Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Sơ đồ 3. 1

Sơ đồ 3. 1

Tải bản đầy đủ - 0trang

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng

nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế

giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi

cơng nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hố

máy móc cơng nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến

công tác quản lý nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không

tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát

triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra

những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng

lao động nói riêng. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thơng là một

lợi thế thì ngày nay nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi

thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành cơng một cách bền vững. Trong

xu thế tồn cầu hố, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc

biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh

tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân

lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh

tế xã hội của mỗi quốc gia.

Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của

một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các

mục tiêu đề ra của một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính

trị chung của ngành. Do đó, hiện nay cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức khoa học công nghệ đang là vấn đề được nhiều tổ chức khoa học công

nghệ quan tâm. Hơn nữa, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp cơng

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và

quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học công nghệ



1



ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất

những giải pháp phát triển khoa học và công nghệ trong nước đồng thời hội

nhập theo xu thế phát triển khoa học công nghệ chung của thế giới.

Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải là tổ chức khoa học

và công nghệ công lập trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, với 23 đơn vị trực

thuộc bao gồm 03 Viện chuyên ngành, 11 Trung tâm, 03 Phòng thí nghiệm

trọng điểm, 02 Phân viện, 04 phòng nghiệp vụ; thực hiện chức năng nghiên

cứu khoa học và phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ hoạt động trong

lĩnh vực xây dựng kết cấu hạ tầng, khai thác vận tải, cơ khí, bảo vệ mơi

trường và an tồn giao thơng; thực hiện các dịch vụ khoa học và sản xuất kinh

doanh theo quy định của pháp luật. Viện có tư cách pháp nhân, có con dấu

riêng, mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và Ngân hàng, thực hiện hạch toán

kinh tế độc lập.

Viện Khoa học và Cơng nghệ Giao thơng Vận tải có nhiệm vụ chính trị

lớn nhất là tổ chức và thực hiện nghiên cứu khoa học theo các đề tài các cấp

hàng năm nhằm phục vụ công tác quản lý Nhà nước và phục vụ sản xuất của

ngành Giao thông Vận tải. Đồng thời kết hợp triển khai ứng dụng các kết quả

nghiên cứu thông qua các hoạt động dịch vụ khoa học kỹ thuật để nhằm phục

vụ sản xuất của ngành.

Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực và quản lý nhân lực có vai trò rất

quan trọng, quyết định mức độ hồn thành nhiệm vụ chính trị của Viện Khoa

học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Để nhân lực Viện Khoa học và Cơng

nghệ Giao thơng Vận tải có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện

tốt công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức và người

lao động vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.

Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực luôn được Ban Lãnh

đạo Viện chú trọng và quan tâm. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực tại



2



Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải đang gặp phải một số khó

khăn như sau: lực lượng cán bộ khoa học có trình độ và kinh nghiệm nghiên

cứu trong Viện có xu hướng giảm dần, thiếu các tổng trình sư, một số cán bộ

trẻ sau một thời gian cơng tác tích lũy được một số kinh nghiệm hoặc sau khi

được cử đi đào tạo nâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển cơng tác…

Hơn nữa, Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải đang trong giai

đoạn kết thúc quá trình chuyển đổi sang hoạt động theo cơ chế tự chủ tự chịu

trách nhiệm theo Nghị định số 115/2005/NĐ-CP nên Viện đã xác định việc

củng cố phát triển nguồn nhân lực để xây dựng thương hiệu là nhiệm vụ chính

trị của Viện.

Vậy thực trạng quản lý nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao

thông Vận tải như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những

hạn chế gì cần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể

nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Viện ? Đây là lý do học viên chọn đề

tài “Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải”

làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu một số lý luận cơ bản

về quản lý nhân lực, liên hệ tình hình thực tế để đánh giá, phân tích, làm rõ

thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao

thơng Vận tải từ năm 2010 - 2014, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn

thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông

Vận tải.

b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nêu trên, học viên cần

thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại

đơn vị sự nghiệp công lập.



3



- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ

Giao thông Vận tải từ năm 2010 - 2014, chỉ ra những kết quả đạt được, những

hạn chế, tồn tại.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác quản lý

nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải.

3. Câu hỏi nghiên cứu

- Những nội dung cơ bản gì cần đề cập khi nghiên cứu quản lý nhân lực

trong đơn vị sự nghiệp công ?

- Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ

Giao thông Vận tải từ năm 2010 - 2014 ? Những hạn chế, tồn tại trong công

tác quản lý nhân lực tại Viện là gì ? Những nguyên nhân dẫn đến những hạn

chế, tồn tại đó ?

- Những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực

tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải ?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại

Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân

lực tại đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam và thông qua nghiên cứu trường

hợp Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải.

+ Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực

tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải giai đoạn 2010 - 2014.

5. Đóng góp mới của luận văn

- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại

đơn vị sự nghiệp, cụ thể: luận văn hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý



4



luận về tăng cường công tác quản lý nhân lực tại một số viện nghiên cứu

trong nước.

- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Viện

Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải giai đoạn 2010 - 2014. Luận văn

đã nêu lên những kết quả đạt được và chỉ ra những hạn chế trong công tác

quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải thời

gian quan.

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực

tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Luận văn có thể là tài

liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông

Vận tải xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực trong Chiến lược

phát triển Viện đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài Danh mục từ viết tắt, Danh mục sơ đồ, Bảng biểu, Mở đầu, Kết

luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý

nhân lực

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công

nghệ Giao thông Vận tải

Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Viện

Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải



5



CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan

1.1.1 Sách, giáo trình

- Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh

nghiệm Đông Á của Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và

giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số

nước Đơng Á; từ đó đưa ra một số lưu ý cần tham khảo học tập đối với Việt

Nam từ bài học Đông Á.

- Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp

chấn hưng đất nước của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã

phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn

lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về

trình độ chun mơn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nước

ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam

phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới.

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Thị Kim Dung

làm chủ biên: Tài liệu đã giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản

của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực;

nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ

chức: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản

trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại.

- Giáo trình Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Điềm

và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân biên soạn: Giáo trình cung cấp cho người học

các kiến thức cơ bản như: tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố



6



trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc

lợi với người lao động…

- Giáo trình Giáo trình quản trị nhân lực của TS. Lê Thanh Hà chủ

biên: Tài liệu trình bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ

là các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh

khác, ví dụ như các mơ hình quản trị nhân lực, quá trình hình thành quản trị

nhân lực v.v... Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực được tập trung

trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu

chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân

lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Cách thể hiện này là xuất phát từ quan

điểm đào tạo của trường chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên

tắc, nguyên lý, gắn với nội dung đào tạo mang tính ngun tắc, ngun lý.

- Giáo trình Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của

PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân chủ biên.Tài liệu đã nêu

tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực

trong tổ chức cơng gồm: phân tích cơng việc trong tổ chức cơng, kế hoạch

hóa nhân lực trong tổ chức cơng; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào

tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao

lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính

sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi

tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy

theo từng nội dung quản lý cụ thể.

1.1.2 Đề tài khoa học, luận văn

- Đề tài cấp Nhà nước“Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn

2011-2020”, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và Cơng

nghệ trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một cơng trình khoa

học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt

Nam, phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về

7



trí thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai

trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những

năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước

trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về

xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc

quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do Nguyễn Duy Bắc làm chủ

nhiệm năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người

Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải

một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta

hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời

kỳ mới.

- Luận văn Thạc sỹ “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp

công lập ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Huy Hoàng: Luận văn nghiên cứu

cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên

chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Luận văn đã đưa ra các giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức.

- Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại COKYVINA” của Nguyễn

Thu Phương: Luận văn đã nêu tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý

nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nước, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề

xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty.

Luận văn đã sử dụng phương pháp đánh giá SWOT để phân tích điểm mạnh,

điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại công ty..

- Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát

triển hạ tầng Licogi” của Nguyễn Huy Dương: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý

luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích



8



thực trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tư và xây dựng

Licogi số 6, đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo

nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6.

1.1.3. Các văn bản quy phạm pháp luật

- Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã

hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11

năm 2010. Luật viên chức gồm 6 chương và 62 điều, trong đó quy định về

viên chức; quyền, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý

viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

- Luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hoà xã

hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 3 thơng qua ngày 18 tháng 6

năm 2012. Luật lao động gồm 17 chương và 242 điều, trong đó quy định tiêu

chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử

dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử

dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp

đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

- Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X

“ Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước ” của Đảng Cộng sản Việt Nam (2008). Đây là một Nghị

quyết chuyên đề của Đảng về xây dựng đội ngũ trí thức - lực lượng quan

trọng trong nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ mới, cung cấp những quan

điểm và cơ sở lý luận, chính trị, tư tưởng rất cơ bản, mà việc nghiên cứu luận

văn này cần phải quán triệt và làm chỗ dựa. Nghị quyết đưa ra cách tiếp cận

nghiên cứu, xem xét và chỉ ra khái niệm trí thức; nhấn mạnh vai trò, tầm quan

trọng của đội ngũ trí thức trong q trình cách mạng; phân tích thực trạng đội

ngũ trí thức Việt Nam, chỉ rõ những hạn chế, yếu kém và nhược điểm của đội

ngũ này; những hạn chế, bật cập trong công tác giáo dục - đào tạo, trong cơng



9



tác trí thức; chỉ rõ mục tiêu, quan điểm, đề ra những nhiệm vụ và giải pháp

chủ yếu xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước.

- Các Nghị định và thông tư quy định về cơ chế tự chủ, tự chịu trách

nhiệm của các tổ chức khoa học công nghệ công lập.

- Các Nghị định và thông tư quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý viên chức, quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Nhìn chung, các tác giả của các cơng trình nghiên cứu khoa học trên

đã tiếp cận tìm hiểu cơng tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh

khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao

hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nước, các

đơn vị sự nghiệp cơng.

Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho

việc đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các

cơng trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách

hệ thống về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp công lập cụ

thể là một tổ chức khoa học công nghệ công lập như Viện Khoa học và Công

nghệ Giao thông Vận tải.

Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên

cứu đã cơng bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.

1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực

1.2.1. Tổng quan về nhân lực

1.2.1.1.Quan niệm về nhân lực

Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của

thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng

con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản lý



10



nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực

lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi

phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân

lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt

hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất

các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q

trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là

một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý

mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” như:

Theo Nicholas Henry, nhân lực là nguồn lực con người của những tổ

chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng

tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ

quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên

năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn

cầu hố đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề,

kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm

năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần

thiên về chất lượng của nhân lực.

Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau, nhân lực là tổng thể các

yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng

các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc



11



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Sơ đồ 3. 1

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×