Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT

Tải bản đầy đủ - 0trang

Như vậy, CN Công ty đã thực hiện được khá tốt việc xác định và tuyên

truyền mục tiêu kinh doanh cho nhân viên. Tuy nhiên Ban giám đốc cũng cần

phải nỗ lực hơn nữa trong hoạt động này không chỉ trong ngắn hạn mà trong cả

dài hạn để giúp CN Cơng ty có thể đạt được mọi mục tiêu đề ra.

Bên cạnh việc đưa ra mục tiêu chung cho toàn CN Cơng ty thì việc xác

định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng nhân viên

trong CN là cần thiết. Để xác định được nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực

hiện công việc cho mỗi nhân viên thì cần phải tiến hành phân tích cơng việc tức

là xây dựng bản mơ tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực

hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây là việc có ý nghĩa vơ cùng quan

trọng giúp người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ. Bản mô tả công việc

và yêu cầu đối với người thực hiện đã được xây dựng khá đầy đủ ngay từ những

ngày đầu thành lập cho tất cả các chức danh bao gồm cả lao động trực tiếp và lao

động gián tiếp. Tuy nhiên, bản tiêu chuẩn công việc vẫn chưa được xây dựng. CN

Công ty coi tiêu chuẩn thực hiện cơng việc chính là những nhiệm vụ mà người

lao động phải làm, khi người lao động thực hiện được các nhiệm vụ đó cũng có

nghĩa là họ đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của CN Công ty. Điều đó có nghĩa là

tiêu chuẩn thực hiện cơng việc trùng với bản mô tả công việc.

3.1.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

lao động trực tiếp

Như ta đã biết, CN Công ty chỉ xây dựng được hệ thống bản mô tả công

việc và bản yêu cầu thực hiện công việc đầy đủ cho tất cả nhân viên lao động trực

tiếp: nhân viên phòng tư vấn, nhân viên phòng kiểm tốn Báo cáo tài chính, nhân

viên phòng kiểm tốn Xây dựng cơ bản. Đối với bản mơ tả cơng việc thì với từng

chức danh cơng việc là một văn bản giải thích rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm,

điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể. Bản yêu

cầu thực hiện công việc đã liệt kê các đòi hỏi của cơng việc đối với người thực

hiện về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có. Đối với nhân viên lao động

trực tiếp này thì đa số là lao động có trình độ bậc Đại học trở lên do đặc thù cơng

việc vì vậy mà bảng mơ tả công việc khá chi tiết và rõ ràng nhờ đó mà người lao

33



động biết rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình do đó họ sẽ hồn thành cơng

việc một cách tốt hơn.

Hiện nay tại CN Công ty, Ban giám đốc là bộ phận đóng vai trò chính

trong việc xác định nhiệm vụ và các tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên nguồn cung

cấp thông tin nhiều nhất về công việc được phân tích đó chính là những người

đảm nhận cơng việc, họ có khả năng cung cấp nhiều thơng tin liên quan tới công

việc của họ đảm nhận như: họ đang giữ chức vụ gì?; họ cần những kiến thức kĩ

năng khả năng nào để thực hiện công việc?;.... Người tham gia tiếp theo vào cơng

việc này đó chính là người quản lý trực tiếp- trưởng nhóm. Họ biết được cơng

việc đó phù hợp như thế nào đối với mục tiêu của tổ chức, phù hợp với chức năng

hoạt động của cả nhóm.

Việc xác định những nhiệm vụ cơng việc tại CN Công ty là căn cứ để phục

vụ cho cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cho người lao động hàng

tháng, hàng quý và hàng năm.

3.1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

lao động gián tiếp

Hiện tại ở CN Công ty, nhân viên lao động gián tiếp gồm: Ban giám đốc,

phòng nghiệp vụ quản lý đào tạo chất lượng và phòng hành chính kế tốn. Bản

mơ tả cơng việc và bản yêu cầu thực hiện công việc cũng được hồn chỉnh ở tất

cả các chức danh còn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc vẫn chưa được dựng

nhằm góp phần giúp nhân viên hiểu được những yêu cầu về cơng việc mà mình

đảm nhận.

Quy mơ của CN Cơng ty khơng lớn nên mỗi người còn phải kiêm nhiệm

nhiều công việc khác nhau. Ban giám đốc cũng bận khá nhiều việc và thường

xuyên phải đi công tác, trong khi để lập một bản mô tả công việc cho một vị trí

cơng tác cần phải có sự đóng góp của các phòng ban và nhân viên trực tiếp lao

động, do đó mất khá nhiều thời gian nên khơng thể có được một bản mô tả công

việc chi tiết và đầy đủ hơn nữa.

Vậy để mỗi người lao động gắn với một công việc cụ thể hơn, để họ ý thức

trách nhiệm cao hơn trong cơng việc thì CN Cơng ty nên quan tâm hơn đến việc

34



xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Đây là một vấn

đề cần lưu ý trong công tác tạo động lực cho người lao động để kích thích người

lao động làm việc, cống hiến hết mình cho CN Cơng ty.

3.1.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công tác thực hiện nhằm đưa ra những căn cứ đề tăng lương

thưởng nhằm tăng thu nhập cho cán bộ, viên chức, vì nhu cầu thỏa mãn ngày

càng cao mức sống xã hội ngày càng tăng, với lượng tiền lương cố định nhận

được không đủ chi tiêu cho cuộc sống hằng ngày, bên cạnh đó, tăng lương cũng

là một hình thức tạo động lực khá hữu hiệu hiện nay cho người lao động. Mặc dù

hiện nay lương cao, thưởng nhiều chưa thực sự là động lực làm việc cho người

lao động nhưng phần nào kích thích hiệu quả làm việc.

Ngồi làm căn cứ để tăng lương, đánh giá thực hiện công việc còn hướng

mục đích thi đua khen thưởng. Trong cơng tác bất kỳ cán bộ, viên chức nào cũng

muốn khẳng định tài năng của mình và kết quả đó là việc đánh giá của tổ chức.

Thông qua thi đua khen thưởng theo từng quý, năm họ có cơ hội thể hiện khả

năng của bản thân từ đó hiệu quả làm việc nâng cao, cơ hội ganh đua làm việc

kích thích tính sáng tạo của mọi nhân viên. Bên cạnh đó đánh giá để thi đua khen

thưởng còn bổ trợ cho cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực. Mục đích cốt lõi là

làm tăng hiệu quả cơng việc vì thế lựa chọn đánh giá nhằm thi đua khen thưởng.

Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc của CN Công ty được thực

hiện dựa trên quy chế đánh giá thực hiện cơng việc do phòng tổ chức lao động

của Cơng ty mẹ xây dựng và ban hành. Dựa trên những quy chế đó, CN Cơng ty

cũng có những sửa đổi bổ sung cho phù hợp với đặc điểm của CN Cơng ty mình.

Bản mơ tả cơng việc và nhiệm vụ thực hiện công việc của các chức danh công

việc đã xây dựng là căn cứ cho công tác đánh giá.

3.1.3.1. Người đánh giá

Thực hiện theo quy chế đánh giá xếp loại của CN Công ty, thẩm quyền

đánh giá tại công ty được xét từ trên xuống dưới, tức là cấp trên sẽ đánh giá trực

tiếp cấp dưới trong nhóm quản lý của mình. Trong biểu mẫu đánh giá quý, bên

cạnh việc cấp trên đánh giá cấp dưới còn có mục tự cá nhân đánh giá bản thân.

35



Như vậy, cách lựa chọn đánh giá của CN Công ty hiện nay mới chỉ là cách

đánh giá một chiều ( theo chiều từ trên xuống) chứ chưa có sự tham gia đánh giá

của cấp dưới đối với cấp trên. Nhược điểm của phương thức này là cấp trên trực

tiếp có thể chỉ nhấn mạnh vào một khía cạnh nào đó mà bỏ qua khía cạnh khác.

Ngồi ra, theo cách thức này thì nhân viên luôn ở thế bị động, luôn chịu một áp

lực vơ hình từ phía cấp trên do trong họ ln lo sợ bị cấp trên đánh giá thấp. Đặc

biệt khi kết quả này lại gắn liền với lợi ích vật chất của họ là tiền lương, thưởng

hàng tháng, hàng quý. Hơn nữa, trường hợp những cán bộ lãnh đạo như Giám

đốc, Phó giám đốc CN thì chỉ có cấp cao hơn đánh giá. Mà những người quản lý

đó lại thường ít khi tiếp xúc vì họ phụ thuộc và vấn đề thời gian và khoảng cách

địa lý. Nên kết quả đánh giá của những đối tượng này chưa hoàn toàn chính xác,

tồn diện về mọi mặt. Trong trường hợp này, chỉ có những nhân viên chịu sự

quản lý trực tiếp của họ mới là những người có khả năng đánh giá chính xác nhất

hiệu quả làm việc, năng lực quản lý của họ. Và khi đó, cấp trên sẽ ý thức đến nhu

cầu của cấp dưới và sẽ quản lý tốt hơn. Sự đánh giá hai chiều sẽ đem lại kết quả

đánh giá chính xác và cơng bằng hơn.

3.1.3.2. Chu kỳ đánh giá

Với mục tiêu đánh giá là làm căn cứ để trả lương, thưởng và xét nâng bậc

lương hàng quý, năm nên hàng quý, năm CN Công ty đều đánh giá xếp loại nhân

viên.

Với đặc điểm kinh doanh dịch vụ của CN Cơng ty Tư vấn và Kiểm tốn thì

chu kì đánh giá theo quý là hợp lý. Hàng quý, các phòng báo cáo và tổng kết

doanh thu và cơng nợ lại, đối chiếu với phòng hành chính kế tốn để có được kết

quả chính xác và đồng nhất. Đồng thời các nhân viên ở mỗi phòng cũng được

giao nhiệm vụ cụ thể để tự đôn đốc thực hiện mục tiêu kinh doanh của CN Công

ty nên kết quả kinh doanh thu được hàng quý là căn cứ quan trọng để đánh giá

người lao động. Như vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng quý cho

người lao động sẽ là căn cứ để tính lương cơng bằng cho nhân viên.



36



3.1.3.3. Hình thức đánh giá

- Đánh giá quý: Hình thức đánh giá dựa trên ý kiến chỉ quan của người

đánh giá. Nội dung đánh giá gồm hai tiêu chí lớn là: kết quả thực hiện cơng việc

và ý thức tổ chức, tinh thần, thái độ làm việc. Kết quả đánh giá quý được sử dụng

vào nhiều mục đích:

+ Căn cứ để xét thưởng quý cho nhân viên, mức thưởng cụ thể được căn

cứ dựa vào mức độ hồn thành nhiệm vụ của các phòng trong CN Cơng ty.

+ Căn cứ để bố trí và sử dụng người lao động. Sử dụng kết quả đánh giá

quý này để làm căn cứ xem xét giao nhiệm vụ, bổ nhiệm vị trí cơng tác cao hơn

nếu có thành tích tốt. Ngược lại, nhân viên sẽ bị chuyển công việc hoặc nhận

mức lương thấp hơn.

+ Cơ sơ để xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc đào tạo lại.

Căn cứ vào kết quả đánh giá quý và mục tiêu cũng như đinh hướng phát

triển của CN Công ty, cán bộ đánh giá từng bộ phận sẽ tiến hành xem xét những

kĩ năng, kiến thức của nhân viên cần bổ sung phục vụ cho việc thực hiện nhiệm

vụ mới; phát hiện những mặt còn yếu và đào tạo thêm, đào tạo lại.

- Đánh giá năm: thực chất là sự tổng hợp lại kết quả của đáng giá các quý

trong năm. Kết quả đánh giá năm được sử dụng chủ yếu cho mục tiêu: nâng bậc

lương chức danh; xét danh hiệu thi đua; bố trí sử dụng người lao động; đào tạo

cải tiến và nâng cao.

Theo quy trình đánh giá của CN Cơng ty thì trong đánh giá quý và năm,

người đánh giá theo thẩm quyền sẽ tổ chức họp thông báo công khai và giải thích

cho từng nhân viên được đánh giá. Những cuộc họp này chỉ dừng ở chỗ thông

báo kết quả đánh giá và nhận xét chung chứ chưa có sự gặp mặt riêng giữa người

được đánh giá và người đánh giá. Với cách phản hồi này, cán bộ quản lý sẽ khó

nắm được nguyên nhân những sai sót, những đề đạt, nguyện vọng của cá nhân

nhân viên một cách sâu sắc do bị hạn chế về mặt thời gian. Vì thế nhân viên mỗi

phòng sẽ khơng so sánh được với kết quả đánh giá của đồng nghiệp ở phòng

khác, người lãnh đạo cũng không được nghe những ý kiến phản hồi từ chính

người được đánh giá nên sẽ khơng hiểu được những thuận lợi và khó khăn mà

37



nhân viên đó gặp phải trong q trình thực hiện cơng việc, khơng biết nhân viên

cần được cung cấp, đáp ứng những điều kiện gì để hồn thành cơng việc một

cách tốt nhất.

3.2. Công tác tạo động lực thông qua vật chất tại CN Công ty

3.2.1. Công tác tạo động lực thông qua tiền lương

3.2.1.1. Công tác trả lương

CN Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Chuẩn Việt đã nhận thức được

vai trò quan trọng của tiền lương trong việc động viên, khuyến khích tinh thần

nhân viên và sự ảnh hưởng của nó đến thái độ của nhân viên đối với cơng việc và

hiệu quả công việc, do vậy CN Công ty đã quan tâm và thực hiện tốt các chính

sách, quy định về tiền lương do Nhà nước ban hành. Căn cứ vào các quy định của

Nhà nước về trả lương cho công nhân viên và đặc điểm kinh doanh của mình, CN

Cơng ty đã xây dựng hình thức trả lương khuyến khích nhân viên làm việc có

năng suất, chất lượng và hiệu quả. Các hình thức trả lương của CN Công ty theo

hệ thống thang bảng lương thống nhất, rõ ràng, đơn giản để mọi nhân viên trong

CN Công ty đều dễ dàng theo dõi và tính được lương của mình. Điều đó đảm bảo

quyền lợi của người lao động, họ có thể hồn tồn n tâm được rằng họ sẽ được

thanh tốn tiền lương theo đúng kết quả cơng việc mà họ thực hiện, khơng có sự

thiên vị. Điều đó sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động, thúc đẩy

họ làm việc tăng năng suất cũng như chất lượng công việc.

Trả lương cho nhân viên tại CN Công ty được tiến hành đều đặn vào ngày

mùng 5 hàng tháng, trả lương doanh thu trên sản phẩm theo quý vào ngày cuối

cùng của quý, không để xảy ra trường hợp trả chậm hoặc nợ người lao động. Do

vậy tạo ra được lòng tin của người lao động.

CN Cơng ty áp dụng 3 hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo

thời gian, trả lương theo sản phẩm và lương thử việc.

*) Trả lương theo thời gian

Được áp dụng ở hầu hết các nhân viên có hợp đồng lao động chính thức

tại chi nhánh cơng ty ( nhân viên tại tất cả các phòng ban). Mức lương tối

38



thiểu áp dụng tại công ty là 2.000.000đ. Hệ số lương của Chi nhánh công ty

được phân theo cơng việc mỗi người đảm nhận.

Lương thời gian được tính như sau:

Lương cơ bản = 2.000.000 x hệ số lương thời gian

Lương thời gian được hưởng =

Tiền lương thời gian phải trả = Lương thời gian được hưởng + Phụ cấp +

Cơng tác phí + Lương làm thêm giờ

Lương làm thêm giờ =

Việc tính lương căn cứ vào bảng chấm cơng tự động của CN Cơng ty.

Phòng hành chính có trách nhiệm theo dõi thời gian làm việc thực tế trên máy

chấm công tự động của từng người, số ngày làm việc thực tế, ngày nghỉ,

ngừng việc, có lý do, nguyên nhân cụ thể theo quy định chung của Chi nhánh

công ty.

Chi nhánh công ty quy định các hệ số lương đối với mỗi nhân viên cụ thể:

-



Giám đốc có hệ số lương là 12

Phó giám đốc có hệ số lương là 11

Trưởng phòng, trưởng nhóm kiểm tốn có hệ số lương là 2,5

Nhân viên làm viêc từ 2 năm trở lên có hệ số lương là 2.25

Nhân viên làm việc dưới 2 năm có hệ số lương là 2.0



Ngồi ra các trưởng phòng và trưởng nhóm kiểm tốn còn được phụ cấp

trách nhiệm là 800.000đ và phụ cấp điện thoại là 200.000đ.

*) Trả lương theo sản phẩm ( doanh thu của mỗi nhân viên)

Bên cạnh được nhận lương theo hình thức trả lương theo thời gian, nhân

viên của Chi nhánh cơng ty còn được nhận doanh thu dựa trên cơng việc hồn

thành được giao khi mang lại doanh thu cho công ty. Doanh thu này nhân viên

được nhận vào cuối mỗi quý.

39



Doanh thu được chia của nhóm ( hoặc cá nhân) = 5% x Số tiền chi nhánh

công ty thu về của cơng việc hồn thành

Đối với nhóm kiểm tốn hay nhóm tư vấn thì cách chia doanh thu khác nhau

- Nhóm tư vấn tùy thuộc vào số lượng người tham gia trong nhóm.

Thường 1 nhóm gồm 2 người được chia theo tỷ lệ 80% trên doanh thu được

chia cho người chịu trách nhiệm cao hơn ( trưởng nhóm) và 20% cho người

chịu trách nhiệm ít hơn.

- Nhóm kiểm tốn :

Doanh thu cá nhân =

Trong đó: Tỷ lệ cá nhân = Số ngày làm việc x hệ số chia

Hệ số chia theo chức vụ: Trưởng nhóm là 1,2

Nhân viên chính thức là 1,0

Nhân viên thử việc là 0,3

Ví dụ 3.1: Nhóm kiểm tốn BCTC



3 người gồm 3 nhân viên:chị Yên, chị Dung,



anh Viên với chức vụ tương ứng: Trưởng nhóm, NV thử việc, NV thử việc. Quý III thực

hiện kiểm tốn BCTC tại Cơng ty EXCADO Việt Nam. Giá trị hợp đồng là 63.636.364

đồng. Số ngày làm viêc ( đi công tác) là 10 ngày. Vậy doanh thu cá nhân mỗi nhân viên

được chia như sau:



Giá trị hợp

CÔNG TY



đồng



EXCADO

VIỆT NAM



Hệ



Tỉ lệ



làm



số







việc



chia



nhân



1,2

0,3

0,3



12

3

3



2.121.212 1.060.606 1.060.606

530.303

265.152

265.152

530.303

265.152

265.152



18



3.181.818 1.590.909 1.590.909

(Nguồn: Phòng HC-KT)



Doanh

thu chia



Doanh



Doanh



thu Quý



thu Quý



III



IV



63.636.3

64



Yên

Dung

Viên

Tổng



Ngày



10

10

10

3.181.818



Do hết quý III công viêc ( sản phẩm) chưa hoàn thành xong nên doanh

thu các nhân quý III dựa trên khối lượng cơng việc hồn thành. Còn phần

doanh thu còn lại chuyển sang q IV.



40



Ví dụ 3.2: Tháng 9/2014, chị Nguyễn Thị n, Trưởng nhóm kiểm tốn

Báo cáo tài chính, hưởng lương tối thiểu là 2.000.000đ, hệ số lương thời gian

là 2,5; phụ cấp trách nhiệm 800.000đ, phụ cấp điện thoại 200.000đ. Đi làm

đầy đủ 22 ngày và làm thêm 8 tiếng. Tiền cơng tác phí tháng 9 là 90.000đ.

Doanh thu cá nhân được hưởng trên số công việc hoàn thành quý III là

14.453.077đ. Vậy số tiền chị Yên được hưởng trong tháng 9/2014 là:

Lương thời gian được hưởng =



= 5.000.000 (đ)



= 340.909 (đ)



Lương làm thêm giờ =



Tiền lương thời gian phải trả = 5.000.000 + 800.000 + 200.000 +

90.000 + 340.909 = 6.430.909 (đ)

Doanh thu cá nhân quý III : 14.453.077 đ

Tổng lương = 6.430.909 + 14.453.077 = 20.883.986 (đ)

*) Lương thử việc

Đối với nhân viên mới xin vào cơng ty trong thời gian thử việc áp dụng

hình thức trả lương thử việc bằng 85% trên lương ngày công. Hệ số lương thời

gian là 2,0.

Tất cả nhân viên lao động trực tiếp hay gián tiếp đều được trả lương bởi

một trong ba hình thức trên, đảm bảo đúng quy định. Hình thức trả lương theo

sản phẩm ( doanh thu) khích lệ nhân viên trong CN Cơng ty có tinh thần làm

việc cao hơn, chú trọng và trách nhiệm vào cơng việc của mình để mang lại

doanh thu cho CN Công ty cũng như tăng doanh thu cho cá nhân mình.

3.2.1.2. Cơng tác bình xét tăng lương, tổ chức nâng lương cho nhân viên CN

Công ty.

Căn cứ vào thời gian công tác của nhân viên trong CN Công ty cũng

như khối lượng công việc và năng lực làm việc của mỗi nhân viên, bên cạnh

đó nhân viên khơng vi phạm kỷ luật thì Ban giám đốc sẽ có quyết định tăng

lương. Đặc biệt đối với những nhân viên có sáng kiến sáng tạo trong công

41



việc, cũng như mang lại nhiều doanh thu cho CN Công ty sẽ được nâng bậc

lương nhanh hơn.

Tuy nhiên, hiện tại quy mô của CN Công ty chưa được mở rộng, mới

được thành lập, bộ máy tổ chức chưa được chặt chẽ nên thời gian quy định

nâng bậc lương khơng cố định. Thường khi có sự phản ánh của nhân viên

trong CN Công ty hay sự đề bạt thì Ban giám đốc sẽ bắt đàu xem xét. Điều

này dễ gây bất lợi đối với nhân viên trong CN Công ty, khiến cho nhân viên

CN phần nào bị ảnh hưởng tới động lực làm việc.

3.2.1.3. Đánh giá mức lương tại CN Công ty.

Theo thông tin từ phòng hành chính kế tốn, thu nhập bình qn của

một nhân viên trong năm 2014 của CN Công ty là 6.215.474 đồng/tháng.

Trong khi đó chi tiêu bình qn của một người tại khu vực thành thị năm 2014

khoảng gần 3 triệu đồng/tháng ( tổng cục thống kê). Chúng ta thấy thu nhập

bình qn của nhân viên tại CN Cơng ty cao hơn gấp đơi so với chi tiêu bình

qn người dân thành thị trên cả nước. Như vậy với thu nhập này, CN Công ty

đã đảm bảo được đời sống hàng ngày của nhân viên. Qua điều tra thực tế 18

nhân viên làm việc tại CN Cơng ty thì có 14 nhân viên ( chiếm 77,78%) cho

rằng mức thu nhập hiện tại đủ để ni sống bản thân, còn 4 nhân viên ( chiếm

22,22%) lại cho rằng mức thu nhập đó khơng đủ để ni sống bản thân và gia

đình. Nguyên nhân dẫn tới hai ý kiến đo là do đa số những nhân viên có ý kiến

mức thu nhập hiện tại là phù hợp do họ chưa lập gia đình, vẫn còn đang trong

cuộc sống độc thân; còn nhưng nhân viên còn lại hoặc đã lập gia đình và đã có

con nhỏ hoặc là người kiếm thu nhập chính để trang trải mà gia đình có người

bệnh tật, tai nạn,…dẫn tới ý kiến ngược lại.

Nhìn chung, với mức thu nhập hiện tại thì hầu hết nhân viên trong CN

Cơng ty có thể đảm bảo được mức sống cho bản thân cũng như gia đình. Khi

cuộc sống của họ được đảm bảo, họ sẽ cảm thấy yên tâm, gắn bó với cơng việc

của CN khiến họ hăng sau và tích cực hơn. Hay nói cách khác, khi tiền lương

đảm bảo được cho cuộc sống của họ, nó sẽ tạo động lực làm việc cho họ.



42



Bên cạnh việc điều tra về mức thu nhập đảm bảo cuộc sống của nhân

viên trên, em cũng tiến hành điều tra ý kiến của nhân viên xem mức lương đó

có thỏa mãn đối với nhân viên chưa để thấy được việc trả lương của CN Cơng

ty đã phù hợp với sự đóng góp của người lao động hay chưa. Kết quả thu được

dựa trên phiếu điều tra 18 nhân viên trong CN Cơng ty có trong biểu đồ 3.1 sau:



Biểu đồ 3.1. Sự hài lòng về mức lương của CN Cơng ty TNHH Kiểm tốn

và Tư vấn Chuẩn Việt

+ 15 nhân viên tương ứng với 83,33% trả lời rằng họ khơng bằng lòng

với mức lương hiện tại ( hầu hết là nhân viên không nắm chức vụ trưởng

nhóm, trưởng phòng).

+ 3 nhân viên tương ứng với 11,17% trả lời rằng họ bằng lòng với mức

lương hiện tại ( chủ yếu là các trưởng nhóm trưởng phòng, do họ nhận được

doanh thu hàng quý khá cao).

Như vậy phần lớn nhân viên tại CN Công ty không thảo mãn với mức

lương hiện tại của họ. Họ cho rằng sự đóng góp của họ đối với CN lớn hơn

nhiều so với mức lương mà họ đang nhận được.

Vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế cho người lao động,

các nhà quản lý nhân sự của CN Công ty cần phải đưa ra một số giải pháp hữu

ích nhằm đảm bảo được tính cơng bằng của tiền lương.



43



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN CHUẨN VIỆT

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×