ không phải một lần, mà bao hàm cả một quá trình nhận thức, là yếu tố

thường xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng

cán bộ (tức là q trình đánh giá và đánh giá lại cán bộ). Do đó, người làm cơng

tác này phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý cán bộ, phải có các

bước đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều người, tham khảo ý

kiến số đông trong đánh giá cán bộ.

Thứ sáu, cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa, chạy

theo thành tích; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết

điểm. Nâng cao tinh thần phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào

khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục

những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.

Cần đưa nội dung khắc phục những hạn chế, khuyết điểm của năm trước

vào trong nội dung đánh giá chất lượng cán bộ, công chức. Nếu cán bộ, công

chức chỉ nêu ra hạn chế, khuyết điểm mà khơng khắc phục được thì khơng thể

đánh giá tốt được.

Thứ bảy, đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn

đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí làm việc, từng cơ quan, đơn vị

yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện;

tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng

trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đánh giá cán bộ,

nhất là người đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh

đạo, chỉ đạo hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà còn căn cứ vào sự hài

lòng của người dân thơng qua q trình thực hiện chính sách trên địa bàn.

Tám là, coi trọng kiểm tra, giám sát cán bộ, cơng tác cán bộ.



23



Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “Có kiểm sốt như thế mới biết rõ cán bộ và

nhân viên tốt hay xấu”. Làm tốt chức năng này mới giúp các chủ thể quản lý

hiểu và nắm chắc cán bộ ở tất cả các phương diện chính trị tư tưởng, kết quả

thực hiện nhiệm vụ chính trị, năng lực sở trường, xu hướng triển vọng, uy tín

trong quần chúng và hồn cảnh gia đình. Tác nghiệp này khơng chỉ giúp chi cục

nắm chắc cán bộ mà còn giúp cán bộ phấn đấu rèn luyện tốt hơn.

Chín là, phát huy vai trò của nhân dân trong việc giám sát, đánh giá cán

bộ.

Sự nhận xét chân thành, có trách nhiệm với động cơ góp ý xây dựng của

quần chúng nhân dân là một kênh để các cấp ủy tham khảo nhận xét, đánh giá

chính xác cán bộ, là cơ sở để quản lý, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Do đó, cần tiếp tục duy trì quy trình cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm nhất thiết phải

có nhận xét của cấp ủy địa phương.

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Kiến nghị với Bộ Tài Chính

Tăng cường cơng tác thanh kiểm tra đối với cấp dưới đặc biệt là công tác

tổ chức cán bộ.

Cần nghiên cứu và ban hành một văn bản hướng dẫn về đánh giá cán bộ

cơng chức mang tính đặc thù của ngành Thuế, giúp cho chi cục có căn cứ để

thực hiện đánh giá sâu và sát với nội dung công việc của ngành.

3.3.2. Kiến nghị với Tổng cục Thuế

Tăng cường công tác thanh kiểm tra.

Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể từ Tổng cục Thuế đến Chi cục Thuế,

chú trọng đến việc xây dựng quy chế đánh giá chất lượng hoàn thành cơng việc

của từng cơng chức theo vị trí chức danh cụ thể.

Thường xuyên sửa đổi bổ sung các tiêu chí qua từng giai đoạn để phù hợp

hơn với tình hình và thực tế.

24



3.3.3. Kiến nghị với Cục thuế tỉnh Thừa Thiên Huế

Tăng cường công tác thanh kiểm tra, một mặt góp phần đánh giá cán bộ

cấp dưới, một mặt xác minh lại kết quả đánh giá của chi cục.

Thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ làm công

tác tổ chức các bộ, kiểm tra nội bộ ở chi cục.

Hàng năm, nên cử đại diện tham dự một số buổi họp đánh giá góp ý cán

bộ quan trọng ở chi cục, qua đó giám sát việc thực hiện quy trình đánh giá cán

bộ ở chi cục.



25



KẾT LUẬN

Trong điều kiện hiện nay, tình hình thế giới và khu vực những năm tới

tiếp tục diễn biến nhanh, phức tạp, khó lường. Hòa bình, hợp tác, hội nhập và

phát triển vẫn là xu thế chủ đạo, nhưng cạnh tranh địa chính trị, địa kinh tế, kể

cả xung đột, có xu hướng gia tăng; an ninh truyền thống, phi truyền thống, biến

đổi khí hậu ngày càng gay gắt. Sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, nhất là

công nghệ thông tin; q trình tồn cầu hóa vừa mang tới nhiều thời cơ, vừa đặt

ra những thách thức to lớn đối với nước ta.

Ở trong nước, công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng đi vào

chiều sâu, sức mạnh tổng hợp và uy tín quốc tế của Việt Nam được nâng cao.

Tuy nhiên, đất nước ta đang đứng trước nhiều khó khăn, thách thức; bốn nguy

cơ mà Đảng ta đã chỉ ra vẫn còn hiện hữu, có mặt còn gay gắt hơn. Thời gian tới

cũng là giai đoạn chuyển giao thế hệ giữa lớp cán bộ được rèn luyện, trưởng

thành trong chiến tranh, chủ yếu được đào tạo trong môi trường xã hội chủ nghĩa

sang lớp cán bộ sinh ra, lớn lên trong hòa bình và được đào tạo từ nhiều nguồn,

nhiều nước khác nhau.

Do những tác động như vậy đã làm tăng thêm tính chất quan trọng cũng

như mức độ khó khăn phức tạp của cơng tác nhận xét đánh giá cán bộ. Nhận xét,

đánh giá cán bộ khơng những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững

mạnh tồn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi những tiêu cực trong đội

ngũ cán bộ, ngăn chặn những phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ,

làm thất bại mọi âm mưu của các thế lực thù địch.

Thực tiễn công tác cán bộ của đảng ta hiện nay cho thấy đánh giá cán bộ

là cơng việc cực kỳ khó khăn nhưng rất hệ trọng vì khơng những giúp giữ gìn an

ninh trật tự, tìm được cán bộ tốt mà còn là yếu tố quan trọng trong chiến lược

phát triển kinh tế của địa phương.



26



Chi cục Thuế huyện A Lưới thời gian qua đã có những đóng góp tích cực

vào cơng cuộc xây dựng Chủ nghĩa xã hội của huyện nhà. Trong thời gian tới,

nếu công tác nhận xét đánh giá cán bộ được giải quyết tốt thì chi cục sẽ có được

một đội ngũ cán bộ tài năng, góp phần tích cực hơn trong việc đưa huyện nhà

vươn lên thoát nghèo và sánh vai cùng các huyện khác trong toàn tỉnh.



27



DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Tài chính (2014), Quyết định số 2585/QĐ-BTC ngày 08/10/2014 quy

định về đánh giá và xếp loại mức độ hồn thành nhiệm vụ chun mơn của

người đứng đầu, cán bộ, công chức (CBCC) trong cơ quan thuế các cấp.

2. Chính phủ nước Cộng hồ XHCNVN (2015), Nghị định số 56/2015/NĐCP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,

viên chức.

3. Chi cục thuế huyện A Lưới, Báo cáo tổng kết công tác thuế năm 2016.

4. Chi cục thuế huyện A Lưới, Báo cáo tổng kết công tác thuế năm 2017.

5. Chi cục thuế huyện A Lưới, Báo cáo tổng kết công tác thuế năm 2018.

6. Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam,

khóa XII (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về công tác cán bộ.

7. Nguyễn Thế Kỷ, (2018), “Muôn việc thành, bại đều do công tác cán bộ”

được đăng trên báo điện tử VOV.VN.

8. Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam, khố XII (2008), Luật Cán

bộ, cơng chức.

9. Tổng cục thuế (2016), Quyết định số 754/QĐ-TCT ngày 20/4/2016 về

việc ban hành “quy định tiêu chí đánh giá đánh giá, phân loại mức độ hoàn

thành nhiệm vụ cả năm đối với tập thể cục thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung

ương”.

10. Trang thông tin điện tử huyện A Lưới: https://aluoi.thuathienhue.gov.vn

11. Ủy ban nhân dân huyện A Lưới (2018), Báo cáo tình hình phát triển kinh

tế - xã hội năm 2018.



PHÊ DUYỆT, NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

Huế, ngày



tháng 01 năm 2019



Giáo viên hướng dẫn



ThS. Phan Thị Thanh Tâm



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×