Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ - 0trang

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên

MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI

MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG



HOẠCH ĐỊNH TNNS



CÁC GIẢI PHÁP KHÁC



TUYỂN MỘ



NGUỒN NỘI BỘ



NGUỒN BÊN NGOÀI



CÁC PHƯƠNG

PHÁP NỘI BỘ



CÁC PHƯƠNG PHÁP

BÊN NGOÀI



CÁ NHÂN ĐƯỢC

TUỂN MỘ



( Nguồn: R. Wayne Monday and Robert M. Noe, Op. Cit p.175 Nguyễn Hữu

Thân, Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê, TP.HCM, 2004, tr.155.)

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp

phiếu u cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu nay được mô tả một cách rõ

ràng chi tiết khác nhau, bao gồm các chức danh công việc (Job title), tên bộ phận,

và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Nhận được thơng tin này,

giám đốc/ trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu bản mô tả công việc và bản tiêu

5



chuẩn công việc xác định xem nhân viên sắp được tuyển mộ phải hội đủ tiêu

chuẩn nào. Tiến trình tuyển mộ khá phức tạp và tốn kém nên công ty phải cân

nhắc xem đã sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa. Tùy theo chính sách của cơng ty

mà quyết định tuyển mộ theo hướng nội bộ hay hướng bên ngoài.

Khi nguồn nội bộ khơng giải quyết được nhu cầu thì cơng ty xem xét nguồn

bên ngoài như: nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng,

người thất nghiệp,… Cơng ty có thể sử dụng các phương pháp sau đây: Quảng

cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, các cơ quan tuyển dụng, thuê

chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, ứng viên tự nộp đơn và các phương

pháp khác.

1.1.1.2 Tuyển chọn nhân viên

- Khái niệm

Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem

trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho cơng

ty .

- Tiến trình tuyển chọn nhân viên

Tuyển chọn là một hoạt động quan trong quản trị nhân sự. Việc tuyển chọn

người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc cơng việc thích hợp với họ là

tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách

lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành

hạ, tinh thần công nhân được nâng cao, và là động lực để phát triển cơng ty.

Tiến trình gồm 8 bước (xem sơ đồ 1.2) là tiến trình tuyển chọn nhân viên

chính thức. Tuy nhiên, trước khi bước vào giai đoạn này công ty phải chuẩn bị rất

chu đáo. Do đó, chúng ta chia là 2 giai đoạn: chuẩn bị và chính thức.



6



Giai đoạn chuẩn bị

Đây là giai đoạn quan trọng trong tiến trình, cơng ty làm bảng mơ tả chi tiết

tiêu chuẩn công việc. Nhờ vào bảng này nhà quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có

những tiêu chuẩn nào. Và nó cũng trợ giúp trong q trình soạn thảo bảng câu

hỏi trắc nghiệm , các mẫu phỏng vấn.

Giai đoạn chính thức

Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên

MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI

MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG



Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ



Phỏng vấn sơ bộ



Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai



Xác minh, điều tra



Khám sức khỏe



Quyết định tuyển dụng



Bố trí cơng việc



7



ỨNG

VIÊN

BỊ

BÁC

BỎ

(LOẠI

BỎ)



(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, TP.HCM,

2011.)

Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Đây là bước đầu tiên của tiến trình tuyển chọn, để đánh giá xem ứng viên có

đáp ứng được u cầu mà cơng ty đưa ra khơng, bằng việc xem xét hồ sơ do

chính ứng viên thiết kế hay theo mẫu của công ty qui định. Nếu ứng viên khơng

đáp ứng được u cầu thì có thể loại bỏ và không cần phải làm tiếp các thủ tục

khác, có thể giải bớt chi phí cho cơng ty.

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ

ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng

viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất

sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về

các kiến thức cỏ bản, khả năng thực hành, trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,

….

Bước 4: Phỏng vấn lần hai

Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm,

trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và

những phẩm chất cá nhân khác thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,…

Bước 5: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có

triển vọng tốt. Thơng qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc

lãnh đạo cũ của ứng viên.



Bước 6: Khám sức khỏe

Dù có hội tụ đầy đủ những yêu cầu mà công ty đưa ra nhưng sức khỏe không

tốt theo yêu cầu cơng việc thì cũng khơng nên tuyển dụng. Nhận một người

không đủ sức khỏe vào làm việc, không những khơng có lợi về mặt chất lượng

thực hiện cơng việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về

mặt pháp lý cho tổ chức, công ty.

Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong tiến trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng

nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ

chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các

thơng tin về ứng viên. Ngồi ra, cách thức quyết định tuyển chọn cũng ảnh

hưởng tới mức độ chính xác tuyển chọn, cần hội đồng tuyển chọn nên có sự

thống nhất trước về cách thức quyết định tuyển chọn.

Bước 8: Bố trí cơng việc

Khi ứng viên được quyết định tuyển dụng thì cơng ty sẽ giới thiệu cho ứng

viên với người phụ trách và sắp xếp ứng viên vào vị trí cơng việc đã trúng tuyển.

1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình tuyển dụng nhân sự

Tiến trình tuyển dụng nhân sự ln chịu sự ảnh hưởng từ các nhóm yếu tố bên

trong và các nhóm yếu tố bên ngồi.

-



Nhóm các yếu tố bên trong



Tuyển dụng nhân viên là cả một q trình chứ khơng đơn giản như chúng ta

thường nghĩ. Khơng những đòi hỏi nghiệp vụ chun mơn mà còn tùy thuộc vào

chiến lược nhân sự định hướng viễn cảnh của công ty.



 Sứ mệnh/ mục tiêu của cơng ty

Mỗi cơng ty đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình và các cấp quản trị

đều phải hiểu rõ sứ mệnh của cơng ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng

ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mệnh của công ty

là yếu tố bên trong ảnh hướng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh

doanh, marketing, tài chính, nhân sự.

Mỗi bộ phận chun mơn hay tác vụ này phải dựa vào định hướng viễn cảnh

công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận chính. Và nếu có mục tiêu cụ thể, rõ ràng

thì họ sẽ biết được bộ phận mình cần nguồn nhân sự như thế nào để có thể đạt

được mục tiêu hiệu quả nhất.

 Chính sách/ chiến lược của cơng ty

Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về Nhân sự. Các chính

sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của cơng ty. Các chính sách là chỉ

nam dẫn, chứ khơng phải luật lệ cứng ngắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần

phải giải thích, cân nhắc và nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách cư xử công

việc của các cấp quản trị. Nếu chiến lược dùng người của cơng ty hợp lý thì việc

thu hút nguồn nhân lực giỏi cho công ty là một việc hết sức dễ dàng.

 Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty

Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của

doanh nghiệp. Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin, và

các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính

quy tạo ra các chuẩn mực hành vi mà nhân viên sẽ phải làm theo.

Như vậy, việc tuyển dụng nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi bầu khơng khí văn

hóa của cơng ty. Một cơng ty có bầu khơng khí năng động, chắc chắn các cấp

quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thơng minh, có tham vọng, và nhất

là năng động và có sáng kiến.

10



 Cơng đồn

Cơng đồn nằm bên cạnh chính quyền và cấp đảng ủy, nhưng nó độc lập và

nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của công nhân viên.

Việc tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng bởi yếu tố cơng đồn này. Chắc chắn

cơng đồn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn khơng bình đẳng, phân

biệt đối xử. Điều này chưa xảy ra tại Việt Nam nhưng trong tương lai chắc chắn

sẽ xảy ra.

-



Nhóm các yếu tố bên ngồi



Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến tiến trình tuyển dụng

nhân sự bao gồm: khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ nhà

nước, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và

chính quyền – đồn thể.

 Khung cảnh kinh tế

Khung cảnh kinh tế luôn ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong nước và cả

nước ngoài, cho dù phát triển hay suy thối. Khi kinh tế phát triển và có chiểu

hướng ổn định, công ty sẽ nghĩ đến phát triển lao động và mở rộng sản xuất, tăng

cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi tuyển thêm người

có trình độ, tăng cường thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và điều kiện làm việc được

cải thiển rõ ràng.

Ngược lại, khi kinh tế ngày một đi xuống và có chiều hướng suy thối thì việc

giảm phúc lợi, giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hay cắt giảm nhân viên là

điều không tránh khỏi và khi đó nạn thất nghiệp sẽ xảy ra.

 Dân số/ Lực lượng lao động

Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang hướng dần đến

nền kinh tế thị trường.

11



Nói chung nền kinh tế nước ta chưa phát triển mạnh để trở thành một nước

công nghiệp mới.Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực lượng lao động

hàng năm cần việc làm càng nhiều. Điều này ngược hẳn với các nước phát triển,

mà tỉ lệ gia tăng dân số là trên 1% .

 Luật lệ nhà nước

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm

1995. Chúng ta cũng có lực lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các

hãng có đầu tư, liên doanh, hay vay vốn 100% nước ngoài.

Và rõ ràng là luật lệ nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng nhân sự

của các doanh nghiệp, họ khơng còn tự do muốn làm gì thì làm nữa. Mà phải dựa

vào luật lệ nhà nước để thực hiện tiến trình tuyển dụng nhân sự.

 Văn hóa – xã hội

Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị TNNS. Trong

một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không

theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân

tài cho các tổ chức.

 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị

trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Để

tồn tại và phát triền khơng có con đường nào bằng con đường quản trị tài nguyên

nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là một tài nguyên quý giá mà các công ty

phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được các điều trên các cơng ty cần

phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng

hợp lý, phải tạo ra một bầu khơng khí văn hóa gắng bó.

12



 Khoa học – kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh

trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại TP.HCM đã phải cải tiến kỹ

thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thuyết bị. Và sự thay đổi về khoa học này

cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vần sản xuất ra số lượng

sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị

phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.

 Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm

hoặc dịch vụ của công ty là một phần của mơi trường bên ngồi. Do đó, các cấp

quản trị phải đảm bảo ràng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp

với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Vấn đề này đòi hỏi việc quản trị TNNS

phải hiệu quả - nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải lương bổng, phúc

lợi hoặc tăng lương tăng chức.

 Chính quyền – đồn thể

Các cơ quan của chính quyền hoặc các đồn thể cũng ảnh hưởng đến quản trị

TNNS như: sở Lao động, sở Thương Binh Xã Hội, Liên đoàn lao động quận hoặc

thành phố,…….

1.1.2 Đào tạo – Phát triển Nguồn nhân lực

1.1.2.1 Tại sao cần phải Đào tạo – Phát triển nguồn nhân lực

Nhu cầu Đào tạo – phát triển là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể giải

đáp được. Nhưng nó có sự khác nhau giữa một cơng ty mới thành lập và một

cơng ty có lâu đời.

Đối với công ty mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ

cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù cơng ty có lắp đặt một hệ thống thiết

bị tinh vi mà khơng có người điều khiển chúng thì cũng trở nên vơ ích.

13



Ngồi ra, còn có một số nghiệp vụ có tính cách vơ hình như các kỹ năng

quản trị.

Đối với cơng ty lâu đời, khi cơng ty tuyển dụng nhân sự thì đã xây dựng bản

mô tả chi tiết công việc như đã trình bày trên phần tuyển dụng. Dựa vào bảng mơ

tả công việc ban quản trị biết rõ nhân viên mới thiếu những kỹ năng nào. Vì thế,

việc đào tạo cho người mới vào là điều không thể thiếu đối với cơng ty. Bên cạnh

đó, nếu chỉ đào tạo khơng thì chưa đủ vì người ta ln nói đào tạo phải đi đôi với

phát triển, nên việc phát triển nhân viên ngày một hoàn thiện hơn cũng là một

vấn đề cần phải có nếu cơng ty muốn ngày một đi lên và phát triển vững mạnh.

Chính vì những lý do này, nhu cầu đào tạo – phát triển đối với một cơng ty là

cần thiết và cấp bách. Nó giúp cho tài ngun nhân sự của cơng ty hồn thiện,

vững mạnh hơn và là một tài sản quý báu nhất của công ty.

1.1.2.2 Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động này đóng vai

trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp thắng lợi trong môi trường cạnh

tranh.

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động là:

 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay nắm vững

kỹ năng của một cá nhân để thực hiện một công việc hiệu quả.

 Giáo dục: gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo

léo của một cá nhân một cách tồn diện theo hướng nhất định nào đó vượt

ra ngồi công việc hiện hành.



14



 Phát triển: bao gồm các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công

việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc

mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai cho tổ chức.

1.1.2.3 Các phương pháp đào tạo – phát triển

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc.

Trong đó người học sẽ được trang bị những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho

công việc. Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số cơng việc quản lý. Q trình đào

tạo bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công

việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm

thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đạo tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân

việc có kinh nghiệm 1 vài năm.

Các phương pháp này thực chất là kèm cặp của các nhân viên có kinh nghiệm

đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát

có thể học được kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương

lai. Có ba kiểu kèm cặp:

15



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×