Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại CTCP Savvycom

1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại CTCP Savvycom

Tải bản đầy đủ - 0trang

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động được tuyển dụng của CTCP Savvycom theo

các nguồn giai đoạn 2015-2018



Năm

2015

2016

2017

2018



Tổng số

lao động

(người)

19

23

26

31



Nguồn nội bộ

Số lượng

(người)

6

5

8

5



Tỷ lệ (%)

32.5

23.07

30

17.82



Nguồn bên ngồi

Số lượng

(người)

13

18

18

20



Tỷ lệ (%)

67.5

76.93

70

82.18



Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019



1.2.2.1 Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi

Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên ngồi

ln lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ, năm 2018 chiếm 82.18% so với nguồn

tuyển nội bộ. Điều đó chứng tỏ nguồn tuyển này rất được công ty chú trọng. Với

nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp tuyển mộ sau:

Một, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ

công nhân viên trong công ty: Đây là phương pháp mà công ty thường chú trọng sử

dụng. Với 10 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phát triển ứng dụng trong

ngành Cơng nghệ thơng tin-truyền thơng, cơng ty có một đội ngũ cán bộ, nhân viên

không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có nhiều mối quan hệ rộng trong xã hội, đặc

biệt là quan hệ nghề nghiệp. Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần người như

thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất

trong thời gian sớm nhất. Phương pháp tuyển dụng này của công ty trên thực tế đã

thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó đã góp phần vào sự

phát triển lớn mạnh của công ty.

Cách này được tiến hành thông qua việc gửi thông báo tuyển dụng đến các bộ

phận, cá nhân trong công ty thông qua hoạt động truyền thông nội bộ gồm: đăng tin

14



lên trang web nội bộ CTCP Savvycom, gửi e-mail thông báo đến từng hòm thư cá

nhân của cán bộ nhân viên trong công ty, đăng tin tuyển dụng lên fanpage của công

ty, niêm yết tin tuyển dụng tại bảng tin hàng ngày của cơng ty.

Để khuyến khích nguồn tuyển này đề bạt được những ứng viên có chất lượng,

cơng ty đã có các chế độ khuyến khích cán bộ nhân viên giới thiệu ứng viên, đổi lại

họ sẽ được nhận các mức đãi ngộ về mặt tài chính hấp dẫn. Ví dụ, khi giới thiệu

được 1 ứng viên 3-5 năm kinh nghiệm kí hợp đồng chính thức, người giới thiệu sẽ

được hưởng mức phí mơi giới là 3.000.000VNĐ; khi giới thiệu được ứng viên cấp

quản lý kí hợp đồng làm việc, người giới thiệu sẽ được hưởng mức phí mơi giới

5.000.000-6.000.000VNĐ,…

Hai, tuyển dụng thơng qua Cơ sở dữ liệu có sẵn của bộ phận tuyển dụng:

Chuyên viên tuyển dụng sẽ lọc lại cở sở dữ liệu được lưu trữ chi tiết, khoa học để

lọc ra những ứng viên trước đây chưa phù hợp nhưng hiện tại có khả năng phù hợp.

Sau đó, chuyên viên sẽ lên danh sách và tiến hành liên lạc với từng người để giới

thiệu về vị trí cơng việc hiện tại, đồng thời cập nhật thông tin kinh nghiệm của ứng

viên ở thời điểm hiện tại để bổ sung vào hệ cơ sở dữ liệu Tuyển dụng.

Ba, tuyển dụng thông qua kênh các kênh mạng thông tin đại chúng: Savvycom

đang đăng tuyển trên các nền tảng mạng xã hội như: LinkIn, Facebook, ItViec,

xViec, timviecnhanh.com, timviec24h,…Các kênh này đặc biệt hiệu quả vì lượng

hồ sơ ứng viên đổ về nhiều và liên tục đều đặn; tuy nhiên, những hồ sơ này không

được chọn lọc và tỷ lệ không phù hợp cao. Thêm vào đó, ngồi những kênh cho

đăng tuyển miễn phí, cơng ty vẫn phải trả phí cho các kênh đăng tuyển có phí như

ItViec.

Bốn, tuyển dụng thơng qua các mối quan hệ liên kết với cơ sở GT-ĐT trên địa

bàn: Chuyên viên hành chính nhân sự là người nắm rõ các mối quan hệ với các cơ

sở giáo dục đào tạo-nơi cung cấp nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết. Tuy nhiên, kênh

tuyển dụng này chỉ phù hợp với các vị trí yêu cầu ít kinh nghiệm làm việc. Nguồn

15



ứng viên mà các cơ sở GT-ĐT giới thiệu hầu hết mới trải qua đào tạo kiến thức

nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế và ứng viên thường khơng có

khả năng làm việc hiệu quả ngay khi vào làm.

Hiện nay, công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài khá tốt, các phương

pháp đưa ra đối với nguồn này khá hợp lý thu hút được nhiều hồ sơ có chất lượng

tốt bởi tất cả những lao động được tuyển đa phần đều có thể làm được việc. Khơng

chỉ vậy, họ còn mang đến cho tổ chức một luồng gió văn hóa mới, đồng thời tạo ra

một phương pháp làm việc mới thúc đầy công ty đổi mới và phát triển hơn.

b) Đối với nguồn tuyển dụng bên trong (tuyển dụng nội bộ)

Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được công ty quan tâm. Công ty luôn ưu tiên

phương pháp đề bạt và luân chuyển nhân sự, cũng như sử dụng nguồn tuyển nội bộ

cho các vị trí cấp cao: năm 2018, số ứng viên từ nguồn tuyển nội bộ chiếm 17.82%

trên tổng số ứng viên trúng tuyển. Đối với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp

dụng phương pháp tuyển mộ sau:

Một, tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công

ty: Phương pháp này thường sử dụng hiệu quả khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý

cấp cao. Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong cơng ty có thể sẽ tiến cử một

nhân viên nào đó trong bộ phận của mình nộp hồ sơ dự tuyển. Ngồi ra, phương

pháp này cũng được dùng khi có các vị trí cấp thấp cần tuyển nhân sự, tuy nhiên nó

khơng phát huy nhiều tác dụng.

Hai, chuyên viên tuyển dụng sẽ rà soát Ma trận năng lực của cán bộ nhân viên

trong cơng ty và lọc ra những ứng viên có tiềm năng cho vị trí đang cần tuyển.

Phương pháp này đòi hỏi cơng ty phải có một hệ thống đánh giá năng lực ứng viên

cập nhật chính xác trình độ của người được tuyển. Sau khi chọn ra nhân viên có yếu

tố năng lực phù hợp, cơng ty sẽ tiến hành các biện pháp tiếp theo như: đào tạo nội

bộ, gửi đào tạo,… để ứng viên có đầy đủ năng lực phù hợp làm việc trong vị trí

mới.

16



Các ứng viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao

bởi vì họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc

của cơng ty.

1.2.3 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cua công ty được thể hiện thông qua lưu đồ gồm 7 bước

sau:

Hình 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của CTCP Savvycom

Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Lên kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức kiểm tra năng lực và phỏng vấn

Ra quyết định tuyển dụng

Hòa nhập nhân viên mới



Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019



Sơ đồ trên tóm gọn một cách sơ lược quy trình tuyển dụng nhân viên của cơng

ty. Trên thực tế, các bước trên sẽ được tiến hành như sau:

Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh

của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển

dụng. Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được cơng văn đề nghị đánh giá nhu cầu

cần tuyển dụng. Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các

yêu cầu tuyển dụng và trình Giám đốc điều hành xem xét, phê duyệt. Sau khi phê

17



duyệt, giám đốc sẽ giao cho phòng Hành chính – nhân sự chuẩn bị và xác lập nhu

cầu tuyển dụng lao động.

Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của Giám đốc,

Phòng HCNS đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng. Các Bộ phận căn cứ

nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung như sau:

-



Tuyển dụng phục vụ u cầu cho cơng việc gì ?

Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Trình độ chun

mơn, kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ và những điều kiện khác tùy theo tính chất



-



cơng việc.

Số lượng cần tuyển dụng.

Loại lao động: chính thức hay thời vụ.

Thời gian cần nhân sự.



Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Giám đốc nhân sự, Giám đốc nhân sự

có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ phận

có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.

Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng:

Kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc Hành chính nhân sự lập và gửi Giám đốc

phê duyệt.Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:

-



Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.

Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ: Các căn cứ xác định

nguồn tuyển gồm: các mục tiêu cụ thể trong sử dụng nhân lực sau tuyển

chọn, các tố chất, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, thái độ, chun mơn mà



-



người lao động cần có, ưu nhược điểm của các nguồn tuyển dụng.

Xác định phương pháp tuyển dụng: Mục đích cần đạt được trong tuyển dụng,

nguồn tuyển dụng hướng đến, đặc điểm riêng của nhóm đối tượng ứng viên,

dự đốn đánh giá ứng viên về nhân tố bên trong, kinh phí bỏ ra cho tuyển



-



dụng…

Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.

Thời gian phỏng vấn.

18



Sau đó, Phòng HCNS trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm

chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám

đốc có sự trình bày của Phòng HCNS để thống nhất kế hoạch.

Tiếp theo, phòng HCNS sẽ gửi yêu cầu lập bản Mô tả công việc cho trưởng các

bộ phận để họ mơ tả vị trí công việc cần những yêu cầu chuyên môn cụ thể ra sao.

Trưởng các bộ phận làm bản mô tả này trong thời gian từ 1-2 ngày từ khi có quyết

định phê duyệt kế hoạch tuyển dụng từ phía Giám đốc và dựa trên những tiêu chí sơ

bộ đã thống nhất ban đầu.

Bước 3. Thông báo tuyển dụng

Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc cơng ty

duyệt, phòng HCNS ra thơng báo tuyển dụng. Nội dung một thông báo thường bao

gồm các nội dung: Tên cơng ty, vị trí của cơng việc cần tuyển dụng, mơ tả cơng

việc, u cầu trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại

ngữ, các chế độ đãi ngộ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng cần

tiến hành tìm kiếm người xin việc sao cho hiệu quả. Trong thông báo tuyển dụng,

công ty cần chú ý các vấn đề sau:

-



Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức

Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổ



-



chức

Chú ý lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng

Có thể thuê tổ chức chuyên làm dịch vụ tuyển dụng khi không tuyển chọn

được nhân viên tuyển dụng đáp ứng yêu cầu



Sau khi đã thu hút được các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc,

cơng ty tiến hành q trình tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của

công việc.

Bước 4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

19



Phòng HCNS trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành nhận và xử lý hồ sơ của các

ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung

hoặc loại bỏ. Khi nhân được Hồ sơ cá nhân (CV) của ứng viên từ bất cứ nguồn nào,

cán bộ tuyển dụng phải lưu lại bản mềm trên hệ Cơ sở dữ liệu của phòng HCNS,

đồng thời nhập dữ liệu lên Database tổng hợp các thông tin của ứng viên ở các

trường thông tin: Địa điể, Cấp bậc ứng tuyển, Số thứ tự, vị trí chun mơn, Họ tên,

ngày sinh, e-mail, số điện thoại, ngày nhận Hồ sơ, nguồn hồ sơ/ người giới thiệu,

trích dẫn link hồ sơ mềm.

Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng HCNS sẽ tiến hành kiểm tra

lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ cá nhân. Trước tiên, chuyên

viên tuyển dụng sẽ tham khảo sự đánh giá của nhân viên có chuyên mơn khi vị trí

đó u cầu khả năng kĩ thuật cao. Sau đó, chuyên viên tuyển dụng sẽ gọi điện

phỏng vấn sơ qua với ứng viên để nắm bắt sơ bộ năng lực và nhu cầu của ứng viên

khi ứng tuyển vào vị trí này. Thơng thường sẽ xảy ra các trường hợp sau:

Một, ứng viên chưa đủ năng lực. Với trường hợp này, có 2 cách xử lý phụ thuộc

vào nhu cầu hiện tại của công ty:

-



Nếu công ty có nhu cầu tuyển dụng cho cùng 1 bộ phận chun mơn, nhưng

trong đó có các vị trí với u cầu về trình độ khác nhau, và cán bộ tuyển

dụng nhận thấy ứng viên có tố chất phù hợp, họ sẽ nói chuyện trao đổi để

định hướng cho ứng viên ứng tuyển vào vị trí thấp hơn. Cách này nhằm tránh



-



việc bỏ sót ứng viên, lãng phí nguồn lực.

Nếu cơng ty khơng có vị trí nào phù hợp với năng lực của ứng viên, buộc

phải hẹn ứng viên liên hệ lại vào dịp khác khi có vị trí phù hợp.



Hai, ứng viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất sơ bộ giống như yêu cầu. Khi

đó, chuyên viên tuyển dụng sẽ liên lạc để đặt lịch phỏng vấn với ứng viên. Các

bước đặt lịch phỏng vấn bao gồm:



20



Bước 1: Gọi điện thoại xác nhận lịch phỏng vấn (thời gian, địa điểm), vị trí

phỏng vấn với ứng viên.

Bước 2: Gửi E-mail thư mời phỏng vấn cho ứng viên để ứng viên xác nhận và

thông tin được thống nhất 100% giữa 2 bên.

Bước 3: Đặt lịch phỏng vấn trên hệ thống Google Calendar nội bộ cơng ty, mời

các vị trí sau tham gia quá trình phỏng vấn đánh giá ứng viên: Chuyên viên tuyển

dụng, Giám đốc nhân sự, người phỏng vấn chuyên môn.

Bước 4: Trước khi vào phỏng vấn, tạo bản mềm tài liệu “Đánh giá kết quả

phỏng vấn”, đính kèm Hồ sơ năng lực của ứng viên, gửi cho những người tham gia

phỏng vấn. Ngoài ra, chuyên viên tuyển dụng sẽ in bản cứng Hồ sơ năng lực của

ứng viên để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn.

Bước 5. Tổ chức phỏng vấn:

CTCP Savvycom đã phê duyệt quy trình tiếp đón ứng viên đến phỏng vấn như

sau:

Hình 2.4 Quy trình tiếp đón ứng viên đến phỏng vấn tại CTCP Savvycom

Lưu đồ



Biểu mẫu



Người

thực hiện

Cán bộ

Nhân sự



Chốt lịch phỏng vấn ứng viên



Đ

i



n



https://docs.google.com/spre

adsheets/d/1Y7YxxhIlPc3hX

GKIu-nwtHQGmfOnU6Ob3YFMiLQGYU/edit

?

ts=57b19a7c#gid=20262765

27

http://phonghop.savvycom.v

n/



21



Cán bộ

Nhân sự



CV ứng viên

C

h

u



Đánh giá kết quả phỏng vấn

HR-FM-002



Cán bộ

Nhân sự



English Exam Paper

Technical Exam Paper

Cán bộ

Nhân sự



T

i

ế

English Exam Paper

Hỗ trợ kiểm tra trình độ (TA,

chun mơn)

Khơng đạt



Technical Exam Paper



Cán bộ

Nhân sự



Dừng

Đạt



Phỏng vấn chun mơn



Đạt



Chun viên



Khơng đạt



Dừng

Trưởng

phòng

HCNS,

chun viên

tuyển dụng



T

r

ư



Cán bộ

Nhân sự



T

i

T

h



Email thơng báo kết quả

phỏng vấn



22



Cán bộ

Nhân sự



Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019



Cán bộ phòng HCNS kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch

phỏng vấn. Buổi phỏng vấn thường gồm 3 phần:

Phần 1: Kiểm tra năng lực ngoại ngữ. Kiểm tra năng lực tiếng Anh được tiến

hành thông qua việc cho ứng viên làm bài kiểm tra trong vòng 30 phút. Bảng sau

đây mơ tả cơ cấu bài kiểm tra năng lực ngoại ngữ:

Bảng 2.3 Cơ cấu bài kiểm tra năng lực ngoại ngữ cho ứng viên

tại CTCP Savvycom

Nội dung

đánh giá



Thời gian

tiến hành

(phút)



Hình

thức

làm bài



Số

lượng

câu hỏi



Tiêu chí đánh giá



Số

điểm

tối đa



Viết đúng trọng tâm,

Viết



10



Viết



Khơng sai ngữ pháp,



1



Có khả năng mở rộng câu

trả lời



10



Đọc hiểu đoạn văn ngắn,

Đọc hiểu



5



Viết



5



Trả lời đúng 5 câu hỏi trắc

nghiệm đi kèm



10



Nắm bắt nội dung được

truyền đạt bằng tiếng Anh,

Nghe-nói



15



Vấn đáp



6-8



Phản xạ trả lời các câu hỏi

được đưa ra nhanh, đúng

trọng tâm, đúng ngữ pháp.



20



Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019



Bài kiểm tra năng lực tiếng Anh được cập nhật định kì 6 tháng/lần để đảm bảo

tính bảo mật và được tổ chức nghiêm ngặt để có thể đánh giá khách quan năng lực

của ứng viên.

Phần 2: Kiểm tra năng lực chuyên môn. Tương ứng với từng bộ phận, ứng viên

sẽ trải qua bài kiểm tra chuyên mơn khác nhau. Hình thức của bài kiểm tra: Tự luận

trên giấy hoặc máy tính. Ví dụ, đối với bộ phận Phát triển Web: yêu cầu viết 1 đoạn

23



code 300 lines; đối với bộ phận Content marketing: yêu cầu viết đoạn văn bản dựa

trên chủ đề cho trước bằng tiếng Anh,…

Sau khi ứng viên hoàn thành 2 bài đánh giá năng lực, bài kiểm tra sẽ được

chuyển tới bộ phận Nhân sự để lưu trữ và kết hợp với bộ phận chuyên mốn chấm

điểm, điền kết quả vào phiếu Đánh giá kết quả phỏng vấn.

Phần 3: Phỏng vấn trực tiếp với cán bộ chuyên môn và bộ phận nhân sự. Việc

phỏng vấn chỉ do cán bộ phòng HCNS và cán bộ thuộc bộ phận cần tuyển dụng tiến

hành. Trong đó cán bộ kỹ thuật sẽ phỏng vấn trước và mời bộ phận Nhân sự vào

phỏng vấn sau.

Đối với vị trí cán bộ quản lý hoặc yêu cầu trình độ chuyên mơn cao, sau khi

phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các cơng việc này đòi

hỏi người lao động này phải có những yếu tố đặc biệt như kỹ năng quản lý, khả

năng chuyên môn sâu rộng,… Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm:

-



Chuyên viên tuyển dụng

Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan

Giám đốc nhân sự

Ban giám đốc (nếu cần)



Ở vòng phỏng vấn sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi liên quan

đến chun mơn. Trong q trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn

chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh

cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ

hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thơng qua q trình phỏng vấn hội đồng

phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống,

sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với cơng ty. Qua q trình này sẽ chọn

ra được những người có thiện chí, làm việc nhiệt tình và phù hợp với cơng việc tại

công ty.

Bước 6. Ra quyết định tuyển dụng



24



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại CTCP Savvycom

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×