Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 4.1 Bảng đánh giá thực hiện công việc lao động

Bảng 4.1 Bảng đánh giá thực hiện công việc lao động

Tải bản đầy đủ - 0trang

4.2.2. Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố vừa có tác dụng duy trì,

vừa có tác dụng tạo động lực cho nhân viên CN Công ty.

Một hệ thống khen thưởng phù hợp, đảm bảo được sự công bằng và gắn

với kết quả thực hiện cơng việc sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực

cho người lao động. Mặt khác như chúng ta thấy, công tác khen thưởng tại

CN Công ty chưa thực sự hợp lý, hình thức thưởng hiện nay ở CN còn mang

tính cá nhân, chưa có tính tập thể. Do vậy nó chưa thực sự có tác dụng kích

thích lao động, tạo động lực cho họ. Để phát huy vai trò của tiền thưởng, CN

Cơng ty cần hồn thiện cơng tác khen thưởng của mình cho phù hợp.

 Nội dung giải pháp

Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: CN Cơng ty nên hồn thiện

chế độ tiền thưởng cả về hình thức và mức thưởng. Bên cạnh đó, việc khen

thưởng chỉ có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình hăng say làm việc với tinh

thần sáng tạo cao của người lao động nếu nó thực sự cơng bằng. Ngược lại

thưởng mà khơng cơng bằng thì vừa lãng phí vừa mất đi sự đồn kết trong

CN Cơng ty. Điều quan trọng nhất là phải khen thưởng đúng người, đúng

việc.

Xét thưởng phải hết sức công bằng và khách quán, các chỉ tiêu thưởng

phải cụ thể. Để tránh tình trạng cá nhân hóa tiền thưởng, CN Cơng ty cần có

các tiêu chí thưởng cho tinh thần làm việc tập thể, nhóm như: phòng hay

nhóm làm việc vượt doanh thu đề ra đầu năm, phòng làm việc hiệu quả,

phòng làm việc năng suất,…. Từ đó CN Cơng ty tổ chức họp cơng khai bình

xét, xếp loại thưởng cho các tập thể hay các phòng.

Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của CN Cơng ty: hình thức

này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó lâu dài với CN Cơng ty. Một

khi thu nhập của nhân viên phụ thuộc vào một phần tình hình kinh doanh của

CN Cơng ty thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao năng

suất của toàn CN.

62



-



Khen thưởng trách nhiệm: thưởng cho những nhân viên giữ chức vụ



trưởng nhóm, trưởng phòng vì đã làm tốt cơng việc quản lý nhóm, phòng của

họ. Đó là những nhân viên làm việc có trách nhiệm, nhiệt tình và quan tâm

tới lợi ích tập thể.

4.2.3. Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Các loại hình phúc lợi tự nguyện hay CN Công ty áp dụng còn thiếu và

chưa phát huy được tác dụng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Do vậy,

để phát huy được hết tác dụng của phương pháp này trong công tác tạo động

lực cho nhân viên thì CN Cơng ty cần phải đa dạng hóa các loại hình phúc lợi

tự nguyện này để khuyến khích họ hơn nữa.





Nội dung giải pháp

- Các phúc lợi đảm bảo:

+ Bảo đảm thu nhập: Các khoản tiền chi trả cho nhân viên bị mất việc làm



do nguyên nhân từ CN Công ty như giảm nhu cầu dịch vụ,….

+ Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền cho người lao động làm tới độ tuổi nào đó

phải nghỉ hưu với số năm làm tại CN Công ty.

- Phúc lợi do làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho nhân viên do lịch

làm việc linh hoạt như tổng số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay

chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẻ công việc do CN

Công ty tiếu việc làm.

4.2.4. Nâng cao quy trình đào tạo

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại nên nhu cầu học tập, nhu

cầu đào tạo và nâng cao trình độ của nhân viên ở CN Công ty là rất lớn. Lĩnh

vực đào tạo của CN Công ty mới chỉ dừng lại ở mức đào tạo thông thường,

làm cho hiệu quả công việc nhân viên chưa cao. Vì thế cần đào tạo cần thiết

kế để khắc phục tình trạng này là phải có chương trình đào tạo nghiệp vụ,

chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng xử lý tình huống kiểm tốn,…với tần

suất thường xun.

63



 Nội dung giải pháp

Đào tạo trong quy trình này được hiểu là quá trình học tập nâng cao trình

độ về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,… của nhân viên trong CN

Cơng ty. Nội dung khơng mang tính chất hướng dẫn mà là đưa ra quy trình

áp dụng chung cho tồn CN Cơng ty.

Hình thức đào tạo CN Cơng ty gồm:

+ Đào tạo tập trung: hình thức đào tạo tách riêng quá trình làm việc, thời

gian theo quy định của từng khóa học.

+ Đào tạo nội bộ: người giảng dạy là Ban Giám đốc, trưởng phòng hoặc

mời những nhân viên có chun mơn sâu rộng tại Cơng ty mẹ về giảng dạy.

+ Đào tạo bên ngoài: cử nhân viên tới Công ty mẹ học tập, đi dự các hội

thảo, hay đi học các lớp chuyên sâu về nghiệp vụ kiểm tốn, cử đi học nước

ngồi để nâng cao trình độ cũng như kiến thức kiểm toán quốc tế,….

+ Đào tạo không tập trung: áp dụng đối với những nhân viên không thể

tách rời công việc trong một thời gian.

4.2.5. Hồn thiện mơi trường làm việc

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Đây là yếu tố vừa liên quan đến thu nhập vừa liên quan đến an toàn cho

nhân viên đồng thời cũng ảnh hưởng đến doanh thu của CN Công ty. Môi

trường làm việc ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên vì điều kiện lao động

tốt tức là việc bố trí nơi làm việc hợp lý, ánh sáng, độ ồn, độ thơng thống,

phục vụ nơi làm việc tốt và các thiết bị phục vụ cho công việc của nhân viên

CN đáp ứng được yêu cầu công việc. Tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say

lao động, đồng thời nâng cao năng suất lao động điều đó ảnh hưởng đến thu

nhập của nhân viên.

 Nội dung giải pháp

- Cung cấp đầy đủ công cụ, dụng cụ cần thiết cho công việc của công

nhân viên.

- Mở rộng trụ sở làm việc tạo không gian rộng rãi hơn, thoải mái hơn cho

nhân viên CN Cơng ty.

64



- Tạo bầu khơng khí thật sự thoải mái trong phòng, khu làm việc, tránh

tình trạng chèn ép, phải tạo được môi trường làm việc thuận lợi, an toàn.

4.2.6. Phong cách của nhà lãnh đạo

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh

thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu

quả với các nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau. Trong

khi đó, một nhà lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể bị “mất điểm” trước nhân

viên về những hành động vội vàng thiếu hiệu quả của mình, qua đó tạo ra sự

chán chường, không muốn làm việc dưới quyền người lãnh đạo đó của những

nhân viên có năng lực tốt.

 Nội dung giải pháp

Cần áp dụng phương pháp dân chủ ở tất cả các cấp của CN Công ty bên

cạnh đó rèn luyện cho nhân viên dưới quyền có năng lực tự giải quyết các

vấn đề phát sinh trong địa phận mình. Lãnh đạo CN Cơng ty cần quan tâm

hơn nữa đến đời sống của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên có điều

kiện tự chủ trong cơng việc của mình. Thực hiện quy chế thưởng phạt một

cách cơng bằng bằng cách dựa vào các bản đánh giá công việc, cơng khai tới

từng nhân viên để họ có thể có ý kiến phản hồi. Một khi nhân viên thấy mình

được đối xử cơng bằng họ sẽ có tâm trạng thoải mái vui vẻ làm việc và tin

tưởng vào người quản lý.

4.2.7. Một số giải pháp khác

- Ban Giám đốc cần xem xét về khả năng làm việc của mỗi cá nhân và

khối lượng của mỗi công việc để đánh giá lại mức lương cơ bản của nhân

viên trong CN Cơng ty.

- Mức lương đăng kí đóng bảo hiểm với cơ quan bảo hiểm cần được nâng

cao để nhân viên có thể hưởng được chế độ phúc lợi tốt hơn.

- Đối với nhân viên thử việc cũng nên được hưởng lương cơ bản như nhân

viên chính thức để nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc, tạo hứng

khởi trong cơng việc.

65



KẾT LUẬN

“Nguồn nhân lực – chìa khóa của sự thành cơng”, điều đó thực sự đúng

trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong giai

đoạn hội nhập quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu

tố quyết định sự thành cơng trong các doanh nghiệp. Nó được coi là “tài sản

vơ hình” giữ vị trí quan trọng trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở

thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong

doanh nghiệp. Trước xu thể hội nhập, mở của kinh tế và đặc biệt là cộng

đồng ASEAN sắp tới, ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngồi tràn vào

Việt Nam và các cơng ty trong nước thì đua nhau mở rộng quy mơ hoạt động,

vấn đề nguồn nhân lực đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Muốn thu hút và giữ

chân người lao động, doanh nghiệp cần có những chiến lược của riêng mình để

tạo ra động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp mình.

Tạo động lực lao động là một vấn đề tổng hợp và phức tạp. Có rất nhiều

biện pháp tạo động lực khác nhau tuy nhiên tùy từng hoàn cảnh và đặc điểm

cụ thể của từng doanh nghiệp mà mỗi biện pháp phát huy tác dụng của nó.

Qua thời gian thực tập và tìm hiểu tại CN Cơng ty TNHH Kiểm tốn và

Tư vấn Chuẩn Việt Hà Nội, em đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng tạo

động lực cho người lao động, làm rõ về những mặt tích cực, han chế trong

cơng tác tạo động lực và mạnh dạn đưa ra những nhận xét, quan điểm đồng

thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của các biện

pháp tạo động lực cho nhân viên CN Công ty. Với ý kiến trên, em mong

muốn sẽ đóng góp được phần nào cho việc nâng cao hiệu quả hoat động của

CN Công ty trong thời gian tới.

Do thời gian thực tập và nghiên cứu cũng như kiến thức còn hạn chế nên

việc đánh giá, nhận xét và các giải pháp đưa ra không tránh khỏi những sai

sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý từ các thầy giáo, cơ giáo,

các anh chị trong CN Cơng ty TNHH Kiểm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt để bài

khóa luận của em được tốt hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

66



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.



Bộ tài chính (2012-2014), thơng tư 123/2012/TT-BTC và thơng tư

78/2014/TT-BTC, Hướng dẫn thi hành luật thuế thu nhập doanh nghiệp.



2.



Chi nhánh Cơng ty Kiếm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt (2012-2014), Báo

cáo tài chính.



3.



Chi nhánh Cơng ty Kiếm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt (2012-2014), Một

số tài liệu nội bộ khác.



4.



Chi nhánh Cơng ty Kiếm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt (2012-2014), Quy

chế khen thưởng.



5.



Ngô Thế Chi và Trương Thị Thủy (2010), Giáo trình Kế tốn tài chính, NXB

Tài chính, Hà Nội.



6.



Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị

kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.



7.



Một số khóa luận của khóa trước.



8.



Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm ( 2012), Giáo trình quản trị

nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.



9.



Website:



http://vnexpress.net

http://dantri.com.vn

http://gso.gov.vn



67



PHỤ LỤC



PHỤ LỤC 1

PHIẾU ĐIỀU TRA THỰC TẾ TẠI CN VIETVALUES

Ngày….tháng….năm 2015

1.

2.

3.

4.

5.



6.

7.

8.



Họ và tên: ……………………………………………………………

Tuổi: …………………………………………………………………

Chức vụ trong CN Cơng ty: …………………………………………

Đã lập gia đình chưa?

Đã lập gia đình

Chưa lập gia đình

Thu nhập hiện tại trung bình 1 tháng là bao nhiêu?

Nhỏ hơn 4 triệu

Từ 4 triệu đến 6 triệu

Lớn hơn 6 triệu

Thu nhập hiện tại có đủ ni sống bản thân và gia đình?

Đủ

Chưa đủ

Có bằng lòng với mức lương hiện tại?

Bằng lòng

Khơng bằng lòng

Chế độ phúc lợi tại CN Công ty như thế nào?

Rất tốt

68



9.

10.



Tốt

Bình thường

Có được làm việc đúng chun mơn khơng?



Khơng

Áp lực cơng việc tại CN Cơng ty như thế nào?

Rất lớn

Lớn

Bình thường



11.



Điều kiện làm việc tại CN Công ty như thế nào?

Tốt

Khơng tốt

12.

Có mong muốn tham gia vào xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cơng

việc khơng?



Khơng



69



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 4.1 Bảng đánh giá thực hiện công việc lao động

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×