Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Quản lý nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó cơ bản nhất là các yếu tố sau:

Quản lý nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó cơ bản nhất là các yếu tố sau:

Tải bản đầy đủ - 0trang

nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì tổ chức lại có nhu cầu phát

triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện

nhân viên. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức đó phải tuyển dụng thêm lao

động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng

phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lực lượng lao động

hàng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực vì

nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng

cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực.

Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý

nhân lực. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành, nhằm chi phối mối quan

hệ lao động trong tất cả các tổ chức nhà nước và các hình thức sở hữu khác.

Văn hóa - xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội,

các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn

hoá…cũng phần nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn,

nhất là đối với những người có trình độ văn hố tương đối khá. Mức sống xã

hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi. Người lao động ngày

nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ, hội

hè, tham quan nghỉ mát. Mặt khác, xu hướng bình đẳng trong lao động đã làm

cho lực lượng lao động nữ tham gia làm việc ngày càng tăng, đòi hỏi các tổ

chức phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sách tuyển dụng lao động nữ.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn duy

trì và phát triển nhân lực của mình về số lượng và chất lượng phải có những

chiến lược và chính sách có thể là uy tín hay danh tiếng của tổ chức, chính

sách thu hút và ưu đãi về tiền lương, phúc lợi, điều kiện lao động…

Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung

trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các tổ chức. Do đó, đòi hỏi



27



các tổ chức phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và

đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức. Doanh số là một

yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của một tổ chức, sự tồn tại của

khách hàng đối với tổ chức cũng chính là sự tồn tại của tổ chức. Do đó, các

cấp quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch

vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.

b) Môi trường vi mô

Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một đơn vị đều có mục tiêu riêng của mình.

Mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính,

kinh doanh, quản lý nhân lực. Mỗi bộ phận, phòng ban phải dựa vào mục tiêu

của đơn vị để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình nhằm hỗ trợ mục tiêu của

đơn vị.

Chính sách của đơn vị: Là kim chỉ nam cho công tác quản lý nhân lực

trong các tổ chức. Một số chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân lực: Cung

cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn khuyến khích mọi người làm việc

hết khả năng của mình, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên

làm việc đạt năng suất cao….

Văn hóa trong một tổ chức: Bầu khơng khí văn hoá được xem như là hệ

thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ

chức, tác động vào cấu trúc tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vi.

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Viện luyện kim đen

Viện Luyện kim đen mà tiền thân là Phân viện Luyện kim Thái Nguyên

được thành lập ngày 08/11/1972 theo Quyết định số 5CL/CB của Bộ trưởng

Bộ Cơ khí và Luyện kim. Trụ sở của Phân viện đặt tại tiểu khu Tân Thành,

thành phố Thái Nguyên. Ngày 17/3/1979 Phân viện được đổi thành Viện



28



luyện kim đen theo quyết định số 119/CP của Thủ tướng Chính phủ. Năm

1981, Viện chuyển trụ sở về xã Văn Bình, huyện Thường Tín - Hà Tây. Tháng

1/1996, Viện trở thành thành viên của Tổng công ty thép Việt Nam

có chức năng và nhiệm vụ: Tham gia phương hướng và chiến lược kế hoạch

phát triển ngành luyện kim, nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công

nghệ, thuộc lĩnh vực luyện kim đen. Để duy trì và phát triển nhân lực tại đơn

vị, hiện nay, Viện luyện kim đen đang áp dụng chính sách tuyển dụng tương

đối thích hợp và có hiệu quả như sau:

- Viện tuyển dụng những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với

công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Viện

cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.

- Trong trường hợp cần lao động gấp thì Viện sử dụng phương pháp nhờ

giới thiệu đăng tin tuyển.

Với cách làm đó, Viện luyện kim đen đảm bảo được lực lượng lao

động của Viện luôn đủ, không thừa, không thiếu.

Về công tác đào tạo nhân lực, Viện mở lớp đào tạo, huấn luyện một số

cán bộ quản lý của Viện, cử đi học khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc,

nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên làm việc tại các phòng

ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thơng thạo vi tính. Đồng thời Viện luôn

triển khai thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm,

u thích cơng việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của

Viện.

Cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Viện Luyện kim đen đã giúp đơn vị

tuyển được đội ngũ nhân viên trình độ cao, có chun mơn phù hợp với chức

năng, nhiệm vụ của Viện. Công tác đào tạo nhân lực tại Viện hiệu quả, thiết

thực và có thể áp dụng tại Viện Khoa học và Công nghệ GTVT.



29



1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao

động và xã hội

Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội là viện nghiên cứu trực

thuộc Bộ Lao động- thương binh và xã hội có nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản và

nghiên cứu ứng dụng và cung cấp luận cứ phục vụ chính sạch chiến lược

thuộc lĩnh vực lao động- thương binh và xã hội. 38 năm qua kể từ ngày thành

lập đến nay, Viện đã không ngừng phát triển và trưởng thành để khẳng định vị

trí của mình trong hệ thống các viện nghiên cứu khoa học xã hội của nước ta.

Các cơng trình nghiên cứu khoa học của Viện ngày càng gắn nhiều hơn với

nhiệm vụ quản lý nhà nước của ngành, cung cấp các luận cứ khoa học cho

việc quy định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnh vực lao động thương

binh và xã hội trong các thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới. Để làm được điều

đó, Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội đã có những giải pháp về

công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực tại đơn vị. Đối với, đào tạo cán bộ CNVC mới làm việc: Viện đã thành lập

một nhóm đào tạo, nhóm này được lấy từ các phòng ban trong Viện, họ có

chun mơn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào.

Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu

sâu rộng hơn về công việc.

Đối với tái đào tạo các cán bộ CNVC cũ: Viện đã thu hút được nguồn

kinh phí đủ lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khốt, bên cạnh

đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chun mơn của cán bộ CNVC cũng

được thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự

đào tạo của Viện.

Về khoa học công nghệ: Viện kết hợp giữa việc mua phần mềm và việc

đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm tránh lãng phí

những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm.



30



Những kinh nghiệm về việc triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ CNVC tại Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội đơn giản, khơng

mất nhiều kinh phí và có thể áp dụng được tại Viện Khoa học và Công nghệ

GTVT.



31



CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công

nghệ Giao thông Vận tải, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập tài liệu,

trong đó tài liệu bao gồm: tài liệu sơ cấp và tài liệu thứ cấp, phương pháp

thống kê, phương pháp phân tích tài liệu như sau:

2.1 Phương pháp thu thập tài liệu

2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát

a) Thiết kế phiếu điều tra

Để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công tác đào tạo

tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải, tác giả đã thiết kế phiếu

điều tra gồm các câu hỏi như sau:

-



Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo.

Nội dung đào tạo có chun sâu.

Kiến thức được đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/chị.

Người được cử đi đào tạo có đúng người, đúng chun mơn.

Cơng tác đào tạo có thường xuyên.

Cơ hội phát triển trong công việc sau khi được đi đào tạo.



Để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với mức lương tại

Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải, tác giả đã thiết kế phiếu

điều tra gồm các câu hỏi như sau:

Anh/Chị được trả mức lương cao.

Anh/Chị được trả mức lương tương xứng với năng lực.

Lương, thưởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có cơng bằng.

Mức lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị.

Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác.

b) Tiến hành khảo sát, phát phiếu và thu thập số liệu điều tra

-



Phiếu điều tra sẽ được phát cho 60 người đang làm việc tại Viện Khoa

học và Công nghệ Giao thông Vận tải để thu thập thơng tin qua đó đánh giá

mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công tác đào tạo, mức lương được trả



32



tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thơng Vận tải, qua đó phân tích thực

trạng công tác đào tạo, chế độ lương thưởng tại Viện.

Học viên đã tiến hành chọn 60 người để gửi phiếu điều tra trên cơ sở

chọn mẫu phân tầng theo trình độ chuyên môn của những người đang làm

việc tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải như sau: lấy khoảng

10% số người đang làm việc tại Viện được phân theo trình độ chun mơn để

gửi phiếu điều tra.

STT

1

2

3

4

5



Trình độ



Số lượng người

thực tế tại Viện



Phó Giáo sư, Tiến sỹ

Thạc sỹ

Đại học

Cao đẳng

Trình độ khác

Tổng cộng



21

68

385

7

134

615



Số lượng người được

chọn phát phiếu điều

tra

2

6

38

1

13

60



Phiếu điều tra được gửi đi từ tháng 9/2014 và nhận được phiếu trả lời

câu hỏi vào tháng 10/2014.

Phiếu điều tra được gửi tới 60 người và nhận được 60 phiếu trả lời.

2.1.2 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp

Học viên đã thu thập tài liệu thứ cấp cho nghiên cứu bằng hình thức

trực tiếp như: tham khảo và tìm đọc các giáo trình quản lý nguồn nhân lực,

các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại một

đơn vị cụ thể, các bài báo được đăng tại các tạp chí chun ngành có nội dung

đánh giá về cơng tác quản lý nguồn nhân lực.

Số liệu trong luận văn được thu thập từ các báo cáo các báo cáo tổng

kết công tác từ năm 2010 đến năm 2014 của Viện Khoa học và Công nghệ

Giao thông Vận tải đảm bảo độ tin cậy.



33



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Quản lý nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó cơ bản nhất là các yếu tố sau:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×