Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

Tải bản đầy đủ - 0trang

ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả

công tác của cán bộ. Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi

dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.

1.1.2. Sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ

Cán bộ và công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết

định sự thành bại của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”.

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn chúng ta: “Cán bộ là cái gốc của mọi công

việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”.

Trong đó, đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của cơng tác cán

bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác

của cơng tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào

tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế

độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc

phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị,

đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.

Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở

trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ khơng đúng thì

khơng những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai

một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị

lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ

quan lãnh đạo, ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của

cơ quan, đơn vị.

So với trước đây, công tác đánh giá cán bộ ngày càng được đổi mới, có

nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; từng bước góp phần vào việc xây

dựng đội ngũ cán bộ của Đảng; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự

nghiệp đổi mới. Quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa X

ban hành đã từng bước đưa việc đánh giá cán bộ đi vào nề nếp, việc đánh giá

5



cán bộ ngày càng được định lượng rõ ràng từng bước sát thực tế hơn. Quy trình

đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá;

tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh

giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành

viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân. Nhờ đó, kết quả

đánh giá cán bộ đã dần đi vào thực chất.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn nhiều hạn chế, cụ

thể: Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác

cán bộ và đánh giá cán bộ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn.

Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có tiêu

chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nghị quyết Hội nghị Trung ương

4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ

còn nể nang, cục bộ”.

1.1.3. Quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ

Thứ nhất, xem xét, đánh giá cán bộ một cách toàn diện.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, việc đánh giá cán bộ phải dựa trên quan

điểm toàn diện, tức là yêu cầu phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ của sự vật,

hiện tượng để có đánh giá đúng. Khi xem xét các mối liên hệ của cán bộ, cần

làm rõ bản chất của người cán bộ thông qua ba mối quan hệ cơ bản: quan hệ với

chính mình; quan hệ với nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước thông qua cơ

quan, đơn vị.

Hai là, xem xét, đánh giá cán bộ trong cả quá trình vận động và phát

triển của họ.

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, xem xét, đánh giá cán bộ phải linh hoạt,

không được bảo thủ, định kiến vì bản thân cán bộ cũng thay đổi suy nghĩ, cách

làm việc do nhiều mối quan hệ tác động chủ quan lẫn khách quan, cùng chiều

hoặc ngược chiều. Người lấy ví dụ “có người khi trước theo cách mạng mà nay

lại phản cách mạng. Có người khi trước không cách mạng mà nay lại tham gia

6



cách mạng. Thậm chí có người nay đang theo cách mạng, nhưng sau này có thể

phản cách mạng. Một người cán bộ khi trước có sai lầm, khơng phải vì thế mà

sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này

khơng phạm sai lầm? Q khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải

ln giống nhau”. Cần thấy được xu hướng chuyển hóa của cán bộ để “cải tạo,

giúp đỡ” khi họ gặp khó khăn, mắc sai lầm, khuyết điểm; “chỉ đạo, nâng cao”

khi cán bộ có năng lực làm việc.

Ba là, xem xét, đánh giá cán bộ một cách khách quan.

Quan điểm khách quan yêu cầu khi xem xét sự vật, hiện tượng cần phải

xuất phát từ chính bản thân sự vật, hiện tượng, không được xuất phát từ ý muốn

chủ quan của người đánh giá. Do đó, đánh giá cán bộ đòi hỏi phải có thái độ tơn

trọng khách quan, phải xuất phát từ bản thân của người cán bộ, không được xuất

phát từ ý chí chủ quan của người xem xét. Phải xem xét cán bộ trong cả quá

trình làm việc, thấy được thế mạnh cũng như hạn chế của cán bộ để phát huy

mặt mạnh, đẩy lùi mặt yếu. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Người ở đời, ai

cũng có chỗ tốt và chỗ xấu. Ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ

xấu cho họ”.

Bốn là, xem xét, đánh giá cán bộ phải gắn với thực tiễn, xuất phát từ thực

tiễn.

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, việc xem xét, đánh giá cán bộ phải xuất phát

từ thực tiễn hoạt động của cán bộ. Muốn đánh giá đúng cán bộ, người làm công

tác cán bộ phải thực sự bám sát thực tiễn hoạt động của cán bộ, theo dõi, nhắc

nhở, động viên kịp thời. Chỉ có trong thực tiễn mới thử thách, tôi luyện cho

người cán bộ trở thành những người có ích cho xã hội, cho nhân dân. Và cũng

chỉ có trong thực tiễn hoạt động, người làm công tác cán bộ mới xem xét được

sự chuyển biến trong tư tưởng và hành động của cán bộ. Do đó, trong xem xét

cán bộ cần tránh định kiến, tránh xa rời thực tiễn, thoát ly thực tiễn.

1.1.4. Nội dung, nguyên tắc đánh giá cán bộ.

7



1.1.4.1. Những nguyên tắc, căn cứ trong đánh giá cán bộ.

Đánh giá và phân loại cán bộ công chức được tuân thủ theo những

nguyên tắc và căn cứ dựa theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP cụ thể như sau:

a. Nguyên tắc:

– Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh

giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá.

Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân

loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

– Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết

quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,

hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, cơng chức, viên chức.

– Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù dập,

thiên vị, hình thức.

– Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa

vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của

đơn vị được giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người

đứng đầu khơng được cao hơn mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ

chức, đơn vị.

– Trường hợp cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ

do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá,

phân loại.

b. Các căn cứ:

* Đối với cán bộ, căn cứ đánh giá gồm:

– Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được

làm;

– Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ;

8



– Chương trình, kế hoạch cơng tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc

thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê

duyệt hoặc phân công.

* Đối với công chức, căn cứ đánh giá gồm:

– Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không

được làm.

– Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý.

– Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm được phân công

hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện.

1.1.4.2. Những nội dung trong đánh giá cán bộ.

Một là, chấp hành đường lối chủ trương chính sách của Đảng và pháp

luật của nhà nước.

Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm

việc.

Ba là, năng lực lãnh đạo điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, đồn kết

quan hệ trong cơng tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.

Bốn là, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần học tập nâng cao

trình độ, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phê bình và tự phê

bình.

Năm là, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: khối lượng, chất lượng,

hiệu quả cơng việc trong từng vị trí, từng thời gian.

Một số văn bản pháp luật quy định, hướng dẫn về đánh giá cán bộ:

- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12;

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh

giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức.



9



- Quyết định số 2585/QĐ-BTC ngày 08/10/2014 của Bộ Tài chính quy

định về đánh giá và xếp loại mức độ hồn thành nhiệm vụ chun mơn của

người đứng đầu, cán bộ, công chức (CBCC) trong cơ quan thuế các cấp.

- Quyết định số 754/QĐ-TCT ngày 20/4/2016 về việc ban hành “quy

định tiêu chí đánh giá đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cả năm

đối với tập thể cục thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương”.

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá cán bộ ở một số địa phương, đơn vị

1.2.1.1. Kinh nghiệm của Viện kiểm sát huyện A Lưới

Trong thời gian qua, công tác nhận xét đánh giá công chức luôn được Cấp

ủy và lãnh đạo Viện KSND huyện A Lưới quan tâm, chỉ đạo và thực hiện

nghiêm túc theo đúng các quy định của Đảng, Nhà nước và hướng dẫn của

ngành. Bên canh đó đơn vị cũng đã đề ra những giải pháp để nâng cao chất

lượng công tác này của đơn vị.

Một là, nhận thức rõ việc nhận xét, đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ

thống tiêu chuẩn chức danh để nhận xét, đánh giá. Nhận xét, đánh giá phải làm

rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của cán bộ; phải

bảo đảm tính khách quan, tồn diện, có tính lịch sử cụ thể; phải dựa trên cơ sở

thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công

khai, minh bạch đối với người được đánh giá, tránh lệch lạc, thành kiến cá nhân,

tư tưởng bè phái trong đánh giá cán bộ. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể

và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu

trong đánh giá cán bộ.

Hai là, việc nhận xét, đánh giá phải đảm bảo đầy đủ các nội dung theo

quy định về công tác đánh giá công chức. Nội dung đánh giá công chức cần phải

căn cứ vào những quy định của Luật Cán bộ, công chức; Quy chế đánh giá cán



10



bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 02/02/2010

của Bộ Chính trị và hướng dẫn của Viện KSND tối cao.

1.2.1.2. Kinh nghiệm của huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa

Huyện Như Xuân là một huyện miền núi nghèo của tỉnh Thanh Hóa, có

những điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội tương đồng với huyện A Lưới. Tuy

nhiên, huyện Như Xuân đã có những giải pháp hữu hiệu để thực hiện tốt công

tác đánh giá cán bộ, công chức, chọn được những cán bộ, cơng chức có tài có

đức phục vụ cho Đảng, cho nhân dân.

Một là, cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm

chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, ngay

từ đầu năm, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch

các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng

cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ

được giao.

Hai là, cần khắc phục quan niệm đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua

loa, chiếu lệ; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm.

Nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn

nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc

phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.

Ba là, duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý

hằng năm.

Bốn là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, đảm bảo

việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan; phải am hiểu, nắm chắc

cán bộ.

Năm là, nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho

từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi

trong đánh giá phân loại, để thuận lợi trong công tác đánh giá phục vụ công tác

cán bộ.

11



1.2.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới

Từ kinh nghiệm đánh giá cán bộ của một số địa phương, đơn vị có đặc

điểm tương đồng nêu trên có thể liên hệ rút ra những bài học kinh nghiệm vận

dụng cho Chi cục Thuế huyện A Lưới:

Một là, nội dung đánh giá công chức cần bám sát vào những quy định của

Luật Cán bộ, công chức và hướng dẫn của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế.

Hai là, cần duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản

lý hằng năm. Đặc biệt là đối với các chức danh chủ chốt như: Chi cục trưởng,

Phó Chi cục trưởng.

Ba là, nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá

nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp,

kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng

thành hơn.

Bốn là, đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn

chức danh để nhận xét, đánh giá.

Năm là, phải lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ

yếu trong đánh giá cán bộ, cơng chức.



2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CHI CỤC THUẾ

HUYỆN A LƯỚI



2.1. Đặc điểm tình hình

2.1.1. Đặc điểm tình hình tự nhiên và kinh tế xã hội huyện A Lưới

Khái quát vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

Huyện A Lưới nằm trên trục đường Hồ Chí Minh chạy qua địa phận 14

xã, thị trấn trong huyện, nối liền A Lưới thông suốt với hai miền Bắc - Nam đất



12



nước; cách không xa quốc lộ 9 - trục đường xuyên Á, có thể thông thương thuận

lợi với các nước trong khu vực qua cửa khẩu Lao Bảo - Quảng Trị.

Huyện có 85 km đường biên giới giáp với nước CHDCND Lào và là

huyện duy nhất trong tỉnh có 2 khẩu quốc tế A Đớt - Tà Vàng (tỉnh Sê Kông) và

cửa khẩu Hồng Vân - Kutai (tỉnh SaLavan) liên thông với CHDCND Lào.

Các đơn vị hành chính của huyện bao gồm thị trấn A Lưới và 20 xã. Tổng

diện tích tự nhiên của huyện: 1.225,21 km2. Dân số trên 48.000 người.

Đặc điểm kinh tế - xã hội

A Lưới là một trong những huyện nghèo của tỉnh. Tuy nhiên, do xuất phát

điểm thấp nên tốc độ tăng trưởng kinh tế của A Lưới trong 5 năm qua khá cao và

ổn định, cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch rõ nét theo hướng công nghiệp hóa,

hiện đại hóa. Lĩnh vực nơng - lâm nghiệp phát triển tích cực theo hướng bền

vững, nâng dần giá trị và hiệu quả trên một đơn vị diện tích.

Tổng giá trị sản xuất năm 2018 theo giá thực tế đạt: 1.364.993 triệu đồng.

Trong đó: giá trị sản xuất nơng lâm thủy sản đạt: 428.515 triệu đồng; giá trị sản

xuất công nghiệp - xây dựng - giao thông vận tải đạt: 343.438 triệu; giá trị

thương mại dịch vụ đạt: 593.040 triệu đồng. Duy trì được mức tăng trưởng bình

quân 5 năm 14,1 %; thu nhập bình quân đầu người ước đạt 23 triệu đồng/năm; tỷ

lệ hộ nghèo giảm xuống còn 21,4 %.

Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và các ngành nghề đang phát triển đạt

tốc độ tăng trưởng cao, tăng bình quân 24,3% năm. Các ngành dịch vụ, du lịch

phát triển với tốc độ tăng trưởng bình quân 24,8 % năm.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và tình hình hoạt động của Chi cục Thuế

huyện A Lưới

Chi Cục Thuế huyện A Lưới được thành lập theo Quyết định số 315/TCQĐ-TCCB ngày 21 tháng 8 năm 1990 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính trên cơ sở

sát nhập Tổ thu thuế Công thương nghiệp, Tổ quản lý thu quốc doanh và Tổ thu

thuế Nơng nghiệp của Phòng Tài chính huyện A Lưới.

13



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×