Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải

2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải

Tải bản đầy đủ - 0trang

4.2.2 Giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ

Một là, Viện cần đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng, hồn thiện

quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… và tổ chức thi tuyển, biên soạn tài

liệu ơn thi phù hợp với mỗi vị trí việc làm.

Hai là, đổi mới công tác tổ chức tuyển dụng hơn nữa: thông báo tuyển

dụng công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, thiết lập mẫu hồ sơ

đảm bảo các thông tin cần thiết cho sơ tuyển qua hồ sơ, tổ chức thi tuyển công

khai, áp dụng phương pháp trắc nghiệm bao gồm: trắc nghiệm trí thơng minh,

tham vọng quản trị, khả năng chuyên môn...

Ba là, đào tạo chuyên sâu các kỹ năng liên quan (kỹ năng phỏng vấn,

kỹ năng phân tích, đánh giá,...) cho đội ngũ những người làm công tác tuyển

dụng, tạo điều kiện cho họ có những kỹ năng cần thiết để đánh giá, tuyển

chọn đúng người, giúp cho việc tuyển dụng thành công.

Bốn là, thực hiện công tác đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng

chính thức. Sau khi có quyết định công nhận kết quả thi tuyển, Viện quyết

định tuyển dụng cho số thí sinh trúng tuyển và cần quan tâm tới việc phân

cơng, bố trí người có năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, có uy tín để

làm nhiệm vụ hướng dẫn tập sự cho người mới tuyển dụng. Nếu người tập sự

khơng đạt u cầu thì chấm dứt hiệu lực của quyết định tuyển dụng.

Năm là, tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng vào cuối mỗi năm để

đánh giá những việc làm được, chưa được theo kế hoạch đã đề ra, qua đó rút

kinh nghiệm làm tốt hơn cho cơng tác tuyển dụng vào các vị trí việc làm cần

bổ sung cho các các năm tiếp theo.

4.2.3 Giải pháp hồn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ

Một là, Viện thực hiện bố trí, sắp xếp cán bộ phải phù hợp với khả

năng, trình độ chun mơn của cán bộ; Tạo điều kiện để cán bộ rèn luyện bản

thân, phát huy năng lực; Tạo niềm tin, cho cán bộ thấy mình được tổ chức



77



trọng dụng và đánh giá đúng năng lực; Tạo mọi điều kiện về phương tiện làm

việc, nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ.

Hai là, trên cơ sở kết quả đánh giá công tác định kỳ đối với từng cá nhân,

Viện phân tích, đánh giá, rà sốt đội ngũ nhân viên để sắp xếp, bố trí luân chuyển

vào vị trí việc làm cho phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người, đồng thời

cân nhắn, xem xét bổ nhiệm những cán bộ có lập trường tư tưởng vững vàng,

phẩm chất chính trị tốt, giỏi về chun mơn, nghiệp vụ và tự nguyện gắn bó, xây

dựng Viện Khoa học và Công nghệ GTVT trở thành cơ quan nghiên cứu ứng

dụng khoa học công nghệ đầu ngành về Giao thông vận tải.

4.2.4 Giải pháp về chính sách lương, thưởng và các phúc lợi khác

Một là, Viện thực hiện việc trả lương và phân phối thu nhập dựa theo

hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, khơng làm

khơng hưởng, xây dựng các tiêu chí khen thưởng, xử phạt phải được công

khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận.

Hai là, Viện xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị

trường, đảm bảo thu hút và giữ chân được lao động. Theo đó, cơ chế tiền

lương phải thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng

làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên.

4.2.5 Giải pháp về hồn thiện chính sách đào tạo

Một là, xây dựng và triển khai công tác đào tạo hàng năm đảm bảo

người được cử đi đào tạo đúng người, đúng đối tượng phù hợp với nhiệm vụ

và chức danh cơng tác, có năng lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu

dài với Viện, theo các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được xác định trên các cơ sở sau:

- Đào tạo định hướng cho đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng.



78



- Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác của viên chức và người lao động

được thực hiện định kỳ, xác định được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá

nhân, từ đó đưa ra nội dung đào tạo phù hợp nguyện vọng và sự phát triển của

các cá nhân.

- Đào tạo để đáp ứng yêu cầu mở rộng công việc hoặc để viên chức và

người lao động có thể khai thác và sử dụng hiệu quả trang thiết bị hiện đại

mới được đầu tư.

- Đào tạo cán bộ nguồn để đáp ứng các yêu cầu mở rộng hoạt động

tương lai.

- Đào tạo kiến thức về các hoạt động và tiêu chuẩn, quy trình mới.

Hàng năm, phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm dự kiến các

chương trình đào tạo sẽ được tổ chức trong năm kế hoạch, thông báo tới các

đơn vị trong toàn Viện để mọi người được biết và chủ động đăng ký với đơn

vị trực tiếp quản lý xem xét và đề xuất lên phòng Tổ chức Hành chính về nhu

cầu đào tạo trong năm kế hoạch.

Bước 2: Kế hoạch đào tạo

Căn cứ vào các nhu cầu đào tạo nêu trên, phòng Tổ chức Hành chính có

trách nhiệm tổng hợp và phân tích để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ

nhân viên trong toàn Viện và thứ tự ưu tiên đào tạo, trên cơ sở đó lập Kế

hoạch đào tạo cho cán bộ nhân viên. Phòng Tổ chức Hành chính và bộ phận

tổ chức của các đơn vị trực thuộc Viện chịu trách nhiệm chính trong việc thực

hiện kế hoạch đào tạo hàng năm. Cụ thể là:

- Chủ trì xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch hàng năm

của từng đơn vị và toàn Viện.

- Phối hợp với các đơn vị, bộ phận xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo

phù hợp với nhu cầu cá nhân và yêu cầu công việc.



79



- Lựa chọn cá nhân, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo theo đúng các qui

định của Nhà nước và của Viện.

- Giám sát đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo trong q trình triển khai đào tạo.

- Thực hiện cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo: đánh giá trong và sau

đào tạo.

- Thực hiện các thủ tục hành chính theo đúng qui định của Nhà nước,

của Viện đối với những cá nhân được cử đi học tập, đào tạo.

- Phối hợp với các bộ phận có liên quan trong Viện, các cơ quan bên ngồi

có liên quan đảm bảo nguồn kinh phí, cơ sở vật chất cho các khố đào tạo.

Về nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo: Kinh phí cho các hoạt động

đào tạo là vấn đề quan trọng nhất để có thể tiến hành được các khóa đào tạo

theo kế hoạch. Trong điều kiện nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho Viện thực

hiện công tác đào tạo có hạn thì việc huy động các nguồn lực tài trợ từ bên

ngoài là hết sức quan trọng, thậm chí ảnh hưởng quyết định đến việc triển

khai kế hoạch đào tạo. Trách nhiệm trong việc đưa ra giải pháp giải quyết

những khó khăn về kinh phí cho đào tạo như sau:

- Phòng Tổ chức Hành chính kết hợp với phòng Tài chính Kế tốn lập

kế hoạch kinh phí cho hoạt động đào tạo về các mặt như lượng kinh phí cần

thiết cho từng năm, cân đối giữa nguồn tự có, ngân sách cấp hàng năm và đề

xuất các biện pháp huy động nguồn kinh phí tài trợ.

- Để có thể triển khai tốt kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực,

Lãnh đạo Viện, phòng Tổ chức Hành chính và các đơn vị trực thuộc thành lập

Ban chỉ đạo thực hiện để xúc tiến việc triển khai, kiểm soát các hoạt động đào

tạo và chủ động tìm các nguồn tài trợ hoặc huy động kinh phí cho đào tạo.

Nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ bao gồm: Quỹ đào tạo trích trong kinh

phí hoạt động hàng năm của Viện; Nguồn tài trợ trong và ngoài nước; Ngân

sách Nhà nước dành cho đào tạo (cấp trực tiếp cho Viện và theo chỉ tiêu); Các



80



chương trình, chính sách đào tạo của Nhà nước theo từng dự án; Cá nhân tự

túc kinh phí cho các khố đào tạo.

Nhiệm vụ của Ban chỉ đạo thực hiện kế hoạch đào tạo: Xúc tiến việc tổ

chức triển khai, kiểm soát các hoạt động đào tạo theo từng năm và xem xét

điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế; Xác định lượng kinh phí cần

huy động cho mỗi hoạt động đào tạo; Các nguồn cụ thể để tiếp cận và mức

huy động từ mỗi nguồn; Xây dựng kế hoạch tạo nguồn kinh phí và các biện

pháp, hoạt động triển khai cụ thể để tạo được nguồn kinh phí cần thiết; Thực

hiện đúng theo trách nhiệm của từng cá nhân trong Ban đối với việc theo dõi

từng nguồn kinh phí.

Kế hoạch về huy động kinh phí đào tạo này phải được lãnh đạo Viện

phê duyệt cùng với kế hoạch ngân sách chung của Viện để triển khai thực

hiện các kế hoạch đào tạo. Lãnh đạo Viện xem xét và ra quyết định phê duyệt

kế hoạch về kinh phí đào tạo đồng thời chỉ đạo phòng Tổ chức Hành chính,

các đơn vị trực thuộc thực hiện kế hoạch ngân sách đã phê duyệt.

Kế hoạch chi tiết về ngân sách, kinh phí đào tạo cho năm sau được xây

dựng và phê duyệt vào cuối quý IV của năm trước. Trước khi xây dựng kế

hoạch năm sau cần có đánh giá về tình hình thực hiện kế hoạch của năm, làm

cơ sở xây dựng kế hoạch năm sau.

Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo được lãnh đạo Viện/đơn vị trực tiếp xem xét và phê

duyệt trước khi được tổ chức triển khai.

Bước 4: Viện tự đào tạo hoặc liên hệ tổ chức đào tạo bên ngồi:

Đối với các khố đào tạo do Viện tự tổ chức: Trên cơ sở kế hoạch đào

tạo đã được lãnh đạo Viện/đơn vị phê duyệt, phòng Tổ chức Hành chính có

trách nhiệm phối hợp với các đơn vị có liên quan xác định các loại hình đào



81



tạo phù hợp (đào tạo định hướng, kèm cặp, huấn luyện tại nơi làm việc, tổ

chức các buổi hội thảo, khoá đào tạo ngắn hạn).

Đối với trường hợp Viện thuê các cơ sở đào tạo bên ngồi: phòng Tổ

chức Hành chính thu thập thông tin và đánh giá năng lực của trường, trung

tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo. Trên cơ sở đó lựa chọn tổ chức cung

cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng được các yêu cầu đặt ra cho mỗi chương trình

đào tạo. Các khóa đào tạo bên ngồi thường thuộc các nội dung sau: Đào tạo

về kiến thức, kỹ năng, năng lực và hành vi.

Bước 5: Chuẩn bị tài liệu

Các khoá đào tạo do Viện tự tổ chức: Phòng Tổ chức Hành chính sẽ phối

hợp với các đơn vị trong toàn Viện chuẩn bị tài liệu cho các khoá đào tạo này.

Các khoá đào tạo do Viện thuê các trường, trung tâm, đơn vị cung cấp

dịch vụ đào tạo tổ chức: Phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm liên hệ với

các cơ sở đào tạo để tiếp nhận, xem xét và đánh giá các tài liệu do các cơ sở

đào tạo chuẩn bị trước khi trình lãnh đạo Viện/đơn vị xem xét và phê duyệt.

Bước 6: Phê duyệt tài liệu đào tạo:

Tài liệu đào tạo do Viện tự tổ chức hoặc phối hợp với đơn vị cung cấp

dịch vụ đào tạo tổ chức phải được lãnh đạo Viện/đơn vị xem xét, phê duyệt

trước khi tổ chức thực hiện.

Bước 7: Tổ chức các khố đào tạo:

Phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm phối hợp với

Phòng/Ban/đơn vị có liên quan tổ chức các khoá đào tạo theo kế hoạch và

chương trình đã được lãnh đạo Viện/đơn vị phê duyệt.

Bước 8: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo:

Đánh giá ngay sau khi đào tạo: Ngay sau khi tham dự các khoá đào tạo,

các khoá hội thảo. Mỗi cán bộ nhân viên có trách nhiệm hồn thành đánh giá



82



đào tạo và gửi về Phòng Tổ chức Hành chính. Việc đánh giá đào tạo có thể

được thực hiện trước, trong và sau khi đào tạo với qui trình như sau:

Bảng 4. 1: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

Tiêu chí đánh giá

Năng lực của đối

tượng đào tạo, nội

dung, chương

trình, phương pháp

đào tạo

Thực hiện các hoạt

động (các khóa)

đào tạo



Người đánh giá

Lãnh đạo cơ

quan, đơn vị, cán

bộ phụ trách công

tác đào tạo



Khi nào

Như thế nào

Trước khi

Khảo sát, điều tra,

khóa học được nghiên cứu tài liệu.

tiến hành



Người tổ chức,

Trong khi thực

quản lý khóa học, hiện khóa học

học viên, cơ sở

đào tạo



Giám sát, điều tra

thăm dò (qua phiếu

đánh giá), ý kiến báo

cáo, phản ánh của

những người có liên

quan

Kết quả học tập

Cơ sở đào tạo,

Sau khóa học Kết quả học tập đạt

học viên

được

Kết quả ứng dụng, Lãnh đạo, đồng

Định kỳ, sự vụ Kết quả hoàn thành

áp dụng kiến thức, nghiệp, đối tác

cơng việc, phiếu

kỹ năng vào thực

thăm dò, phiếu đánh

tế công việc

giá.

Kết quả phát triển Cá nhân, đồng

Thường xuyên Cảm nhận, giao việc

cá nhân

nghiệp, lãnh đạo

để đánh giá năng

trực tiếp

lực, phiếu trắc

nghiệm, thăm dò,

góp ý, đề xuất, sáng

kiến.

Chia sẻ thơng tin, Đồng nghiệp, đối Thường

Thăm dò, góp ý, kết

phối hợp, hợp tác tác, lãnh đạo

xuyên, sự vụ, quả công việc của cả

quá trình làm tập thể

việc

Cảm nhận của học Học viên, tổ chức Sau khóa học Phiếu điều tra, phỏng

viên về khóa học

vấn, trực tiếp

Căn cứ vào đánh giá kết quả cơng tác được thực hiện định kỳ, Phòng

Tổ chức Hành chính có trách nhiệm phân tích và tổng hợp chất lượng các



83



khoá đào tạo đã được tổ chức, trên cơ sở đó có những đề xuất nhằm nâng cao

chất lượng các khố đào tạo.

Hàng năm, Phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm đánh giá tổng

hợp việc thực hiện kế hoạch đào tạo thơng qua các tiêu chí sau: Số khoá đào

tạo đã được tổ chức, số lượt học viên tham dự, số giờ học bình quân trên mỗi

cán bộ nhân viên, chất lượng của các khoá đào tạo. Ngồi ra, Phòng Tổ chức

Hành chính có thể tổng hợp các sáng kiến đã áp dụng được vào thực tế do

tham dự các khóa đào tạo.

Hai là, phát huy hiệu quả các mối quan hệ hợp tác quốc tế để cử cán bộ

tham gia các Hội nghị, Hội thảo KHCN quốc tế và cử cán bộ đi đào tạo

chuyên môn ở nước ngoài nhằm phát triển được đội ngũ chuyên gia, kỹ sư

lành nghề trên các lĩnh vực thuộc chức năng, nhiệm vụ của Viện phục vụ mục

tiêu chung phát triển kết cấu hạ tầng GTVT.

Ba là, xây dựng chính sách hỗ trợ cán bộ CNVC được đi học các

chương trình đào tạo trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ như: hỗ trợ, duy trì đóng

BHXH, thưởng sau khi hồn thành chương trình đào tạo; tạo điều kiện cho

các cán bộ có trình độ tiến sĩ được tham gia giảng dạy tại các Trường đại học

để phấn đấu đạt các chức danh GS, PGS.

Bốn là, huy động được các nguồn vốn nước ngoài phục vụ cho các hoạt

động NCKH, đào tạo, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực GTVT.

4.2.6 Giải pháp hồn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài

Viện cần có chính sách thu hút, giữ chân người tài từ: thu hút, tuyển

dụng, ưu đãi về lương thưởng…, cụ thể như sau:

Một là, chính sách ưu tiên tuyển dụng của Viện như sau:

+ Đối với các sinh viên tốt nghiệp đại học đạt danh hiệu thủ khoa xuất

sắc, tốt nghiệp loại giỏi; các kỹ sư đã có thời gian công tác hơn 10 năm và đã

đảm nhận chức danh Chủ nhiệm các đề tài cấp Bộ, Tỉnh, Thành phố, chủ trì



84



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×