Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Viện khoa học và công nghệ Giao thông Vận tải

3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Viện khoa học và công nghệ Giao thông Vận tải

Tải bản đầy đủ - 0trang

Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chun mơn được đào tạo,

phát huy tác dụng tốt, có tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các

đơn vị trực thuộc liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Đơn vị luôn tạo điều kiện cho công chức, viên chức và người lao động

tham gia các khóa đào tạo lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ, cập nhật

kiến thức thực tiễn; một số cán bộ được sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao

học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng

dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành cơng việc thời gian qua có

bước chuyển biến tích cực.

- Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ GTVT luôn ổn định và

phát triển đảm bảo được nhiệm vụ chính trị đặt ra ở mỗi thời kỳ.

- Trên cơ sở những văn bản pháp lý của Nhà nước xuất phát từ yêu cầu

và điều kiện thực tế về nhân lực của đơn vị sự nghiệp ở mỗi thời kỳ, ngành

của Viện Khoa học và Công nghệ GTVT đã xây dựng những văn bản hướng

dẫn, có những quy chế cụ thể về quản lý viên chức và người lao động.

- Công tác thi tuyển và tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện và nâng

cao nên đội ngũ viên chức và người lao động của Viện ngày càng được tăng

cường cả về số lượng và chất lượng.

- Số nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ GTVT được phân bổ về

các đơn vị và các đơn vị phân công cho từng cá nhân phụ trách phù hợp với

nội dung công việc và khả năng của từng người.

- Trong những năm qua, Viện Khoa học và Công nghệ GTVT luôn bám

sát các quy định của Đảng và Nhà nước để thực hiện các công tác điều động,

luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị thuộc Viện tạo điều kiện để viên chức và

người lao động tích lũy thêm kinh nghiệm, có điều kiện nâng cao trình độ và

khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân lực.



68



- Hàng năm, theo hướng dẫn của cơ quan cấp trên, các đơn vị trong Viện

Khoa học và Công nghệ GTVT đều tiến hành đánh giá tồn diện từng cá nhân,

trong đó kết quả đánh giá đã thể hiện được kết quả cơng việc của từng người.

3.3.2 Hạn chế còn tồn tại

3.3.2.1 Hạn chế

Mặc dù công tác xác định nhu cầu nhân lực của Viện Khoa học và

Công nghệ GTVT được tiến hành thường xuyên hàng năm, tuy nhiên do tính

chất phức tạp trong công việc nên kết quả xác định mới chỉ phản ánh một

phần nào nhu cầu thực tế về nhân lực của các đơn vị.

Công tác tổ chức thi tuyển viên chức và người lao động do có những

khó khăn khách quan và chủ quan tiến hành còn chậm so với kế hoạch đề ra,

việc tuyển chọn nhân lực vào làm tại Viện những năm qua còn chưa linh hoạt.

Tuy hàng năm Viện Khoa học và Công nghệ GTVT đều tổ chức các lớp

đào tạo về chuyên môn và ngoại ngữ cũng như tin học nhưng hiệu quả của

các lớp đào tạo này chưa thực sự cao.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí

hạn chế. Tỷ lệ viên chức và người lao động có trình độ chun mơn cao còn

hạn chế.

Cán bộ có trình độ tiến sỹ vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng

được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật

có trình độ cao chưa nhiều.

Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp

với người nước ngồi còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ

thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày

càng cao của công việc. Một bộ phận viên chức và người lao động được đào

tạo, bồi dưỡng nhưng hạn chế trong việc ứng dụng vào thực tế nên hiệu quả

của hoạt động đào tạo không cao.



69



Việc quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của viên chức và

người lao động chưa thật chặt chẽ, chưa có được những căn cứ, biện pháp phù

hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu

suất cơng tác tốt với người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất

công tác thấp.

Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn mang tính hình thức

và chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của cán bộ. Kết quả

đánh giá thường mang tính cào bằng, cho qua và đôi khi chịu sự tác động của

người quản lý đơn vị.

3.3.2.2 Nguyên nhân

Những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Viện xuất

phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để

thu hút nhân tài:

- Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các

chức danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ

các ngạch viên chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc

điểm, yêu cầu của từng loại viên chức.

- Viện chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng

như các chính sách và các cam kết tạo mơi trường, hỗ trợ phát triển nghề

nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ.

- Quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng, hợp lý, chưa được thông báo rộng

rãi, công khai mà chủ yếu thông qua quen biết, giới thiệu dẫn đến sự không

công bằng, bỏ lỡ nhân tài, tuyển dụng người không đúng tiêu chuẩn, không

đảm bảo yêu cầu cơng việc.

Thứ hai, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính

chủ quan, áp đặt:



70



- Việc phân cơng, bố trí nhân sự còn tình trạng chưa phù hợp với năng

lực, chưa sâu sát được với từng cán bộ nhằm phát hiện và khai thác hết tài

năng của nhân viên để CNVC có cơ hội phát triển và tồn tâm cho cơng việc.

Khi phát sinh trường hợp năng lực khơng đáp ứng u cầu cơng việc, Viện

còn chậm trong việc điều chỉnh cho hợp lý.

- Mối quan hệ phối hợp trong một số lĩnh vực hoạt động giữa lãnh đạo

và nhân viên, giữa các đơn vị trong Viện, giữa Viện với các tổ chức, cơ quan

bên ngoài hiệu quả chưa cao. Lãnh đạo các cấp trong ngành chưa chú trọng

nhiều vào việc tạo điều kiện làm việc thơng thống và linh hoạt để phát huy

hết năng lực của viên chức và người lao động.

- Quy trình đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá

chưa được sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ.

Thứ ba, chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:

- Việc tổ chức, tạo điều kiện cho công chức, viên chức và người lao

động tham gia các chương trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chưa tốt

(thiếu kinh phí, bị động trong việc sắp xếp thời gian và bố trí người thay thế

cơng việc cho người đi học và chưa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự

sau khi được đào tạo).

- Viện chưa chủ động trong công tác đào tạo, chưa xây dựng một cách

có hệ thống quy trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá,

chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Viện và các đơn vị trong công tác đào tạo.

- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được

chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về

nhưng không phát huy được kiến thức đã học. Đối với những chương trình

đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chưa được

quan tâm đúng mức.

Thứ tư, việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần

chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:



71



- Chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những chức danh

cơng việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên cơng tác lâu dài.

- Khơng có những chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lương vượt cấp

theo thành tích cơng tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp.

- Mức khen thưởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chưa tạo được

động lực cho cán bộ phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.



72



CHƯƠNG 4

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

4.1 Phương hướng và mục tiêu trong công tác quản lý nhân lực tại Viện

khoa học và công nghệ Giao thông Vận tải

4.1.1 Mục tiêu quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao

thông Vận tải

Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết

quả hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động ứng dụng khoa học công

nghệ của những năm trước.

Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm không những nâng cao

thu nhập cho công chức, viên chức và người lao động, đời sống vật chất đầy

đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt.

Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại

đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những đề án lớn đáp ứng nhu cầu

trong và ngồi nước.

Tính tốn chặt chẽ số viên chức và người lao động để có thể tinh giảm

bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.

Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho viên chức và người lao động,

tư tưởng giáo dục và xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường

hiện nay. Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong công

việc, bao giờ cũng sáng tạo hơn, năng suất lao động cao hơn, ngược lại người

có ý thức kém khơng những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động

thấp, mà còn có tư tưởng giã đám, lơi kéo người khác ảnh hưởng xấu tới tình

hình thực hiện nhiệm vụ chung của Viện. Vì vậy tăng cường kỷ luật lao động

là một điểm quan trọng.



73



Hiện nay phần lớn viên chức và người lao động của Viện đều hăng hái

nhiệt tình cơng tác, song bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận nhân sự còn chưa

nhiệt tình cơng tác. Bởi vậy Viện cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ

những khúc mắc nhỏ.

Mặt khác, mục tiêu của Viện trước mắt là hướng tới sự chuyên nghiệp,

nâng cao hiệu quả, phát triển bền vững cả về hoạt động NCKH, triển khai

dịch vụ KHCN, sản xuất kinh doanh dịch vụ, xây dựng Viện thành một cơ

quan có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao.

Viện tiếp tục tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về kỹ năng lãnh

đạo, chuyên môn nghiệp vụ, phát triển đội ngũ cán bộ khoa học làm chủ các

công nghệ trong thiết kế, thi cơng và quản lý chất lượng các cơng trình giao

thông và nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ CNVC trong việc thực hiện

các nhiệm vụ được giao.

Sắp xếp bố trí, bổ sung những viên chức và người lao động, những

nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với

u cầu cơng việc của Viện, Viện sắp xếp hoàn thiện hơn các phòng, ban và

các đơn vị trực thuộc.

Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quy định của Bộ Nội vụ, Bộ

Khoa học và Công nghệ, Bộ Lao động thương binh và xã hội, đồng thời áp

dụng cơ chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, tiết

kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xưng với kết quả

lao động.

4.1.2 Phương hướng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công

nghệ Giao thông Vận tải

Để nâng cao chất lượng những công tác của Viện trong những năm sắp

tới và nâng cao, tính hiệu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người, có năng

lực và trình độ là cơng việc ln cấp thiết của Viện.



74



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Viện khoa học và công nghệ Giao thông Vận tải

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×