Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
PHẦN 2 TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI CÔNG TY TNHH SINH NAM METAL (VN).

PHẦN 2 TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI CÔNG TY TNHH SINH NAM METAL (VN).

Tải bản đầy đủ - 0trang

28



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

2.2.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Các nhà quản trị trong công ty Sinh Nam



Metal (VN) phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của công ty, nhu cầu

nhân lực của từng bộ phận để bố trí cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.

- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp:Sinh Nam đã nhờ vào uy tín của mình nên đã

thu hút được nhiều ứng viên giỏi, có trình độ và năng lực. Vì công ty đã nắm

được tâm lý người LĐ luôn muốn làm việc ở một cơng ty có cơ hội thăng tiến, ít

bị đe dọa mất viêc, có khả năng phát triển tài năng của mình.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty

đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến công tác tuyển dụng hằng

năm của công ty Sinh Nam Metal khoảng từ 30 – 50 triệu Việt Nam đồng.

- Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Khi cơng ty Sinh Nam nhận được nhiều đơn hàng

thì bộ phận sản xuất thường yêu cầu bổ sung LĐ, khi khối lượng cơng việc ít thì

việc sa thải nhân viên là điều tất nhiên. Vì vậy, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ

phận có nhu cầu nhân sự và tuyển dụng nhân sự khác nhau.

- Thái độ của nhà quản trị:. Nhà quản trị tại công ty Sinh Nam luôn có thái độ



đúng đắn trong tuyển dụng LĐ, khơng thiên vị, đánh giá ứng viên một cách trung

thực nhất. Vì thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của

công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng

lợi của tuyển dụng.

- Trình độ của nhà quản trị và nhân viên làm công tác tuyển dụng: đội ngũ tuyển



dụngcủa công ty luôn được trang bị kiến thức chuyên môn cao. Vì việc đánh giá

ứng viên thì cần phải có kiến thức chun mơn cao và khả năng nhìn nhận, đánh

giá con người phải thật chính xác và khách quan thì mới đưa ra kết luận tuyển

chọn ứng viên nào là đúng đắn từ đó mới tuyển chọn đội ngũ LĐ chất lượng

- Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp: Kết quả của quá trình tuyển



dụng phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, các hình thức quảng cáo, các nỗ lực

xã hội của doanh nghiệp như tài trợ cho các hoạt động từ thiện, hoạt động thể

thao. Công ty phải sử dụng biện pháp quảng cáo và phương pháp quảng cáo phù



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



29



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



hợp để thông báo tuyển dụng đến người LĐ. Do vậy, điều này cũng làm ảnh

hưởng đến kết quả công tác tuyển dụng của Công ty...

- Tính hấp dẫn của cơng việc:cơng ty Sinh Nam ln quan tâm đến phúc lợi cho



tùng vị trí của người LĐ trong công ty như lương bổng, trợ cấp, tiền thưởng, tính

chất cơng việc…Vì vậy đã phần nào tạo lên sự hấp dẫn trong công việc và thu

hút được người LĐ.

2.2.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định



thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân

LĐ được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về

vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp hồn thiện cơng tác của

mình và mở rộng quy mơ. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm

LĐ mới.

- Yếu tố văn hóa – xã hội:có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự



cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát

triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ nâng cao

được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

- Hệ thống pháp luật:Hệ thống pháp luậtcủa nhà nước về công tác tuyển dụng các



chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác

tuyển dụng. Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng

áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật LĐ.

Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối

tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới



việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường

cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút

được nhiều LĐ trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh

kém thì sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



30



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển

dụng.

- Quan hệ cung cầu trên thị trường LĐ: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh



nghiệp và cơng tác tuyển dụng, nếu trên thị trường LĐ đang dư thừa lạo LĐ mà

doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển

dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được LĐ có trình độ cao và khá dễ dàng.

Thông thường tỷ lệ LĐ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn

nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn LĐ.

- Trình độ khoa học – kỹ thuật:Cơng ty Sinh Nam đã khơng ngừng đổi mới và cải



tiến máy móc thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất đã làm cho công việc đạt

năng suất hơn, người LĐ làm việc nhẹ nhàng hơn. Ngồi ra, cơng ty đã tận dụng

sự đổi mới này áp dụng vào trong công tác tuyển dụng bằng cách luôn sáng tạo

những trang quảng cáo tuyển dụng, lựa chọn trang đăng tin uy tín, đáng tin cậy

và đã thu hút được nhiều ứng viên dự tuyển.

2.3 Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Sinh

Nam Metal (VN)

2.3.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng.

Công ty thực hiện hoạt động tuyển dụng là nhằm bổ sung nhân lực cho Công ty,

đáp ứng yêu cầu công tác của từng bộ phận nói riêng và của Cơng ty nói chung,

đảm bảo tuyển được nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thoả mãn yêu cầu công

việc của Công ty. Khi Công ty có quyết định tuyển thêm LĐ thì phòng HCNS sẽ

chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng. Trưởng phòng có trách nhiệm tập hợp nhu

cầu bổ sung thêm nhân lực ở các phòng ban khác và lập tờ trình để trình lên Giám

đốc. Nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận do chính các trưởng bộ phận đề

xuất. Trưởng bộ phận nhận thấy nhân lực của bộ phận mình thiếu, không thể đảm

nhiệm hết khối lượng công việc được giao, khi đó trưởng bộ phận sẽ đề suất nhu

cầu bổ sung thêm nhân lực bằng cách điền các thông tin vào mẫu phiếu đề nghị

tuyển nhân sự và gửi cho phòng HCNS. Trưởng phòng HCNS sẽ tập hợp các phiếu

đó và lập tờ trình đề nghị Giám đốc tuyển LĐ bổ sung.



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



31



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



Nhân viên-người cùng chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng với trưởng phòng sẽ

đảm nhận việc đánh thơng báo tuyển dụng và thơng báo với các phòng ban, thu

nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên, chuẩn bị hợp đồng LĐ.

2.3.2 Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty

- Xuất phát từ lợi ích chung của tồn thể mọi người trong Cơng ty.

- Căn cứ vào khối lượng công việc, yêu cầu công việc đề ra qua từng giai đoạn,



từng thời kỳ sản xuất kinh doanh của Công ty

- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân và các kĩ năng có được của ứng viên

để có sự lựa chọn hồn hảo và phù hợp nhất

- Ln đảm bảo tính cơng bằng và dân chủ, mọi người đều có quyền và có điều

kiện bộc lộ phẩm chất tài năng của mình trong việc tham gia ứng cử.

- Việc tuyển dụng nhân tài tại Công ty được thực hiện chủ yếu qua thi tuyển, kết

hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất

đạo đức của nhân viên thơng qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của

các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi

tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới

ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.

- Tất cả các thơng báo tuyển dụng đều phải có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng.

- Nhận xét đánh giá ứng viên, chế độ thưởng phạt nghiêm minh đối với nhân viên



thực hiện tuyển dụng cũng cần được công bố cụ thể trước khi tuyển dụng nhằm

nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Cơng ty.

2.3.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty

Q trình tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố

quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của

doanh nghiệp.Mỗi Cơng ty thì có các quy trình tuyển dụng khác nhau.Sau khi xem

xét, tìm hiểu các bước tiến hành quá trình tìm kiếm nhân viên thì quy trình tuyển

dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHHSINH NAM METAL (VN) bao gồm hai

quy trình nhỏ đó là quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn được mơ tả cụ thể

như sau:

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển mộ tại cơng ty Sinh Nam Metal (VN).



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



32



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



Xác định nhu cầu và trình duyệt bổ sung nhân lực



Xây dựng chiến lược tuyển mộ



Các giải pháp thay thế



Tìm kiếm người xin việc



(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



33



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



Sơ đố 2.2 quy trình tuyển chọn (tuyển dụng) tại công ty Sinh Nam Metal (VN)



Chuẩn bị tuyển dụng



Thông báo tuyển dụng



Thu thập và sàng lọc hồ sơ



Phỏng vấn

Ký hợp đồng thử việc



Ra quyết định tuyển dụng



(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)



Với quy trình trên, các bước tiến hành qua trình tuyển dụng tại Cơng ty được thể

hiện cụ thể như sau:





Đối với quy trình tuyển mộ



Bước 1. Xác định nhu cầu nhân lực và trình duyệt bổ sung nhân lực

Khi một bộ phận nào đó trong Cơng ty có nhu cầu về nhân lực tại một vị trí thì

trưởng phòng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



34



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



năng và phù hợp với cơng việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và Ban Giám Đốc

Cơng ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó khơng có ai có thể đảm nhận được vị trí đó

thì trưởng bộ phận sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ căn

cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có thật sự cần thiết khơng. Khi

xác định u cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng nhân sự sẽ tập hợp và

thống kê về số lượng CNV cần phải tuyển trình lên Giám đốc phê duyệt trước khi

tiến hành công tác lập kế hoạch tuyển dụng.

Bước 2: Các giải pháp thay thế

Do việc tuyển mộ nhân viên rất tốn kém và phải mất thời gian tìm kiếm nên

khi có nhu cầu tuyển dụngLĐ thì Cơng ty Sinh Nam Metal (VN) thường xem xét

các biện pháp thay thế trước khi tiến hành tuyển mộ.

- Chỉ đạo bố trí, sắp xếp lại cơng việc cho hợp lý: Bố trí việc điều động, thuyên



chuyển LĐ trong nội bộ Công ty.

- Làm thêm giờ: biện pháp này đôi khi được áp dụng đối với LĐ phục vụ, LĐ



phòng hành chính.

- Nhân viên tạm thời: Áp dụng khi công việc của Công ty tăng lên trong ngắn hạn,

mặc dù đã tìm cách bố trí điều động, thuyên chuyển LĐ nhưng vẫn thiếu nhân

lực. Công ty Sinh Nam thường sử dụng LĐ tạm thời của công ty ĐÔNG NAM

HẢI. Nếu như các giải pháp thay thế tuyển mộ tỏ ra khơng thích hợp và việc

tuyển dụng nhân viên mới là cần thiết thì Cơng ty sẽ tiến hành xây dựng chiến

lược tuyển mộ.

Bước 3: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Kế hoạch tuyển mộ của Công ty:bao gồm các thông tin sau:

+ Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu



chuẩn tuyển dụng …

+ Dự tốn chi phí của quy trình tuyển dụng.

+ Phân cơng nhân sự cho cơng tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.

- Các nguồn và phương pháp tuyển dụng.



Tùy thuộc vào nhu cầu, vị trí và tính chất cơng việc mà Cơng ty sẽ quyết định

lựa chọn cácnguồn tuyển dụngkhác nhau.Có hai nguồn tuyển dụng tại Công ty là

nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



35



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



+ Đối với nguồn nội bộ:

• Cơng ty tuyển dụng chính những LĐ, thơng qua giám sát, xem xét của giám



đốc sẽ trực tiếp bổ nhiệm CNV vào vị trí làm việc cao hơn. Hoặc ln

chuyển LĐ có năng lực phù hợp từ các phòng ban khác để đảm nhiệm vị trí

đang cần.

• Ứng viên thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, CNV trong Công ty. ứng cử

viên phù hợp nhất sẽ được lựa chọn một cách nhanh chóng.

Với việc đề bạt này sẽ tăng động lực và thúc đẩy quá trình làm việc của đội

ngũLĐ, tăng năng suất lao động, tránh sự bỡ ngỡ trong công việc. Bên cạnh đó cũng

sẽ có một số hạn chế như: tạo tâm lý đối đầu trong công ty, thiếu sáng tạo, mất đoàn

kết trong nội bộ…

+ Đối với nguồn bên ngoài: Là nguồn LĐ ngoài thị trường

Đây là nguồn tuyển mộ chính của cơng ty. Do Cơng ty có quy mô vừa nên cần

phải thường xuyên chọn người mới. việc tuyển mộ bên ngồi giúp cơng ty đáp ứng

được nhu cầu, đảm bảo được năng suất LĐ, thay đổi chất lượng LĐ cho Cơng ty.

Bên cạnh đó có mặt hạn chế là: sẽ tốn chi phí cao, tốn thời gian và công sức….

- Thời gian, địa điểm tiến hành công tác tuyển dụng



Tùy vào từng vị trí tuyển dụng và chức năng của công việc mà công ty sẽ lựa

chọn cho mình nơi tuyển dụng hợp lý, ví dụ nếu tuyển cơng nhân thì cơng ty có thể

đăng tin tuyển dụng, hoặc liên hệ với trung tâm giới thiệu việc làm, đối với nhân

viên cấp cao có thể liên hệ với các trường đại học- cao đẳng hoặc hội chợ việc làm

Bước 4: Tìm kiếm người xin việc.

Nội dung thơng báo tuyển dụng:

- Việc soạn thảo nội dung, thiết kế thơng báo tuyển dụng và đăng tin tuyển dụng



do phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhiệm. Nội dung của thông báo tuyển dụng

được căn cứ vào phiếu đề nghị tuyển nhân sự mà bộ phận có nhu cầu bổ sung

thêm nhân viên hoặc phòng HCNS đã trình duyệt Giám đốc.

+ Trong quảng cáo thông báo tuyển dụng của Công ty thường có những thơng

tin chủ yếu như sau:

+ Đầu tiên là vài lời giới thiệu về công ty.

+ Tiếp theo là chức danh công việc cần tuyển.



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



36



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



+

+

+

+

+

+

+



Số lượng nhân sự cần tuyển.

Giới tính LĐ

Trình độ văn hóa và trình độ chun mơn.

Kỹ năng cần có có tại vị trí tuyển dụng

Kinh nghiệm làm việc

Yêu cầu về sức khỏe

Các yêu cầu về hồ sơ khác

Đối với quy trình tuyển chọn (tuyển dụng)







Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng

- Công ty sẽ ra quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng: bao gồm những thành



phần cơ bản sau đây:

+

+

+

+



Phó Giám đốc (hoặc trợ lý về nhân sự và pháp lý).

Trưởng phòng hành chính – nhân sự.

Cán bộ nhân sự.

Trưởng (Phó) của phòng ban cần tuyển nhân lực.



- Bên cạnh đó Hội đồng tuyển dụng phải nghiên cứu kỹ các tiêu chuẩn tuyển chọn



sao cho phù hợp với cơng ty, phòng ban, pháp luật và tính chất cơng việc

-Tùy theo tính chất quan trọng của chức danh và vị trí cơng việc mà Cơng ty sẽ bố trí

người tuyển dụng phù hợp, có thể mời thêm các chuyên gia cần thiết để thực hiện

tuyển dụng những người có vị trí cao.(Phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự- phụ

lục 1)

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Cơng ty thường sử dụng các hình thức sau để thông báo tuyển dụng:

Đăng quảng cáo trên các phương tiện thơng tin đại chúng có thể giúp Cơng ty tìm

được những ứng viên xứng đáng.

Công ty thường đăng tin tuyển dụng trên các trang mạng uy tín như:

https://vn.jora.com, http://www.careerlink.vn, http://hn.vieclam.24h.com.vn

- Sử dụng nguồn nhân lực tại địa phương: Các cơ quan chính quyền tại địa phương



cũng là một nguồn tuyển dụng rất tốt. Đây là kênh rất thích hợp cho những cơng

-



việc khơng đòi hỏi q nhiều kinh nghiệm.

Sử dụng các Công ty hay trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty Đông Nam Hải

và Công ty TNHH MTV TM DV vệ sinh Nhà Sạch Đẹp là 2 công ty cung ứng

LĐ mà công ty SINH NAM thường xuyên hợp tác.



- Dán thông báo tuyển dụng trên bản thông báo nội bộ để cán bộ CNV đều biết



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



37



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



Bước 3. Thu nhận, nghiên cứu và sàng lọc hồ sơ:

Sau quá trình thơng báo tuyển dụng, phòng HCNS sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ.

Trong q trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét

duyệt hồ sơ như sau:

- Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:

+ Về mặt hình thức: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp đầy đủ, gọn gàng

theo thứ tự sau:

• Đơn xin việc –thư ứng tuyển.

• Sơ yếu lý lịch.

• Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, năng











lực của ứng viên.

Giấy chứng minh nhân dân.

Bản sao hộ khẩu.

Giấy khám sức khỏe.

Hai ảnh 4x6.



Về mặt nội dung:

Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chun mơn, năng lực, kĩ năng cũng như các

+



kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc, sơ

yếu lý lịch phải cụ thể rõ ràng, các bằng cấp liên quan phải có đầy đủ.

Với những yêu cầu trên của bộ hồ sơ, phòng HCNS có thể hiểu một cách khái

qt về từng ứng viên để lựa chọn những bộ hồ sơ có các tiêu chuẩn tương đối phù

hợp với yêu cầu cơng việc của cơng ty.

Kết thúc q trình nhận hồ sơ: Phòng HCNS sẽ kết hợp với hội đồng tuyển dụng

tiến hành sơ tuyển hồ sơ. Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: bằng cấp, các

loại chứng chỉ, thời gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khỏe.

Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ: Nhà tuyển dụng sẽ loại bỏ được các hồ sơ khơng

thích hợp và lập danh sách các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu mà Công ty đưa

ra. Tiếp đó, phòng HCNS sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và lập danh sách các

thành viên hội đồng phỏng vấn trình giám đốc ký duyệt, sau đó thơng báo cho các

thành viên hội đồng phỏng vấn và cho các ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm

phỏng vấn.

Có thể thấy rằng:Công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của công ty tiến hành

khá bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu sót trong việc lựa chọn những ứng



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



38



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP



viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cơng tác phỏng vấn được thuận lợi và có chất

lượng hơn.

Bước 4: Phỏng vấn

Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng

viên mà trên các bằng cấp, giấy tờ chưa phản ánh lên được như phong cách làm

việc, nguyện vọng và tính cách ứng viên. Nếu là một nhà tuyển dụng tài ba thì chỉ

cần qua tiếp xúc với ứng viên là đã có thể hiểu được ứng viên là người như thế nào

trong cơng việc, có gắn bó với Cơng ty được lâu khơng và điều đó sẽ giúp nhà tuyển

dụng đưa ra được quyết định dễ dàng hơn. Trước khi phỏng vấn ứng viên cần điền

đầy đủ thơng tin mẫu có sẵn. (Thơng tin phỏng vấn- Phụ lục 2)







Đối với LĐ phổ thơng



Bước 1:

Quy trình phỏng vấn của LĐ phổ thơng có thể nói được tiến hành khá sơ bộ.Tồn

bộ thơng tin hồ sơ ứng viên được chọn, nhân viên nhân sự sẽ thống kê lập thành



một danh sách và gửi đến cho trưởng phòng nhân sự để có lịch phỏng vấn (vòng I).

• Bước 2:

Sau khi trưởng phòng nhân sự sắp xếp được thời gian và lịch phỏng vấn, nhân

viên nhân sự tiến hành mời ứng viên đến tham dự buổi phỏng vấn vòng I (sơ tuyển)

Nếu trưởng phòng nhân sự bận thì việc phỏng vấn chỉ do đại diện phòng HCNS

và trưởng bộ phận cần tuyển dụng cũng có thể tiến hành. Đối với cơng nhân trực

tiếp thì phần phỏng vấn này chỉ cần tổ trưởng tổ sản xuất hoặc quản đốc phân

xưởng hướng dẫn cho người ứng tuyển ngồi vào vị trí làm việc và làm thử. Cơng ty

sẽ dẫn ứng viên trực tiếp xuống xưởng cho ứng viên hàn mẫu kim loại thử để xem

tay nghề hàn của ứng viên hoặc đưa cho ứng viên một hình mẫu kính cửa và u

cầu vẽ tất cả các hình chiếu của mẫu sau đó trưởng bộ phận sẽ cho nhận xét, đánh

giá ứng viên cụ thể rồi gửi về phòng nhân sự và phòng nhân sự sẽ dựa vào đó để có

quyết định ứng viên đạt hay khơng đạt sau đó mới đi đến kí hợp đồng thử việc.

Các tiêu chí để đánh giá ứng viên là LĐ phổ thơng chủ yếu tập trung vào trình

độ tay nghề, năng lực vốn có, và sức khỏe phải đảm bảo vì trong môi trường làm

việc khá nặng nhọc.

 Đối với nhân viên hoặc các nhà quản lí cấp cao trong Cơng ty

• Bước 1:



SV: LÊ THỊ LỘC



GVHD: TS. TRẦN QUANG NAM



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

PHẦN 2 TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI CÔNG TY TNHH SINH NAM METAL (VN).

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×