Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

Theo từ điển Tiếng Việt : “ Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho

phát triển”.

Theo nhà nghiên cứu Mitchell ông cho rằng: “ Động lực là một mức độ

mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.[6]

Theo nhà nghiên cứu Bolton: “ Động lực được định nghĩa như một khái

niệm để mô tả được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình

theo hướng đạt được mục tiêu”. [6]

 Động lực lao động

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người

lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.[8]

Như vậy, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi

thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các

mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân

người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân

sự trong một tổ chức.

Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng

việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện cơng việc

cho nên dù khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành cơng việc của mình. Tuy

nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm

việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu

hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tổ chức.

1.1.3.Khái niệm tạo động lực trong lao động

Tạo động lực lao động: Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ

chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao

động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu

được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó có những biện

pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực

cho người lao động, phấn đấu vì doanh nghiệp.

5



1.1.4. Mục đích và vai trò của tạo động lực

 Mục đích:

Nguồn lao động vơ cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh

nghiệp cũng như tổ chức. Bởi vậy công tác tạo động lực được chú trọng nhằm

các mục đích nhất định :

- Sử dụng hợp lý lao động. Người lao động khi có động lực sẽ làm việc

tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì cơng việc và đem lại

hiệu quả sản xuất cao cho doanh nghiệp.

- Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với lao động. Khi có động

lực, người lao động cảm thấy mình được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt

tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp.

 Vai trò:

Kết quả của cơng việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và

động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục,

kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường

diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có

thể cải thiện rất nhanh chóng. Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi

của người lao động một cách rõ nét như sau:

- Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với

công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả cơng việc cũng được nâng cao.

- Người lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của

họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức.

1.2.Bản chất của tạo động lực

Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người

lao động :

- Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà

quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao

động làm việc.

- Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức

vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với

6



người lao động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hồn thành

cơng việc của mình một cách tốt nhất.

Như vậy, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính

đòn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm

việc với năng suất chất lượng cao.

1.3.Một số thuyết tạo động lực

1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow

Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu

khác nhau cần được thoả mãn. Ơng chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác

nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:



Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó

được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn

nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được

thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự

từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn

toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động

vào nhu cầu đó sẽ khơng còn tạo được động lực cho họ nữa.



7



Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của

họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ

thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của

họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

1.3.2.Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng

tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho

rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi

không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng khơng lặp lại.

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng

phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời

điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi

người thực hiện.

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những

hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức

độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại

gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo

động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích

tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ

đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.

1.3.3. Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom

Động

viên

Khen

thưởng



Nỗ lực



Hiệu quả

cơng việc



8



Hình 1.2. Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động

lực trong lao động như: tính hấp dẫn của cơng việc, mối liên hệ giữa kết quả và

phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.

Victor Vrom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng

của cá nhân, mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích

nhất định và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như

mong muốn. Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt

được một thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiển ở kết quả, phần

thưởng mà cá nhân đó đạt được.

Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực của

mình cho tổ chức luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận,

đánh giá đúng và có được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, các nhà quản lý

cần tạo nên sự hấp dẫn của của các kết quả, các phần thưởng đó thơng qua

mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả - phần thưởng. Sự kỳ vọng

kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo ra đông lực

giúp họ vượt qua tất cả để đạt được một thành tích mà họ mong muốn.

1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động . Người lao

động ln có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt

được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động cảm thấy

tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự

đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác.

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có

thái độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác trong cơng việc. Do đó, để tạo động

lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi

và sự đóng góp của các thành viên trong công ty.



9



1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các

yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc

về sự thỏa mãn bên ngồi, mơi trường; và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bên

trong, động viên.

- Những yếu tố về sự thỏa mãn bên ngoài, mơi trường: có khả năng làm

giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong

trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy.

- Những yếu tố về thỏa mãn bên trong, động viên: có khả năng động

viên khi được thỏa mãn. Nhưng khi khơng được thỏa mãn thì động cơ làm

việc cũng không giảm.

Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố củaF.Herzbert

Những yếu tố về mơi trường có khả năng



Những yếu tố động viên có khả năng



gây ra sự khơng thỏa mãn (nhóm yếu tố



tạo nên sự thỏa mãn



duy trì)

(nhóm yếu tố thúc đẩy)

1. Chính sách và phương thức quản lý của 1.Tính thử thách của cơng việc

doanh nghiệp.

2. Phương pháp kiểm tra

3. Tiền lương ( tương ứng chức vụ)



2.Các cơ hội thăng tiến.

3.Cảm giác hồn thành tốt một cơng việc



4. Mối quan hệ với cấp trên

5. Điều kiện làm việc.

6. Các mối quan hệ khác và khơng khí việc



được giao

4.Sự công nhận kết quả công việc.

5.Sự tôn trọng của người khác.

6.Trách nhiệm.



7. Cuộc sống riêng



7.Tiền lương (tương ứng với thành tích)



Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong

cơng việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong mơi

trường làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao

động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi

kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích,

đam mê, gắn bó với cơng việc của mình.

1.4.Các cơng cụ tạo động lực cho người lao động

Để xác định nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động,người ta

đã đưa ra một mơ hình rất có gíá trị, đó là mơ hình xác định động cơ, động lực

10



lao động theo tính chất của động cơ, động lực. Mơ hình này xác định một

cách cụ thể nhất hệ thống các công cụ tạo động lực cho người lao động. Các

công cụ này được chia thành 3 nhóm chính cơ bản như sau:

- Cơng cụ kinh tế - tài chính

- Cơng cụ tâm lý - giáo dục

- Cơng cụ hành chính - tổ chức

1.4.1.Cơng cụ kinh tế - tài chính

Cơng cụ kinh tế - tài chính là các cơng cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực

tài chính của cơng ty. Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của

người lao động có sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các cơng cụ

kinh tế mà cơng ty đó áp dụng. Cơng cụ này bao gồm 2 dạng là công cụ kinh tế tài chính trực tiếp và cơng cụ kinh tế - tài chính gián tiếp.

1.4.1.1.Cơng cụ kinh tế - tài chính trực tiếp

Các hình thức của cơng cụ kinh tế - tài chính trực tiếp bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đơng, lợi nhuận...

Trong cơ chế thị trường, cơng cụ này có xu hướng phát triển nhanh

chóng và biến đổi khơng ngừng.

 Lương

Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho

người lao động dựa trên kết quả hồn thành cơng việc của người đó, vị trí cơng

tác,mức độ phức tạp của cơng việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng khơng chỉ

đối với tất cả những người lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp. Vì:

- Với người lao động, nó là một phần khơng thể thiếu trong việc duy trì

cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất

lao động và có thể tích luỹ một phần. Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền

lương tuy đã khơng còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao

động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành

11



nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là

một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho người lao động.

- Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một

công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm

việc đạt hiệu suất cao nhất có thể.

Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong việc tạo động lực trong việc lao động:

- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả

cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công

bằng. Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải

đảm bảo tính cơng bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động

được hưởng từ công ty so với mức lương thơng thường ở vị trí tương ứng

trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực.

- Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng

với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho cơng ty. Một mức lương

hợp lý mà công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên

làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể.

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng

do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường.

Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kì.

Thưởng định kì vào cuối năm, cuối q, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận

những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong cơng ty

hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể. Bên cạnh

đó còn có các mức thưởng vào các dịp lễ, Tết trong năm.

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động

lực cho người lao động. Nó là một trong các cơng cụ đãi ngộ quan trọng, có

tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc

hiệu quả hơn. Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh

nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.

 Phụ cấp

12



Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do

việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những

điều kiện ít an tồn, khó khăn hay không ổn định. Phụ cấp là để bổ sung cho

lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa

những người trong cơng ty, góp phần phục vụ hồn thành cơng việc một cách

tốt nhất. Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như : phụ cấp trách

nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu

động.....( thường thấy nhất là phụ cấp dưới dạng hỗ trợ tiền xăng xe, điện

thoại, internet...).

 Chia doanh thu

Nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tốt và gắn bó hơn với tổ chức,

nhiều doanh nghiệp đã thực hiện biện pháp chia một phần lợi nhuận cho nhân

viên dựa trên doanh thu mà họ đem lại cho công ty. Như vậy, ngồi tiền

lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn được hưởng chia thêm một phần

tiền lợi nhuận. Điều này chỉ được thực hiện với những doanh nghiệp kinh

doanh có lãi và tiềm lực tài chính lớn.

1.4.1.2. Cơng cụ kinh tế- tài chính gián tiếp

 Phúc lợi và dịch vụ

Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một phần các chi phí

thường xun hay khơng thường xun trong cuộc sống. Nó có tác dụng động

viên tinh thần đối với người lao động. Đó có thể là hỗ trợ tiền mua nhà, xe đi

lại, bảo vệ sức khỏe, các hoạt động thể thao, sách báo...

Thông thường, khi nhắc đến phúc lợi cho người lao động, thì ngưởi ta nói

ngay tới vấn đề bảo hiểm và trợ cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp đều

phải thực hiện cho nhân viên của mình. Bảo hiểm là dạng phúc lợi bắt buộc

do pháp luật quy định, bao gồm: BHXH, BHYTvà BNTN.

Chương trình phúc lợi cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống

và nâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có một

cuộc sống ổn định, đầy đủ, an toàn ở mức cao nhất có thể.

 Xây dựng mơi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn

13



Xây dựng các khu nhà ở tạo điều kiện cho những người lao động ở tỉnh xa,

rồi nhà ăn, căng tin, các khu thể thao, giải trí phục vụ cho nhu cầu tinh thần

của người lao động, sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp và tổ chức. Mặt

khác, cũng cần có các biện pháp bảo đảm an toàn cho người lao động trong

lúc thực hiện cơng việc (nếu cần). Bên cạnh đó là xây dựng một hệ thống máy

móc thiết bị, thơng tin liên lạc hiện đại, tạo điều kiện một cách tối đa giúp

người lao động thực hiện công việc một cách nhanh nhất và hoàn thiện nhất.

Tuy việc đầu tư vào xây dựng các cơ sở hạ tầng này là khá tốn kém nhưng nó

sẽ giúp mang lại lợi ích về lâu dài. Đó là điều tại sao mà ngày nay, các tập đoàn,

doanh nghiệp lớn thường đầu tư rất đáng kể vào xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng.

 Các hình thức khác

- Đầu tư cho nhân viên học thêm để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tổ

chức các buổi học với sự hướng dẫn của các chuyên gia, giúp nhân viên mở

rộng tầm hiểu biết và kiến thức...

- Tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí với nhiều phần thưởng khuyến

khích. Tổ chức các buổi picnic, cắm trại cho nhân viên trong từng phòng ban,

các buổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả công ty...sẽ giúp mọi người trong

cơng ty gắn bó với nhau hơn và với tổ chức hơn.

- Có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em của nhân viên

về thành tích học tập, hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, tết trung thu....

1.4.2. Công cụ tâm lý giáo dục

Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của

người lao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động cơ lao động vật chất của

họ. Hoặc khi các nhu cầu về vật chất của họ được thoả mãn thì động lực làm

việc của họ lại chủ yếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà cơng ty

mang lại cho họ. Đó là người ta nói tới các công cụ tâm lý và giáo dục.

1.4.2.1.Công cụ tâm lý

Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc

đáp ứng các nhu cầu về tinh thần. Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết

về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người.

14



- Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm

hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao cơng việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ.

- Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên, bên cạnh sự hỏi han,

chỉ bảo tận tình; giúp họ hồn thành cơng việc một cách tốt nhất.

- Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có

được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc

của họ.

- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội,

đồn thể như tổ chức Đồn, Đảng, hội phụ nữ, cơng đồn..., tham gia các hoạt

động thể thao, văn nghệ, giải lao giải trí....

Trước đây, các nhà quản lý thường ít quan tâm tới cơng cụ này, đó là điều

tại sao khơng giữ chân được nhân viên do những bất đồng khơng đáng có giữa

cấp trên và cấp dưới, cũng như những nhân viên trong cùng một công ty. Tuy

nhiên, ngày nay, người ta đã có xu hướng đề cao cơng cụ tâm lý trong việc tạo

động lực cho người lao động chính bởi sự quan trọng của nó.

1.4.2.2.Cơng cụ giáo dục

Cơng cụ này không chỉ thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát

triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng

của người lao động thơng qua các hình thức sau:

- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về

chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên có những buổi học

bổ sung kiến thức cho nhân viên...

- Ngay trong nội bộ công ty, cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp

trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm

chỉ bảo cho nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt cơng

việc cũng như hồ đồng với tập thể...

1.4.3. Cơng cụ hành chính tổ chức

1.4.3.1.Cơng cụ hành chính

Cơng cụ hành chính bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổ

chức, các điều lệ, quy chế, quy tắc hay quy trình hoạt động. Nó gắn bó người lao

15



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×