Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ CHỨNG CỨ:

III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ CHỨNG CỨ:

Tải bản đầy đủ - 0trang

- Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi

nơi làm việc thì cần có chứng cứ chứng minh có hành vi vi phạm thực hiện tại

nơi làm việc, cơ quan, đơn vị; bị bắt quả tang

- Đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ thì phải có chứng cứ

thể hiện người lao động có tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh hay khơng, tiết

lộ với ai, khi nào, ở đâu, nội dung tiết lộ là gì, căn cứ để xác định nội dung tiết

lộ là bí mật cơng nghệ kinh doanh (có thể là một trong những nội dung đã được

đơn vị sử dụng lao động quy định là cấm tiết lộ hoặc trong hợp đồng lao động,

nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể có quy định về việc cấm tiết lộ các

thông tin gây thiệt hai cho đơn vị). Nếu đã gây thiệt hại thì phải có chứng cứ

cụ thể, tuy rằng hậu quả không phải là dấu hiệu bắt buộc của hành vi này.

- Nếu là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt

nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động thì phải có chứng

cứ thể hiện hành vi người lao động thực hiện hành vi vi phạm, hành vi đó là gì,

xảy ra khi nào,ở đâu, tính chất mức độ của hành vi, hậu quả gây thiệt hại như

thế nào. Việc quy định các hành vi này trong nội quy lao động như thế nào.

b) Trường hợp sa thải theo khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động thì phải có chứng cứ

thể hiện người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm

trong thời gian chưa được xoá kỷ luật hoặc đã bị cách chức. Cụ thể là người lao

động đã có hành vi vi phạm gì, bị xử lý kỷ luật khi nào, hình thức gì, đã dược xố kỷ

luật hay chưa ... hành vi tái phạm là gì, xảy ra ở đâu, khi nào.

c) Trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động thì

phải có chứng cứ thể hiện người lao động có nghỉ việc hay không, nghỉ việc từ ngày

nào, liên tục hay gián đoạn, tổng số ngày nghỉ là bao nhiêu ngày, có lý do hay

khơng, lý do là gì. Nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng

hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì có thể bị sa

thải. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,

bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm

quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Sau khi xác định hành vi vi phạm của người lao động, đối chiếu với nội quy lao

động (nếu có) và các quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất …

để đánh giá việc sa thải của người sử dụng lao động có căn cứ pháp luật hay không.



8



2. Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:

a) Về thời hiệu:

Khi nghiên cứu về thời hiệu cần xác định được các thời điểm sau đây:

-



Thời điểm xảy ra vi phạm của người lao động.



-



Thời điểm người sử dụng lao động phát hiện ra vi phạm.



-



Thời điểm người sử dụng lao động xử lý sa thải người lao động.



Sau khi xác định được các thời điểm nói trên, thì căn cứ vào hành vi vi phạm để

xác định thời hiệu được áp dụng.

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao

động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi

phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh

doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12

tháng.

Như vậy trong thời hạn 06 tháng, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 12

tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải tiến hành

xem xét và ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động.

Ngoài ra khi xem xét thời hiệu, luật sư còn cần chú ý tham chiếu đến khoản 4 và

khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động về những hạn chế xử lý kỷ luật lao động đồi với

một số trường hợp người lao động đang trong thời gian:

-



Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao

động;



-



Đang bị tạm giữ, tạm giam;



-



Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận

đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;



-



Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12

tháng tuổi.



-



Và, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao

động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng

nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.



b) Về thủ tục xử lý kỷ luật:

Thủ tục xử lý kỷ luật là bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý

kỷ luật lao động. Nếu không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật của người

sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật. Cần chú ý một số điểm sau đây:

9



-



Đối với các đơn vị sử dụng lao động bắt buộc phải có nội quy lao động, nếu

tại thời điểm xử lý kỷ luật lao động chưa có nội quy lao động được đăng ký

hợp pháp thì khơng được xử lý kỷ luật lao động.



-



Luật sư phải xem xét các chứng cứ thể hiện quá trình tổ chức tiến hành xét và

xử ký kỷ luật như cách thức tiến hành, thời gian, địa điểm, thành phần tham

dự và nội dung xét kỷ luật. Đặc biệt lưu ý các chứng cứ xác định người sử

dụng lao động có họp xét kỷ luật hay khơng, có lập biên bản xử lý theo quy

định khơng; có đại điện của tổ chức cơng đồn và người lao động tham dự

hay khơng, ý kiến của đại diện cơng đồn như thế nào; nếu người lao động

vắng mặt thì vì lý do gì; ai là người quyết định xử lý kỷ luật. Trước khi ra

quyết định xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có trao đổi với Ban chấp

hành cơng đồn cơ sở hay khơng.



-



Trường hợp vắng mặt người lao động, thì phải xem xét lý do người lao động

vắng mặt. Nếu người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản cho người

lao động đủ 03 lần, người lao động đã nhậ được thơng báo đó nhưng vẫn

vắng mặt thì người sử dụng lao động mới được xét kỷ luật vắng mặt.



c) Thẩm quyền xử lý kỷ luật:

Về nguyên tắc chỉ có người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định xử lý

kỷ luật. Chỉ khi người sử dụng lao động đi vắng thì mới được uỷ quyền bằng văn

bản cho người khác, chỉ được coi là người sử dụng lao động vắng mặt nếu khi xử lý

kỷ luật lao động họ khơng có mặt tại đơn vị vì phải đi cơng tác, hoặc vì lý do nào đó

khơng thể tự mình tiến hành việc xử lý kỷ luật người lao động

Để xác định thẩm quyền xử lý, luật sư phải căn cứ vào quyết định xử lý kỷ luật sa

thải người lao động do ai quyết định. Trong trường hợp không phải Tổng giám đốc,

Giám đốc ký thì phải nghiên cứu thêm văn bản uỷ quyền, quy chế hoạt động của đơn

vị để xác định việc vắng mặt của người có thẩm quyền hoặc phân cấp xử lý kỷ luật

sa thải.

3. Các chứng cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động:

Để giải quyết quyền lợi cho người lao động, luật sư cần phải thu thập các chứng cứ

để xác định các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo hợp đồng lao động, thoả

ước lao động tập thể, pháp luật lao động như: lương, phụ cấp, thưởng và các quyền lợi

về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ... các quyền lợi mà người lao động được hưởng trước

khi bị sa thải, những khoản người lao động đã nhận những khoản chưa được thanh toán.

10



Trường hợp sa thải đúng pháp luật thì chỉ có một trường hợp người lao động được

trả trợ cấp thơi việc, đó là trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 3 Điều 126

của Bộ luật Lao động. Khi đó luật sư cần thu thập được những chứng cứ xác định thời

gian làm việc để hưởng trợ cấp thơi việc. Theo quy định thì người sử dụng lao động

phải trả cho người lao động khoản trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc bằng nữa tháng

lương, cơng với phụ cấp lương (nếu có). Trong một số ít trương fhợp việc trả trợ cấp

này được ghi trong quyết định sa thait; khi đó luật sư cần xác định xem người lao động

đã nhậ khoản trợ cấp này và chế độ bảo hiểm xã hội hay chưa.

Trường hợp sa thải trái pháp luật, luật sư cần căn cứ vào yêu cầu của người lao

động và các quy định của pháp luật để xem xét các khoản bồi thường. Cụ thể như sau:

-Nếu người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động cho

người lao động tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian bị sa thải

trái pháp luật, tính từ ngày bị sa thải đến kho Tồ án xét xử vụ án, cộng với ít

nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) với mức lương theo hợp đồng lao

động được tính bình qn của 6 tháng liền kề trước khi sa thải.

-Nếu người sử dụng lao động không muốn nhậ người lao động trở lại làm việc và

người lao động cũng đồng ý, thì ngồi khoản itền bồi thường và khoản trợ cấp

nói trên, hai bên thoả thuận về khoản bồi thường thêm cho ngưởi lao động để

chấm dứt hợp đồng.

-Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngồi khoản bồi thường nói

trên, người sử dụng lao động trả cho người lao động tiền trợ cấp thôi việc, mỗi

năm làm việc bằng nữa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có) với mức

lương theo hợp đồng alo động được tính bình qn của 6 tháng liền kề trước

khi bị sa thải.



IV/ CHUẨN BỊ HỒ SƠ KHỞI KIỆN:

Sau khi thực hiện các kiểm tra cần thiết liên quan đến điều kiện khởi kiện, luật sư

tiến hành chuẩn bị hồ sơ khởi kiện.

- Tài liệu cần thiết đầu tiên trong hồ sơ khởi kiện là đơn kiện. Đơn kiện phải làm

đúng hình thức và đủ các nội dung theo quy định tại Điều 189-BLTTDS 2015 và mẫu số

01 ban hành kèm theo Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày 12/5/2006 của Hội đồng

Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Trong đó điểm quan trọng nhất bao gồm: nguyên

đơn phải trình bày được họ muốn kiện ai, quan hệ giữa hai bên được tóm tắt theo trình

tự thời gian từ ngày người lao động vào làm việc, công việc, tiền lương theo hợp đồng

11



như thế nào; có những sự kiện nào làm thay đổi nhưng nội dung đã thỏa thuận liên quan

đến tranh chấp cần giải quyết; sự kiện kỷ luật sa thải xảy ra như thế nào (thời điểm, căn

cứ, các thủ tục, quyền lợi đã thanh toán cho người lao động…); quan điểm của ngun

đơn về sự kiện đó (vì sao cho là trái pháp luật); q trình giải quyết tranh chấp (nếu có).

Tùy theo yêu cầu của khách hàng mà trong đơn khởi kiện, cần đưa ra những căn cứ, lý

lẽ, yêu cầu phù hợp. Đơn khởi kiện cần nêu bật được vấn đề song tránh dài dòng và phải

sử dụng đúng các khái niệm, thuật ngữ pháp lý.

Phần các yêu cầu trong đơn kiện của người lao động và đề nghị Toà án xem xét

giải quyết thường gồm: tuyên việc kỷ luật theo hình thức sa thải là trái pháp luật, bồi

thường tiền lương trong thời gian không được làm việc, thanh tốn các khoản tiền lương

còn thiếu, tiền nợ, tiền trợ cấp thôi việc hoặc mất việc, tiền bồi thường do bên kia vi

phạm, tiền lương của những ngày chưa nghỉ phép năm, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm …

cùng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận hợp pháp của

các bên.

- Tài liệu chứng cứ nộp kèm theo đơn khởi kiện: Cùng với đơn kiện, Luật sư nên

hướng dẫn cho khách hàng các tài liệu cần thiết nộp theo đơn để chứng minh cho nội

dung đơn kiện của mình là có căn cứ pháp lý. Các tài liệu trong loại việc kiện này

thương bao gồm: hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, văn bản/thông báo,

quyết định kỷ luật sa thải và các tài liệu liên quan khác như nội quy lao động, kết quả

giải quyết tranh chấp trước khi khởi kiện… Tóm lại, nếu trong đơn kiện đề cập đến sự

kiện nào thì nên gửi cho Tòa án các tài liệu để chứng minh cho các sự kiện đó.

Việc khởi kiện được hồn tất sau khi Tòa án thụ lý để giải quyết vụ án.



12



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ CHỨNG CỨ:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×