Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT

Tải bản đầy đủ - 0trang

cùng Tổng Công ty, thăm quan, du lịch,… Quan tâm tới đời sống tinh thần

cho nhân viên cũng là góp phần xây dựng văn hóa cơng sở tại CN Cơng ty.

 Môi trường làm việc

CN Công ty đã tạo được môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, cởi mở

điều kiện làm việc tương đối tốt, đảm bảo giúp cho nhân viên có được tâm

trạng vui vẻ khi đến CN Cơng ty và phấn chấn khi làm việc.

 Bố trí sắp xếp công việc hợp lý

Nhân viên được làm việc theo đúng chun mơn của mình thơng qua hình

thức thi tuyển của CN. Công việc kiêm nhiệm chồng chéo ngày càng được giảm

bớt để tăng hiệu quả công viêc. CN Cơng ty ln có tinh thần người đi trước

hướng dẫn và chỉ bảo cho nhân viên mới, ln ln có các lớp học bồi dưỡng và

cử đi học để nâng cao trình độ của nhân viên phục vụ cơng việc của CN Công ty.

Nguyên nhân đạt được những kết quả trên

Tiền lương được áp dụng một cách hợp lý là do hình thức trả lương của

CN Cơng ty được quy định cụ thể trong quy chế lương, theo đó các nhân viên

được trả theo đúng trong quy định.

Mức thưởng được quy định rõ ràng, đối tượng phù hợp, mức thưởng tùy

thuộc vào cá nhân của mỗi nhân viên, kết quả nhân viên làm việc và doanh thu

mang về cho CN Cơng ty. Khi lợi nhuận CN tăng thì kéo theo đó lương và mức

thưởng của nhân viên CN Cơng ty cũng tăng theo.

Bên cạnh đó, CN Cơng ty tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều

kiện làm việc tương đối tốt. CN Công ty thường xuyên củng cố và nâng cao tinh

thần đoàn kết của tập thể nhân viên trong CN, quan tâm đến đời sống vật chất của

họ, giúp họ yên tâm và ổn định; từ đó nâng cao tinh thần làm việc. Ban Giám đốc

đã tìm ra được những phương hướng hiện tại và lâu dài đúng đắn, cơ cấu tổ chức

gọn nhẹ mang lại hiệu quả cao.

4.1.2. Những hạn chế

- Hiện tại cơng tác phân tích cơng việc của CN Cơng ty rất ít được quan

tâm, khoảng hai năm mới có buổi họp phân tích cơng việc một lần. Việc này đã

ảnh hưởng không tốt đến việc tạo động lực cho nhân viên vì nhiều khi khơng có

58



quy định một cách rõ ràng nhiệm vụ của từng cơng việc dẫn đến nhóm thực hiện

cơng việc mọi người ỷ lại nhau, ý thức trách nhiệm đôi khi còn chưa được cao.

Mặt khác, trên thực tế tuyển dụng nhân viên được nhận vào một vị trí đơi khi

phải kiêm nhiệm một số công việc quá nhiều, hay do nhân sự bị tạm thời thay đổi

bị thiếu người dẫn đến công việc không được phân định một cách cụ thể nên gây

khó khăn cho nhân viên trong q trình làm việc, đôi khi gây ra tâm lý chán nản,

…. Khi đó động lực lao động bị ảnh hưởng khá nhiều.

- Công tác đánh giá thực hiện công việc hàng q, năm tại CN Cơng ty vẫn

còn nhiều hạn chế. Thứ nhất, vẫn chưa xác định đúng mục tiêu quan trọng nhất của

công tác đánh giá là cải tiến sự thực hiện công việc của nhân viên và ra các quyết

định quản lý. Đa số nhân viên CN Công ty cho rằng, việc đánh giá thực hiện công

việc thực sự chưa hợp lý và chưa có tính bắt buộc nhiều khiến cho nhân viên CN đa

số không làm hay quên không làm. Thứ hai, chọn người đánh giá: đánh giá chủ yếu

mới chỉ có một chiều từ ban lãnh đạo để xét khen thưởng, nhân viên đôi khi bị bị

động, khơng được tham gia và đóng góp ý kiến. Do đó nhân viên sẽ có người có cảm

giác khơng cơng bằng. Đánh giá một chiều như vậy chỉ cho thấy được khía cạnh của

người được đánh giá theo quan điểm của người đánh giá, còn rất nhiều khía cạnh

khác cần được quan tâm như quan hệ đồng nghiệp, quan hệ khách hàng,….

- Các hình thức thưởng cuối năm còn mang tính cá nhân, chưa có tính tập

thể giữa các phòng ban, khiến cho nhân viên làm việc cá nhân khá cao, chưa có

tinh thần tốt trong làm việc nhóm hay tập thể.

- Việc sử dụng các công cụ tâm lý giáo dục được nhân viên đánh giá khá cao

tuy nhiên mất khá nhiều về thời gian của lãnh đạo do năng lực quản lý của CN Cơng

ty còn nhiều hạn chế. Không thường xuyên nhận thức được cho nhân viên thấy được

ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp và vai trò cụ thể của nhân viên trong đó.

- Tiền lương theo phản ảnh vẫn còn thấp, chưa đáp ứng đúng với công việc

được gia của nhân viên CN. Việc trả lương cho bộ phận gián tiếp chưa khoa học,

chưa gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh.

- Mức lương đóng bảo hiểm còn khá thấp, mức phụ cấp cũng chưa cao,

chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu cũng như mong muốn của nhân viên.

59



- Trụ sở làm việc có khơng gian hơi chật hẹp, máy móc thiết bị mỗi phòng

chưa đủ để đáp ứng cơng việc, một số còn bị cũ và thường xuyên hỏng hóc.

- Thời gian thử việc đối với nhân viên mới nhân viên không được hưởng

100% lương cũng như các chính sách khác như nhân viên chính thức mặc dù họ

phải làm việc hết mình, đôi khi nhiều hơn so với những nhân viên khác. Hơn nữa,

đa số họ đều là sinh viên mới ra trường dễ thấy nản trí khi đặt trong mơi trường

làm việc mới áp lực mà chính sách đãi ngộ lại không cao.

Nguyên nhân

+ Công tác đánh giá năng lực nhân viên thiếu linh hoạt và hầu như ít được

thực hiện dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động:

Sự hạn chế về các kĩ năng quản lý và sử dụng nhân sự nên trong quản lý còn

nhiều cứng nhắc, chưa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho nhân viên ( về chỉ

tiêu, kết quả thực hiện nhiệm vụ,…). Có những trường hợp đánh giá chưa thực sự

sát với năng lực thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của người lao động

bởi những tiêu chí đánh giá khá chung do không được ghi chép thường xuyên.

+ Ban Giám đốc thường xun đi cơng tác nên việc tìm hiểu về nhân viên

tại CN Cơng ty còn chưa nhiều.

+ Buổi họp thường niên diễn ra khơng thường xun, chỉ khi có cơng trình

mới hay Ban giám đốc có việc đột xuất mới cho triệu tập cuộc họp.

+ Bên cạnh đó, là một CN mới được thành lập nên ban đầu cần phải bỏ ra

khá nhiều khoản chi phí dẫn đến lợi nhuận của CN hầu như khơng cao, kéo theo

đó mức lương và thưởng của chi nhánh vẫn ở mức thấp, chưa được điều chỉnh.

4.2. Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân

viên tại CN Công ty

4.2.1. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

- Làm tốt công tác đánh giá giúp cho CN Công ty có thể đưa ra được

những mục tiêu, kế hoạch phát triển đúng đắn. Các thông tin đánh giá thực

hiện công việc cũng giúp CN Công ty đánh giá được hiệu quả của công tác

và giúp cho kết quả kinh doanh của CN Công ty tăng nhanh.

60



- Đối với nhà quản lý nếu thiếu công tác đánh giá, người quản lý sẽ

khơng có cơ sở khách quan để đánh giá nhân viên. Nếu như chỉ dựa vào ý

kiến chủ quan của mình và kết quả thực hiện cơng việc cuối cùng của nhân

viên để đánh giá nhận xét thì sẽ làm cho họ cảm thấy bất mãn hoặc bị áp lực.

 Nội dung giải pháp

- Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về công tác đánh giá: để công tác có

hiệu quả thì việc đầu tiên là phải nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về tầm

quan trọng của công tác này.

- Nâng cao nhận thức cho người lao động về vai trò của cơng tác đánh giá

thực hiện cơng việc. CN Cơng ty có thể tổ chức những buổi đào tạo huấn

luyện về công tác đánh giá.

- Cơ sở đánh giá:

+ Quy trình đánh giá được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu

đánh giá, theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm

cả thưởng, phạt và kế hoạch đào tạo, huấn luyện).

+ Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người

đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu

phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá

công bằng, minh bạch, tạo cho nhân viên động lực làm việc. Ví dụ để đánh giá sự

thực hiện công việc của nhân viên về mức độ hồn thành cơng việc của những

người tham gia dự án, cơng trình của CN Cơng ty có thể lập form đánh giá.

Bảng 4.1 Bảng đánh giá thực hiện công việc lao động

Đánh giá công việc được giao



Điểm tối đa



Kết quả công việc

Khối lượng công việc

Chất lượng công việc

Tiến độ

Nắm vững chuyên môn

Trách nhiệm tận tụy.

Tổng điểm

61



Điểm đạt được



4.2.2. Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố vừa có tác dụng duy trì,

vừa có tác dụng tạo động lực cho nhân viên CN Công ty.

Một hệ thống khen thưởng phù hợp, đảm bảo được sự công bằng và gắn

với kết quả thực hiện cơng việc sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực

cho người lao động. Mặt khác như chúng ta thấy, công tác khen thưởng tại

CN Công ty chưa thực sự hợp lý, hình thức thưởng hiện nay ở CN còn mang

tính cá nhân, chưa có tính tập thể. Do vậy nó chưa thực sự có tác dụng kích

thích lao động, tạo động lực cho họ. Để phát huy vai trò của tiền thưởng, CN

Cơng ty cần hồn thiện cơng tác khen thưởng của mình cho phù hợp.

 Nội dung giải pháp

Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: CN Cơng ty nên hồn thiện

chế độ tiền thưởng cả về hình thức và mức thưởng. Bên cạnh đó, việc khen

thưởng chỉ có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình hăng say làm việc với tinh

thần sáng tạo cao của người lao động nếu nó thực sự cơng bằng. Ngược lại

thưởng mà khơng cơng bằng thì vừa lãng phí vừa mất đi sự đồn kết trong

CN Cơng ty. Điều quan trọng nhất là phải khen thưởng đúng người, đúng

việc.

Xét thưởng phải hết sức công bằng và khách quán, các chỉ tiêu thưởng

phải cụ thể. Để tránh tình trạng cá nhân hóa tiền thưởng, CN Cơng ty cần có

các tiêu chí thưởng cho tinh thần làm việc tập thể, nhóm như: phòng hay

nhóm làm việc vượt doanh thu đề ra đầu năm, phòng làm việc hiệu quả,

phòng làm việc năng suất,…. Từ đó CN Cơng ty tổ chức họp cơng khai bình

xét, xếp loại thưởng cho các tập thể hay các phòng.

Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của CN Cơng ty: hình thức

này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó lâu dài với CN Công ty. Một

khi thu nhập của nhân viên phụ thuộc vào một phần tình hình kinh doanh của

CN Cơng ty thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao năng

suất của toàn CN.

62



-



Khen thưởng trách nhiệm: thưởng cho những nhân viên giữ chức vụ



trưởng nhóm, trưởng phòng vì đã làm tốt cơng việc quản lý nhóm, phòng của

họ. Đó là những nhân viên làm việc có trách nhiệm, nhiệt tình và quan tâm

tới lợi ích tập thể.

4.2.3. Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Các loại hình phúc lợi tự nguyện hay CN Cơng ty áp dụng còn thiếu và

chưa phát huy được tác dụng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Do vậy,

để phát huy được hết tác dụng của phương pháp này trong cơng tác tạo động

lực cho nhân viên thì CN Cơng ty cần phải đa dạng hóa các loại hình phúc lợi

tự nguyện này để khuyến khích họ hơn nữa.





Nội dung giải pháp

- Các phúc lợi đảm bảo:

+ Bảo đảm thu nhập: Các khoản tiền chi trả cho nhân viên bị mất việc làm



do nguyên nhân từ CN Công ty như giảm nhu cầu dịch vụ,….

+ Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền cho người lao động làm tới độ tuổi nào đó

phải nghỉ hưu với số năm làm tại CN Cơng ty.

- Phúc lợi do làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho nhân viên do lịch

làm việc linh hoạt như tổng số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay

chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẻ công việc do CN

Công ty tiếu việc làm.

4.2.4. Nâng cao quy trình đào tạo

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại nên nhu cầu học tập, nhu

cầu đào tạo và nâng cao trình độ của nhân viên ở CN Công ty là rất lớn. Lĩnh

vực đào tạo của CN Công ty mới chỉ dừng lại ở mức đào tạo thông thường,

làm cho hiệu quả công việc nhân viên chưa cao. Vì thế cần đào tạo cần thiết

kế để khắc phục tình trạng này là phải có chương trình đào tạo nghiệp vụ,

chun mơn, kỹ năng làm việc, kỹ năng xử lý tình huống kiểm tốn,…với tần

suất thường xuyên.

63



 Nội dung giải pháp

Đào tạo trong quy trình này được hiểu là quá trình học tập nâng cao trình

độ về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,… của nhân viên trong CN

Cơng ty. Nội dung khơng mang tính chất hướng dẫn mà là đưa ra quy trình

áp dụng chung cho tồn CN Cơng ty.

Hình thức đào tạo CN Cơng ty gồm:

+ Đào tạo tập trung: hình thức đào tạo tách riêng quá trình làm việc, thời

gian theo quy định của từng khóa học.

+ Đào tạo nội bộ: người giảng dạy là Ban Giám đốc, trưởng phòng hoặc

mời những nhân viên có chun mơn sâu rộng tại Cơng ty mẹ về giảng dạy.

+ Đào tạo bên ngoài: cử nhân viên tới Công ty mẹ học tập, đi dự các hội

thảo, hay đi học các lớp chuyên sâu về nghiệp vụ kiểm tốn, cử đi học nước

ngồi để nâng cao trình độ cũng như kiến thức kiểm tốn quốc tế,….

+ Đào tạo không tập trung: áp dụng đối với những nhân viên không thể

tách rời công việc trong một thời gian.

4.2.5. Hồn thiện mơi trường làm việc

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Đây là yếu tố vừa liên quan đến thu nhập vừa liên quan đến an toàn cho

nhân viên đồng thời cũng ảnh hưởng đến doanh thu của CN Công ty. Môi

trường làm việc ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên vì điều kiện lao động

tốt tức là việc bố trí nơi làm việc hợp lý, ánh sáng, độ ồn, độ thơng thống,

phục vụ nơi làm việc tốt và các thiết bị phục vụ cho công việc của nhân viên

CN đáp ứng được yêu cầu công việc. Tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say

lao động, đồng thời nâng cao năng suất lao động điều đó ảnh hưởng đến thu

nhập của nhân viên.

 Nội dung giải pháp

- Cung cấp đầy đủ công cụ, dụng cụ cần thiết cho công việc của công

nhân viên.

- Mở rộng trụ sở làm việc tạo không gian rộng rãi hơn, thoải mái hơn cho

nhân viên CN Công ty.

64



- Tạo bầu không khí thật sự thoải mái trong phòng, khu làm việc, tránh

tình trạng chèn ép, phải tạo được mơi trường làm việc thuận lợi, an toàn.

4.2.6. Phong cách của nhà lãnh đạo

 Sự cần thiết thực hiện giải pháp

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh

thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu

quả với các nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau. Trong

khi đó, một nhà lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể bị “mất điểm” trước nhân

viên về những hành động vội vàng thiếu hiệu quả của mình, qua đó tạo ra sự

chán chường, không muốn làm việc dưới quyền người lãnh đạo đó của những

nhân viên có năng lực tốt.

 Nội dung giải pháp

Cần áp dụng phương pháp dân chủ ở tất cả các cấp của CN Công ty bên

cạnh đó rèn luyện cho nhân viên dưới quyền có năng lực tự giải quyết các

vấn đề phát sinh trong địa phận mình. Lãnh đạo CN Cơng ty cần quan tâm

hơn nữa đến đời sống của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên có điều

kiện tự chủ trong cơng việc của mình. Thực hiện quy chế thưởng phạt một

cách công bằng bằng cách dựa vào các bản đánh giá cơng việc, cơng khai tới

từng nhân viên để họ có thể có ý kiến phản hồi. Một khi nhân viên thấy mình

được đối xử cơng bằng họ sẽ có tâm trạng thoải mái vui vẻ làm việc và tin

tưởng vào người quản lý.

4.2.7. Một số giải pháp khác

- Ban Giám đốc cần xem xét về khả năng làm việc của mỗi cá nhân và

khối lượng của mỗi công việc để đánh giá lại mức lương cơ bản của nhân

viên trong CN Cơng ty.

- Mức lương đăng kí đóng bảo hiểm với cơ quan bảo hiểm cần được nâng

cao để nhân viên có thể hưởng được chế độ phúc lợi tốt hơn.

- Đối với nhân viên thử việc cũng nên được hưởng lương cơ bản như nhân

viên chính thức để nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc, tạo hứng

khởi trong cơng việc.

65



KẾT LUẬN

“Nguồn nhân lực – chìa khóa của sự thành cơng”, điều đó thực sự đúng

trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong giai

đoạn hội nhập quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu

tố quyết định sự thành công trong các doanh nghiệp. Nó được coi là “tài sản

vơ hình” giữ vị trí quan trọng trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở

thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong

doanh nghiệp. Trước xu thể hội nhập, mở của kinh tế và đặc biệt là cộng

đồng ASEAN sắp tới, ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài tràn vào

Việt Nam và các cơng ty trong nước thì đua nhau mở rộng quy mô hoạt động,

vấn đề nguồn nhân lực đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Muốn thu hút và giữ

chân người lao động, doanh nghiệp cần có những chiến lược của riêng mình để

tạo ra động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp mình.

Tạo động lực lao động là một vấn đề tổng hợp và phức tạp. Có rất nhiều

biện pháp tạo động lực khác nhau tuy nhiên tùy từng hoàn cảnh và đặc điểm

cụ thể của từng doanh nghiệp mà mỗi biện pháp phát huy tác dụng của nó.

Qua thời gian thực tập và tìm hiểu tại CN Cơng ty TNHH Kiểm tốn và

Tư vấn Chuẩn Việt Hà Nội, em đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng tạo

động lực cho người lao động, làm rõ về những mặt tích cực, han chế trong

cơng tác tạo động lực và mạnh dạn đưa ra những nhận xét, quan điểm đồng

thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của các biện

pháp tạo động lực cho nhân viên CN Công ty. Với ý kiến trên, em mong

muốn sẽ đóng góp được phần nào cho việc nâng cao hiệu quả hoat động của

CN Công ty trong thời gian tới.

Do thời gian thực tập và nghiên cứu cũng như kiến thức còn hạn chế nên

việc đánh giá, nhận xét và các giải pháp đưa ra khơng tránh khỏi những sai

sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý từ các thầy giáo, cô giáo,

các anh chị trong CN Công ty TNHH Kiểm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt để bài

khóa luận của em được tốt hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

66



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.



Bộ tài chính (2012-2014), thơng tư 123/2012/TT-BTC và thơng tư

78/2014/TT-BTC, Hướng dẫn thi hành luật thuế thu nhập doanh nghiệp.



2.



Chi nhánh Cơng ty Kiếm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt (2012-2014), Báo

cáo tài chính.



3.



Chi nhánh Cơng ty Kiếm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt (2012-2014), Một

số tài liệu nội bộ khác.



4.



Chi nhánh Cơng ty Kiếm tốn và Tư vấn Chuẩn Việt (2012-2014), Quy

chế khen thưởng.



5.



Ngô Thế Chi và Trương Thị Thủy (2010), Giáo trình Kế tốn tài chính, NXB

Tài chính, Hà Nội.



6.



Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị

kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.



7.



Một số khóa luận của khóa trước.



8.



Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm ( 2012), Giáo trình quản trị

nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.



9.



Website:



http://vnexpress.net

http://dantri.com.vn

http://gso.gov.vn



67



PHỤ LỤC



PHỤ LỤC 1

PHIẾU ĐIỀU TRA THỰC TẾ TẠI CN VIETVALUES

Ngày….tháng….năm 2015

1.

2.

3.

4.

5.



6.

7.

8.



Họ và tên: ……………………………………………………………

Tuổi: …………………………………………………………………

Chức vụ trong CN Cơng ty: …………………………………………

Đã lập gia đình chưa?

Đã lập gia đình

Chưa lập gia đình

Thu nhập hiện tại trung bình 1 tháng là bao nhiêu?

Nhỏ hơn 4 triệu

Từ 4 triệu đến 6 triệu

Lớn hơn 6 triệu

Thu nhập hiện tại có đủ ni sống bản thân và gia đình?

Đủ

Chưa đủ

Có bằng lòng với mức lương hiện tại?

Bằng lòng

Khơng bằng lòng

Chế độ phúc lợi tại CN Cơng ty như thế nào?

Rất tốt

68



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×