Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Tải bản đầy đủ - 0trang

của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý

nhà nước.

Đơn vị sự nghiệp cơng lập được chia thành hai hình thức chính, gồm:

Một là, đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về

thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

Hai là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn

toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là

đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).

Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc

phục vụ xã hội, khơng vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sản

phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài. Hoạt động sự nghiệp trong các đơn

vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát

triển kinh tế xã hội của Nhà nước.

* Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập

Người làm việc ở trong các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: công

chức đứng đầu đơn vị, viên chức và người lao động.

Công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam,

được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một

số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số



15



68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và là những người làm cơng

ăn lương và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao động10/2012/QH13 ngày

18/6/2012.

1.2.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm các nội

dung cơ bản sau:

a) Phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc được hiểu là một q trình nghiên cứu nội dung

cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,

quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần

thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.

Kết quả của phân tích cơng việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job

Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực

hiện công việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của

nhân viên.

Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của q

trình phân tích cơng việc, nó mơ tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả

công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc,

các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt

được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu

được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm

khi thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt

kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm

cơng tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá

nhân thích hợp cho cơng việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu



16



được tổ chức cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một

cách tốt nhất.

b) Hoạch định nguồn nhân lực

Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi,

biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một q trình

mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.

Để tồn tại và phát triển một tổ chức phải giải quyết hiệu quả các vấn đề

liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất,

marketing và quản lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những

vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai

nhằm dự đốn và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy,

công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm

thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của hoạt động của một tổ chức.

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến

việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho một tổ chức. Hoạch

định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các

chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có

đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng

việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

c) Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để

thoả mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần

thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp

đến tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước.



17



Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù

hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức.

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính

trị được giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có

năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao.

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền

vững cho tổ chức, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo

ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực,

trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của tổ chức.

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí

thường xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.

Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với một tổ chức. Đây

là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức tuyển dụng nhân viên không

đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân khơng theo đúng u cầu cơng

việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn

gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi phí

thường xuyên.

Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân theo các nguyên tắc chính sau:

Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật;

các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên

các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ

điều kiện có cơ hội tham gia thi tuyển.

Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: quy trình tuyển dụng tuân thủ đúng

các quy định của Nhà nước đảm bảo sự cơng bằng giữa các thí sinh, giúp các



18



thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những

người có trình độ chun mơn vững vàng.

Ba là, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm, thực sự có năng lực, trình độ đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí

việc làm còn thiếu.

Tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo các bước sau:

- Thông báo tuyển dụng

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

- Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển

- Khám sức khoẻ.

- Quyết định tuyển dụng nhân viên.

d) Sử dụng nhân lực

* Đối với viên chức: Sử dụng viên chức bao gồm các nội dung như: bổ

nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề, nâng bậc

lương, thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm.

Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức là viên chức làm

việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng

với vị trí việc làm đó trên cơ sở người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp

đó thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó.

Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực

hiện thơng qua thi hoặc xét theo ngun tắc bình đẳng, công khai, minh bạch,

khách quan và đúng pháp luật.

Thăng hạng chức danh nghề là thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao

hơn liền kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua việc thi hoặc xét thăng hạng

chức danh nghề nghiệp.



19



Nâng bậc lương: là việc tăng lương ngạch bậc cho viên chức đủ thâm

niên giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại

Nghị định 204/NĐ-CP và Thơng tư 08/TT-BNV.

Thay đổi vị trí việc làm là: việc người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công

lập hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện

chuyển viên chức sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chun mơn,

nghiệp vụ của vị trí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp cơng lập có nhu cầu.

Biệt phái viên chức là việc viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập

này được cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm

vụ trong một thời hạn nhất định. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập

hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định

việc biệt phái viên chức.

Bổ nhiệm viên chức quản lý viên chức: Căn cứ vào nhu cầu của đơn

vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm

viên chức giữ chức vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu

chuẩn, điều kiện của chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của

Nhà nước. Trong thời gian giữ chức vụ quản lý, viên chức được hưởng phụ

cấp chức vụ quản lý; được tham gia hoạt động nghề nghiệp theo chức danh

nghề nghiệp đã được bổ nhiệm.

Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với viên chức

quản lý: Viên chức quản lý có thể xin thơi giữ chức vụ quản lý hoặc được

miễn nhiệm nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Không đủ sức khoẻ;

+ Khơng đủ năng lực, uy tín;

+ Theo u cầu nhiệm vụ;

+ Vì lý do khác.



20



* Đối với người lao động: Sử dụng người lao động bao gồm các nội

dung như: bố trí, phân cơng cơng tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậc

lương, thuyên chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm

Bố trí, phân công công tác cho người lao động phải dựa trên cơ sở giữa

nhu cầu công tác và chuyên môn đồng thời khuyến khích người lao động tích

cực học tập, tự đào tạo để hồn thành tốt cơng tác được giao

Chuyển ngạch người lao động được bố trí sang nhiệm vụ mới mà

nhiệm vụ đó khơng phù hợp với ngạch đang được giữ thì phải chuyển sang

ngạch tương đương phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được giao theo quy

định hiện hành.

Nâng ngạch: nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề trong cùng

ngành, lĩnh vực thông qua thi hoặc xét nâng ngạch.

Nâng bậc lương: là việc tăng lương ngạch bậc cho viên chức đủ thâm

niên giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại

Nghị định 204/NĐ-CP và Thông tư 08/TT-BNV.

Thuyên chuyển công tác là việc chuyển người lao động từ công việc

này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác nhưng đảm bảo

sự phù hợp giữa trình độ của người lao động với vị trí việc làm mới đồng thời

thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ

năng cần thiết cho người lao động.

Bổ nhiệm chức vụ quản lý: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự nghiệp

công lập, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm người lao động

giữ chức vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều

kiện của chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nước.

Miễn nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết

định thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với người đang giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý khi chưa hết thời hạn bổ nhiệm.



21



e) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của

người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử

dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững

hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một

cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng

của họ với các cơng việc tương lai.

Có nhiều lý do để nói rằng cơng tác đào tạo và phát triển là quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ

yếu là:

Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là

để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.

Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Ba là, đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra

lợi thế cạnh tranh của một tổ chức.

+ Các hình thức đào tạo

Đào tạo chính quy: theo phương thức đào tạo này người lao động sẽ

được cử đi học tập trung học nước tại các trường đại học, các viện, học viện

các trường cán bộ viên do các bộ, ngành trung ương ở trong nước hoặc ở các

trường đại học nước ngoài. Chương trình học được thiết kế sẵn theo khung

chương trình với lượng thời gian tương ứng, thời gian đào tạo dài, kinh phí

đào tạo lớn.



22



Đào tạo khơng chính quy: phương thức đào tạo này khơng đòi hỏi thời

gian đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, người tham gia học tập vẫn có thể theo

học và duy trì cơng việc bình thường, có các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): nhân viên mới học cách thực hiện

cơng việc của người có kinh nghiệm được phân công hướng dẫn kèm cặp

hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên. Trong q

trình thực hiện cơng việc, nhân viên mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực

hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển

người nhân viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm

cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ

giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai.

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: là cách tổ chức hoặc cử

nhân viên tham gia các hội nghị hoặc hội thảo ở trong nước hoặc nước ngoài.

Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần

thiết. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo hiện đại được sử dụng rộng rãi trên thế giới. Theo

phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy

tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng

cần có người dạy.

Các phương pháp khác bao gồm mơ hình hóa hành vi, trò chơi quản lý,

thảo luận các bài tập tình huống, đóng vai và diễn kịch, đào tạo kỹ năng xử ký

công văn, giấy tờ. Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và



23



người học chỉ gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian rất ngắn để hướng

dẫn cách học và cung cấp tài liệu như đĩa CD, DVD, giáo trình, internet…

g) Duy trì nguồn nhân lực

Đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả

thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ,

đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục

tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc

đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả

đánh giá đó.

Đánh giá nhân lực trong một tổ chức là công việc rất cần thiết trong

quản lý nhân lực vì những lý do sau:

Một là, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ

thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn, các nhân viên khác từ đó giúp

nhân viên sửa chữa, điều chỉnh các sai lầm trong q trình thực hiện cơng việc.

Hai là, kích thích động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo,

phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực trong thực hiện công

việc tốt hơn thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.

Ba là, cung cấp thông tin cho tổ chức để lập kế hoạch về nhân lực như:

đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu.

Bốn là, đây là cơ sở khách quan, công bằng cho việc bổ nhiệm, khen

thưởng, kỷ luật.

Năm là, các thông tin về đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công

việc của nhân viên giúp cho tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản lý nhân lực:

tuyển dụng, định hướng, đào tạo, tiền lương…

+ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và

thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm).



24



Tiền lương của người lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp được

xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu và thang bảng lương cho các ngạch

công chức, viên chức.

+ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần

(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc

của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi

nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành dự án cơng việc trước thời

hạn, hồn thành chương trình đào tạo trình độ tiến sỹ hoặc thạc sỹ, có sang

kiến cải tiến...

Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó

tích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. Tiền

thưởng được trả theo quy chế của đơn vị, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự

thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động. Tiền thưởng ngoài

việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm

việc cho họ. Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập

cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động

khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động.

Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong cơng việc,

khi đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động. Vì vậy chỉ

những ai đạt được thành tích làm việc cho đơn vị mới được thưởng tránh hiện

tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.

Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể

và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt

để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác

nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc.



25



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×