Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Những ngày đầu thành lập, CBCC của Chi cục chủ yếu được chuyển đến từ các cơ quan chức năng khác, chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ thuế, trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp và sơ cấp. Qua quá trình xây dựng và phát triển, đội ngũ CBCC của Chi cụ

Những ngày đầu thành lập, CBCC của Chi cục chủ yếu được chuyển đến từ các cơ quan chức năng khác, chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ thuế, trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp và sơ cấp. Qua quá trình xây dựng và phát triển, đội ngũ CBCC của Chi cụ

Tải bản đầy đủ - 0trang

Với yêu cầu thu ngân sách nhà nước tăng qua các năm thì số lượng cán

bộ trong biên chế như hiện tại vẫn còn thiếu nên rất khó khăn trong thực thi

nhiệm vụ. Ngồi ra, một số cán bộ, cơng chức của Chi cục đã lớn tuổi, trình độ

tin học, ngoại ngữ hạn chế, nên chất lượng làm việc không cao.

2.2. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A Lưới

2.2.1. Những kết quả đạt được

- Thực hiện đúng nội dung đánh giá và phân loại theo mức độ hoàn thành

chức trách nhiệm vụ được giao.

Q trình đánh giá cán bộ ở xã ln thực hiện đúng nội dung đánh giá

được quy định tại Điều 56 của Luật cán bộ công chức 2008 và phân thành các

mức sau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành

nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và khơng hồn thành nhiệm vụ.

Kết quả đánh giá được phân loại và lưu hồ sơ theo từng thời điểm đánh

giá khá cẩn thận.

Kết quả phân loại đánh giá công chức tại Chi cục Thuế huyện A Lưới giai

đoạn 2016 – 2018:

Năm



Năm



Năm



2016



2017



2018



Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ



2



4



6



Hồn thành tốt nhiệm vụ

Hồn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về



17



13



15



1



3



1



0



0



0



năng lực

Khơng hồn thành nhiệm vụ

- Xây dựng được tiêu chí đánh giá



Căn cứ vào các quy định về nội dung đánh giá cán bộ công chức, Tổng

cục Thuế đã cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá đánh giá, phân loại mức độ hoàn

thành nhiệm vụ cả năm đối với tập thể cục thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung

ương bằng quyết định số 754/QĐ-TCT ngày 20/4/2016.

15



Chi cục Thuế huyện A Lưới đã bám sát các tiêu chí quy định trong quyết

định này để chấm điểm, đánh giá và phân loại công chức. Việc chấm điểm này

được cán bộ, công chức tự thực hiện định kỳ hàng tháng; hàng quý chi cục sẽ tổ

chức hội đồng thi đua khen thưởng để chấm điểm cho từng công chức, làm căn

cứ để đánh giá cho cả năm.

Với sự lượng hóa được các tiêu chí để đánh giá cán bộ, công chức, chi

cục đã đánh giá sát với thực tế công việc của từng người cán bộ, đảm bảo công

bằng và minh bạch trong đánh giá.

-



Khen thưởng và xử lý vi phạm kịp thời.



Căn cứ vào kết quả đánh giá xếp loại công chức hàng năm, lãnh đạo chi

cục đã thời khen thưởng các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc hoặc đề

nghị nâng lương trước thời hạn theo quy định của pháp luật. Cụ thể, năm 2017,

chi cục đã đề nghị Bộ Tài chính khen 01 cá nhân, Tổng cục Thuế khen đối với

04 cá nhân; năm 2018 đề nghị Chủ tịch nước tặng Huân chương lao động hạng 3

đối với 01 cá nhân, Bộ Tài chính khen 01 cá nhân, Tổng cục Thuế khen 04 cá

nhân.

Ngồi ra, những cá nhân có thành tích nổi bậc, đã được ưu tiên đưa vào

quy hoạch các chức danh lãnh đạo, tạo điều kiện cho tham gia các khóa học để

nâng cao kiến thức và năng lực.

Bên cạnh đó, những cá nhân và tập thể khơng hồn thành nhiệm vụ thì bị

xử lý thích đáng theo đúng quy định, quy chế.

- Quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Hàng năm, chi cục luôn cử một số cán bộ tham gia các lớp học tập nâng

cao chuyên môn nghiệp vụ do cục thuế tỉnh tổ chức, cử cán bộ học tập kinh

nghiệm ở các chi cục thuế bạn.

Khuyến khích cán bộ tự học, tự rèn luyện để nâng cao trình độ. Năm

2018, đã có 01 cơng chức hồn thành chương trình đào tạo thạc sỹ, 05 cơng

chức đang theo học lớp bồi dưỡng kiến thưc quản lý nhà nước ngạch chuyên

16



viên, 02 công chức đang theo học lớp trung cấp lý luận chính trị hành chính do

Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh mở tại huyện A Lưới.

Đội ngũ cán bộ công chức trẻ, dự nguồn đảm bảo số lượng và cả chất

lượng để bổ sung cho những vị trí chủ chốt trong đơn vị khi có sự điều động,

luân chuyển từ cấp trên.

Với sự quan tâm của lãnh đạo chi cục, cán bộ công chức luôn đầy nhiệt

huyết và sẵn sàng cống hiến sức mình cho cơng việc chuyên môn của chi cục.

- Thường xuyên thực hiện kiểm tra, giám sát cán bộ, công tác cán bộ.

Cấp ủy chi bộ, lãnh đạo chi cục đã tích cực chỉ đạo các bộ phận phụ trách

thực hiện đầy đủ công tác kiểm tra và giám sát cán bộ. Về phía chi bộ, hàng năm

cấp ủy đã lên kế hoạch cụ thể từ đầu năm về việc kiểm tra và giám sát đảng viên

trong chi bộ. Trong năm 2018, chi bộ đã thực hiện kiểm tra đối với 01 đảng viên

và giám sát 01 đảng viên, trong năm 2019, chi bộ đã lên kế hoạch sẽ kiểm tra 01

đảng viên, giám sát 02 đảng viên.

Về phía chính quyền, lãnh đạo chi cục đã chỉ đạo bộ phận hành chính

nhân sự định kỳ tổ chức các cuộc kiểm tra đối với cán bộ, công chức trong chi

cục về việc chấp hành các quy định của pháp luật, chấp hành nội quy và quy chế

làm việc của đơn vị, chấp hành 10 điều kỷ luật của Ngành Thuế...

- Phát huy vai trò của nhân dân trong việc giám sát, đánh giá cán bộ.

Để công tác đánh giá cán bộ, công chức được sát với thực tế, chi cục đã

xây dựng hòm thư góp ý, qua đó tiếp nhận những ý kiến, những phản ánh của

người nộp thuế về thái độ phục vụ của công chức thuế trong chi cục. Đây là một

trong những căn cứ để chi cục thực hiện đánh giá, phân loại chất lượng cán bộ,

cơng chức cuối năm.

Ngồi ra, định kỳ chi cục tổ chức lấy phiếu điều tra đối với người nộp thuế

về chất lượng phục vụ của công chức thuế. Qua những ý kiến thu thập được chi

cục sẽ chấn chỉnh những thiếu sót, sai phạm cũng như khen thưởng, tun

dương đối với những cơng chức có biểu hiện tốt.

17



2.2.2. Những hạn chế, tồn tại

- Chưa thấy được tầm quan trọng của hiệu quả công tác đánh giá cán bộ vì

vậy việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức.

- Khi đánh giá thường khơng căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh

dẫn đến thiếu khách quan và cảm tính.

- Trong q trình đánh giá cán bộ đơi khi chỉ nhìn vào một mặt nào đó,

vào một thời điểm nào đó của cán bộ mà đánh giá, thường sẽ tập trong vào thời

điểm cuối năm để đánh giá. Vì vậy, kết quả đánh giá chưa phản ánh được chất

lượng công việc trong cả năm của người cán bộ, cơng chức đó.

- Cấp ủy, thủ trưởng cơ quan chưa gắn việc phân công nhiệm vụ cá nhân,

tập thể với kết quả thực hiện công việc được giao nên khi phân loại cán bộ, công

chức chưa thật sự khách quan, công tâm, phản ánh chưa đúng với năng lực của

cán bộ.

- Nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung chung, tuy đã được lượng hóa

nhưng việc chấm điểm vẫn mang tính chủ quan, cá nhân tự chấm, chưa có sự

đánh giá đa chiều từ bên ngồi nên chưa thể đánh giá thực chất chất lượng công

việc của từng cơng chức.

- Q trình đánh giá chưa thật sự cơng khai minh bạch, dân chủ còn hình

thức, đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo.

- Công tác tổ chức triển khai các văn bản về đánh giá cán bộ đến tập thể

cán bộ, cơng chức đơi khi còn chậm, chưa kịp thời, chưa đầy đủ.

2.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại

Một là, lãnh đạo chi cục chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ

làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá còn

chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc.

Hai là, bộ phận tham mưu về cơng tác cán bộ, đánh giá cán bộ còn thiếu

kiên quyết, không nắm chắc cán bộ nên khi phân loại cán bộ còn thiếu cơng tâm,

chưa khách quan.

18



Ba là, tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao. Cấp có thẩm quyền

đánh giá cán bộ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu kiên quyết, có biểu

biện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến, nhận xét, đánh giá của

mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý

kiến đối với cấp trên của mình.

Bốn là, nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất, chưa có

hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện còn lúng túng.

Năm là, bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại, vì nếu

đánh giá đúng cán bộ mà khơng đạt kết quả xếp loại cao thì sẽ làm ảnh hưởng

đến tập thể, uy tín của thủ trưởng.

Sáu là, phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa,

chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát,

tham gia của nhân dân vào công tác cán bộ.



3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC

ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN A LƯỚI



3.1. Phương hướng

Để công tác đánh giá cán bộ ở Chi cục Thuế huyện A Lưới diễn ra thuận

lợi, thường xuyên và phát huy tích cực hiệu quả của nó, cần tập trung một số nội

dung sau:

Khơng ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của cán

bộ, công chức; năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.

Lấy kết quả đánh giá cán bộ làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch,

đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen

thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.

19



Phải trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc

tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số; công khai đối với cán

bộ được đánh giá.

Phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát

triển của cán bộ.

Để thực hiện được các yêu cầu trên và góp phần nâng cao chất lượng của

công tác đánh giá cán bộ công chức trong thời gian tới xin được đề xuất một số

giải pháp sau:

3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ tại chi cục thuế huyện A

Lưới

Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch cán bộ,

cơng chức.

Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công

việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được

giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương

thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về cơng việc, thời gian

hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng

tạo trong giải quyết công việc.

Trước đây, công tác đánh giá cán bộ hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự

đánh giá của từng đội thuế. Việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại bốn

mức theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008. Tuy vậy, việc đánh

giá nhiều khi không sát thực tế, bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ

thể, rõ ràng.

Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của

người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ.

Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII:

kiên quyết sàng lọc, miễn nhiễm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm

20



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Những ngày đầu thành lập, CBCC của Chi cục chủ yếu được chuyển đến từ các cơ quan chức năng khác, chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ thuế, trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp và sơ cấp. Qua quá trình xây dựng và phát triển, đội ngũ CBCC của Chi cụ

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×