Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc

lợi với người lao động…

- Giáo trình Giáo trình quản trị nhân lực của TS. Lê Thanh Hà chủ

biên: Tài liệu trình bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ

là các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh

khác, ví dụ như các mơ hình quản trị nhân lực, q trình hình thành quản trị

nhân lực v.v... Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực được tập trung

trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu

chuẩn chức danh cơng việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân

lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Cách thể hiện này là xuất phát từ quan

điểm đào tạo của trường chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên

tắc, nguyên lý, gắn với nội dung đào tạo mang tính nguyên tắc, nguyên lý.

- Giáo trình Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của

PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân chủ biên.Tài liệu đã nêu

tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực

trong tổ chức công gồm: phân tích cơng việc trong tổ chức cơng, kế hoạch

hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào

tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao

lao động trong tổ chức cơng; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính

sách quản lý nhân lực trong tổ chức cơng. Trong mỗi phần đều trình bày chi

tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy

theo từng nội dung quản lý cụ thể.

1.1.2 Đề tài khoa học, luận văn

- Đề tài cấp Nhà nước“Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn

2011-2020”, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và Công

nghệ trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một cơng trình khoa

học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt

Nam, phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về

7



trí thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai

trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những

năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước

trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về

xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc

quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do Nguyễn Duy Bắc làm chủ

nhiệm năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người

Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải

một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta

hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời

kỳ mới.

- Luận văn Thạc sỹ “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp

công lập ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Huy Hoàng: Luận văn nghiên cứu

cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên

chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Luận văn đã đưa ra các giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức.

- Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại COKYVINA” của Nguyễn

Thu Phương: Luận văn đã nêu tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý

nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nước, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề

xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại công ty.

Luận văn đã sử dụng phương pháp đánh giá SWOT để phân tích điểm mạnh,

điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại cơng ty..

- Luận văn thạc sỹ “Hồn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát

triển hạ tầng Licogi” của Nguyễn Huy Dương: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý

luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích



8



thực trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tư và xây dựng

Licogi số 6, đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo

nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6.

1.1.3. Các văn bản quy phạm pháp luật

- Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã

hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thơng qua ngày 15 tháng 11

năm 2010. Luật viên chức gồm 6 chương và 62 điều, trong đó quy định về

viên chức; quyền, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý

viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

- Luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hồ xã

hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6

năm 2012. Luật lao động gồm 17 chương và 242 điều, trong đó quy định tiêu

chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử

dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử

dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp

đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

- Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X

“ Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước ” của Đảng Cộng sản Việt Nam (2008). Đây là một Nghị

quyết chuyên đề của Đảng về xây dựng đội ngũ trí thức - lực lượng quan

trọng trong nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ mới, cung cấp những quan

điểm và cơ sở lý luận, chính trị, tư tưởng rất cơ bản, mà việc nghiên cứu luận

văn này cần phải quán triệt và làm chỗ dựa. Nghị quyết đưa ra cách tiếp cận

nghiên cứu, xem xét và chỉ ra khái niệm trí thức; nhấn mạnh vai trò, tầm quan

trọng của đội ngũ trí thức trong q trình cách mạng; phân tích thực trạng đội

ngũ trí thức Việt Nam, chỉ rõ những hạn chế, yếu kém và nhược điểm của đội

ngũ này; những hạn chế, bật cập trong công tác giáo dục - đào tạo, trong công



9



tác trí thức; chỉ rõ mục tiêu, quan điểm, đề ra những nhiệm vụ và giải pháp

chủ yếu xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước.

- Các Nghị định và thơng tư quy định về cơ chế tự chủ, tự chịu trách

nhiệm của các tổ chức khoa học công nghệ công lập.

- Các Nghị định và thông tư quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý viên chức, quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp cơng lập.

1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Nhìn chung, các tác giả của các cơng trình nghiên cứu khoa học trên

đã tiếp cận tìm hiểu cơng tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh

khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao

hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nước, các

đơn vị sự nghiệp cơng.

Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho

việc đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các

cơng trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách

hệ thống về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp công lập cụ

thể là một tổ chức khoa học công nghệ công lập như Viện Khoa học và Công

nghệ Giao thông Vận tải.

Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên

cứu đã cơng bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.

1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực

1.2.1. Tổng quan về nhân lực

1.2.1.1.Quan niệm về nhân lực

Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của

thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng

con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản lý



10



nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực

lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi

phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân

lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt

hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất

các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q

trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là

một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý

mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” như:

Theo Nicholas Henry, nhân lực là nguồn lực con người của những tổ

chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng

tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ

quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên

năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn

cầu hố đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề,

kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm

năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần

thiên về chất lượng của nhân lực.

Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau, nhân lực là tổng thể các

yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng

các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học cơng nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc



11



làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con

người, bao gồm cả thể chất & tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm

chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và

chất lượng nhân lực.

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu

chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố

trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng

người lao động đến sự phát triển tồn diện.

Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ

cán bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới

tính, độ tuổi, tính chất cơng việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng

lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển,

phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.

1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với đơn vị

Nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan

trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện

trong các mặt sau:

Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển

Cùng với khoa học - cơng nghệ, vốn đầu tư, nhân lực đóng vai trò

quyết định đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội

ở nước ta. Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển,

những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thơng qua

nguồn lực con người. Khơng thể khơng khẳng định vai trò của con người

trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong

quá trình lao động, từ đó thúc đẩy q trình sản xuất. Nguồn lực của con

người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất.

Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.



12



Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển.

Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và

dân số trẻ là tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ

tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.

Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải

thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con

người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể

hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân

tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thơng

qua q trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu

dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết

để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được

cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên,

những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con

người khơng chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều

kiện tự hồn thiện mình.

Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự

phát triển

Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã

chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã

làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát

triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong

chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân

tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.



13



1.2.2. Tổng quan về quản lý nhân lực

1.2.2.1. Quan niệm quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực

hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ

chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết

kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,

thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động

Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực

được trình bày:

Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm

toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và

giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến cơng việc nào đó.

Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật

chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng

suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được.

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không

giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như

của Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế

chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện

bằng con người và vì con người”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý,

chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì

con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn

nhân viên.

Quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

* Đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp cơng lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của

Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định



14



của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý

nhà nước.

Đơn vị sự nghiệp công lập được chia thành hai hình thức chính, gồm:

Một là, đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hồn tồn về

thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

Hai là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hồn

tồn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là

đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).

Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo ngun tắc

phục vụ xã hội, khơng vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sản

phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài. Hoạt động sự nghiệp trong các đơn

vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát

triển kinh tế xã hội của Nhà nước.

* Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập

Người làm việc ở trong các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: công

chức đứng đầu đơn vị, viên chức và người lao động.

Công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam,

được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một

số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số



15



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×