Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với công tác đào tạo

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với công tác đào tạo

Tải bản đầy đủ - 0trang

kiến thức được đào tạo có giúp ích cho cơng việc nhưng nhiều người vẫn cho

rằng nội dung đào tạo chưa thực sự chuyên sâu. Hầu hết nhân viên đều cho

rằng người được cử đi đào tạo đúng người, đúng chuyên môn nhưng hơn một

nửa số nhân viên khảo sát ý kiến cho rằng công tác đào tạo chưa được thực

hiện thường xuyên và cũng 50% số lượng người nhận thấy họ chưa thực sự có

nhiều cơ hội phát triển trong công việc sau khi được cử đi đào tạo.

Tuy nhiên, Viện chưa có chiến lược, qui hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ nên việc cân đối, đào tạo và sử dụng, dẫn đến còn gặp khó khăn trong việc

phân cơng nhiệm vụ phù hợp với trình độ, chun ngành được đào tạo. Một

số cán bộ phải đảm nhận nhiều cơng việc khác nhau, bên cạnh đó còn nhiều

lao động dơi dư, khó sắp xếp. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Viện chưa

bám sát vào nhu cầu thực tế, chưa xác định cụ thể một cách có căn cứ khoa

học về nhu cầu đào tạo. Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo còn hạn hẹp.

3.2.6 Duy trì nguồn nhân lực

Một là việc thực hiện đánh giá kết quả công tác: việc đánh giá kết

quả công tác của từng viên chức, người lao động và cán bộ lãnh đạo, quản lý

được thực hiện định kỳ hàng tháng căn cứ vào nhiệm vụ được phân cơng, kết

quả hồn thành nhiệm vụ và việc chấp hành giờ giấc làm việc của viên chức,

người lao động và cán bộ lãnh đạo theo quy trình: các cá nhân lập báo cáo kết

quả công tác tháng và tự đánh giá điểm theo biểu mẫu qui định sau đó nộp

cho Lãnh đạo đơn vị đánh giá hệ số khối lượng và chất lượng công việc của

từng cá nhân trong đơn vị căn cứ kết quả công tác của từng cá nhân trong

tháng kết hợp với bảng chấm công tự động, đồng thời, căn cứ vào việc thực

hiện những nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ khó khăn và căn cứ vào việc chấp

hành thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị. Tổ thẩm định sẽ xem xét đánh giá

kết quả công tác của từng cá nhân. Đây là căn cứ để trả lương hàng tháng cho

người lao động.



64



Ngồi ra, cuối mỗi năm cơng tác, viên chức và người lao động phải tự

đánh giá kết quả công tác; tập thể nơi viên chức và người lao động làm việc

tham gia góp ý và ghi phiếu phân loại; người đứng đầu đơn vị sử dụng trực

tiếp đánh giá viên chức và người lao động và tham khảo ý kiến góp ý và phân

loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại viên chức và người lao động; thông

báo ý kiến đánh giá đến từng viên chức và người lao động. Viên chức và

người lao động có quyền được trình bày, bảo lưu ý kiến tự đánh giá nhưng

phải chấp hành ý kiến kết luận của lãnh đạo đơn vị. Thực tế, cách thực hiện

vẫn dựa chính trên cảm tính và tình cảm, mối quan hệ của mỗi cá nhân là

chính và kết quả của đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong việc đãi ngộ

nhân viên.

Hai là chính sách tiền lương:



Tiền lương của mỗi cá nhân được tính theo cơng



thức sau:



Lương cá nhân

Dạng viết tắt:

LCN



= Lương cấp bậc

=



LCB



+



+



Lương mềm (1)



LM



(2)



Tiền lương tháng phụ thuộc vào ngày cơng làm việc thực tế, vì vậy cơng

thức tính lương cá nhân của mỗi cá nhân như sau:

LCN = (LCB + LM) x NTT / NCĐ



(3)



Lương cấp bậc được tính theo công thức sau:



LCB = LTT x KCB

Lương mềm được tính theo cơng thức sau:



(4)



LM = (LTT x KM) x (KĐC + KCN) x KHT x KCL (5)

Trong đó:

LCN: Lương cá nhân

LCB: Lương cấp bậc

LM: Lương mềm

LTT: Lương tối thiểu do nhà nước qui định



65



NTT: Ngày công thực tế (là ngày làm việc thực tế của CBCNVC)

NCĐ: Ngày công theo chế độ trong tháng

KCB: Hệ số lương cấp bậc của cá nhân (theo qui định của Nhà nước)

KM: Hệ số lương mềm

KĐC: Hệ số điều chỉnh tăng thêm

KCN: Hệ số điều chỉnh cá nhân

KHT: Hệ số hồn thành cơng việc của Phòng

KCL: Hệ số khối lượng và chất lượng cơng việc cá nhân

KM: Hệ số lương mềm: được xác định dựa trên cơ sở các chức danh

lãnh đạo, trình độ và tính chất cơng việc theo nhóm đối tượng và theo hiệu

quả cơng việc hồn thành hàng tháng.

Tiền lương được trả trên cơ sở kết quả công tác nhưng vẫn theo khung

lương nhà nước - sự phân bổ lương theo chức vụ và theo thâm niên - đây là

một trong những vấn đề khó khăn của Viện hiện nay. Khi muốn giữ chân

người giỏi, nhất thiết cần phải có sự đãi ngộ hợp lý trước hết là về vấn đề trả

lương đúng theo năng lực của họ và tiếp theo đó là các chế độ thưởng hợp lý

kịp thời cho những kết quả tốt mà nhân viên mang lại nhằm kích thích cũng

như ghi nhận đóng góp của họ.

Nhìn chung, chính sách về tiền lương chưa thỏa đáng và còn nhiều bất

cập. Chưa tạo lập được môi trường làm việc thuận lợi để có thể tuyển dụng và

thu hút nhân tài về cơng tác nghiên cứu tại Viện. Chưa có qui chế hợp lý về

tiền lương, tiền thưởng tạo động lực đối với cán bộ nhằm phát huy năng lực,

khả năng sáng tạo trong nghiên cứu và chuyển giao công nghệ.

Để có thể đánh giá một cách khách quan mức lương trả cho người lao

động tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông vận tải, học viên đã tiến

hành khảo sát lấy ý kiến của 60 người đang công tác tại Viện theo mẫu phiếu



66



số 1. Sau khi tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên tại Viện Khoa học và

Công nghệ Giao thông Vận tải, tác giả thu được kết quả khảo sát như sau:

Bảng 3.10: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với mức lương

Mức độ thỏa mãn đối với mức lương



1



2



3



4



1. Được trả lương cao



10



33



12



5



2. Lương tương xứng với năng lực



7



13



28



12



2



10



31



17



3



16



25



16



3. Lương, thưởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có

cơng bằng

4. Mức lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần

thiết

5. Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang



3

21

24

12

bằng nơi khác

Về sự hài lòng đối với mức lương, đa phần nhân viên đều đồng ý rằng

lương, thưởng và chế độ đãi ngộ áp dụng là công bằng giữa các nhân viên

trong Viện, tuy nhiên hơn 40% người lại cho rằng so với một số đơn vị sự

nghiệp khác, lương, thưởng và chính sách đãi ngộ tại Viện Khoa học và Cơng

nghệ GTVT còn thấp hơn. Đa phần nhân viên được hỏi ý kiến đều cho rằng

mức lương trả cho họ chưa thực sự cao, với mức lương này khơng ít người

cho rằng khơng đủ cho mức chi phí sinh hoạt cần thiết của họ.

3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Viện khoa

học và công nghệ Giao thông Vận tải

3.3.1 Kết quả đạt được

Hầu hết công nhân viên chức và người lao động trong đơn vị đều đạt tiêu

chuẩn ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, có kiến thức chuyên mơn, có

nhiều kinh nghiệm và thời gian làm việc lâu năm trong ngành; chủ động thực

hiện nhiệm vụ được phân công, bảo đảm chất lượng và hiệu quả công tác.



67



Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên mơn được đào tạo,

phát huy tác dụng tốt, có tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các

đơn vị trực thuộc liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Đơn vị luôn tạo điều kiện cho công chức, viên chức và người lao động

tham gia các khóa đào tạo lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ, cập nhật

kiến thức thực tiễn; một số cán bộ được sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao

học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng

dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành cơng việc thời gian qua có

bước chuyển biến tích cực.

- Nhân lực của Viện Khoa học và Cơng nghệ GTVT luôn ổn định và

phát triển đảm bảo được nhiệm vụ chính trị đặt ra ở mỗi thời kỳ.

- Trên cơ sở những văn bản pháp lý của Nhà nước xuất phát từ yêu cầu

và điều kiện thực tế về nhân lực của đơn vị sự nghiệp ở mỗi thời kỳ, ngành

của Viện Khoa học và Công nghệ GTVT đã xây dựng những văn bản hướng

dẫn, có những quy chế cụ thể về quản lý viên chức và người lao động.

- Công tác thi tuyển và tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện và nâng

cao nên đội ngũ viên chức và người lao động của Viện ngày càng được tăng

cường cả về số lượng và chất lượng.

- Số nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ GTVT được phân bổ về

các đơn vị và các đơn vị phân công cho từng cá nhân phụ trách phù hợp với

nội dung công việc và khả năng của từng người.

- Trong những năm qua, Viện Khoa học và Công nghệ GTVT luôn bám

sát các quy định của Đảng và Nhà nước để thực hiện các công tác điều động,

luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị thuộc Viện tạo điều kiện để viên chức và

người lao động tích lũy thêm kinh nghiệm, có điều kiện nâng cao trình độ và

khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân lực.



68



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với công tác đào tạo

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×