Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
- Năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều vấn đề bất cập, thể hiện qua năng suất lao động thấp, tư duy ngắn hạn, chủ nghĩa bình quân, thiếu tính chuyên nghiệp trong tư duy và tác nghiệp. Đây là những khó khăn trong v

- Năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều vấn đề bất cập, thể hiện qua năng suất lao động thấp, tư duy ngắn hạn, chủ nghĩa bình quân, thiếu tính chuyên nghiệp trong tư duy và tác nghiệp. Đây là những khó khăn trong v

Tải bản đầy đủ - 0trang

ngũ nhân viên. Một mơi trường duy trì ni dưỡng nguồn nhân lực tích cực sẽ

thuyết phục được người lao động trong việc lựa chọn và gắn bó với nơi làm

việc, giảm bớt luồng chuyển dịch nhân sự từ Tổng cục Thuế sang các đơn vị

khác trong Bộ Tài chính, các doanh nghiệp hoặc các tổ chức tài chính khác.

- Chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện qua phẩm chất, năng lực của

đội ngũ nhân lực đã được đào tạo, tôi luyện trên tất cả các mặt, từ nghiệp vụ

chuyên môn với kỹ năng thành thạo đến đạo đức, tác phong lành mạnh, trung

thực. Đánh giá chất lượng nhân sự có vai trò rất quan trọng trong việc qui

hoạch, bố trí và sử dụng nhân sự. Nhưng với phương thức và biện pháp đánh

giá như hiện nay, thì khó thay đổi chất lượng của công tác đánh giá cũng như

các chức năng khác của quản lý nhân sự. Là một cơ quan trực thuộc Bộ Tài

chính, cơng tác quản lý nhân sự của Tổng cục Thuế phải tuân thủ theo các qui

định chung giống như các đơn vị khác trực thuộc Bộ Tài chính; điều đó tác

động khơng nhỏ tới các nội dung của hoạt động phát triển nhân lực của Tổng

cục Thuế.

Những thách thức về chất lượng của đội ngũ nhân lực và hoạt động

phát triển nguồn nhân lực nêu trên có thể tóm lại thành một thách thức lớn

nhất, đó là u cầu phải vượt lên chính mình, phải đáp ứng được những đòi

hỏi cao hơn về năng lực, về đạo đức nghề nghiệp, về phẩm chất con người,

về sự thích ứng mơi trường. Đặc biệt, trong một số đối tượng (nhóm nhân

lực) còn đòi hỏi sự đổi mới cơ bản cách thức tư duy và điều hành, gạt bỏ

bệnh quan liêu, duy ý chí, thậm chí phải hy sinh một số lợi ích cục bộ, cá

nhân để tạo đà cho sự phát triển của các yếu tố mới, sự tiến bộ và lợi ích

chung của hệ thống.

4.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tổng cục Thuế trong

điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Quyết định số 732/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 17/5/2011

104



về việc phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 nêu

rõ: “Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả

phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát

triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo

nguyên tắc tập trung thống nhất; cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ

quản lý thuế, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ

công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch;”;Xây

dựng và phát triển kinh tế đất nước trong giai đoạn phát triển mới, trong nhiều

văn kiện của Đảng đã khẳng định: “Tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới,

khơi dậy và phát huy tối đa nội lực. Nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, ra sức

cần kiệm để đầy mạnh cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Nâng cao

hiệu quả sức cạnh tranh của nền kinh tế kết hợp chặt chẽ với phát triển văn hóa

giáo dục, thực hiện cơng bằng và tiến bộ xã hội, ưu tiến phát triển lực lượng

sản xuất đi đôi với xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng xã hội

chủ nghĩa. Nâng cao ý chí tự lực tự cường, giữ gìn bản sắc dân tộc trong tiến

trình hội nhập quốc tế, bảo đảm an ninh quốc phòng vững chắc. Kết hợp chặt

chẽ đổi mới kinh tế - xã hội với cải cách bộ máy hành chính”.

Tư tưởng chỉ đạo trên là căn cứ xác định nhiệm vụ chính trị của các

ngành. Trong giai đoạn phát triển mới Tổng cục Thuế cần phải xây dựng đội

ngũ cơng chức có năng lực và trình độ, phẩm chất đáp ứng yêu cầu thực hiện

nhiệm vụ chính trị.

Trong q trình thực hiện chiến lược cải cách cơng tác thuế đến năm

2020 của Chính phủ đã thơng qua chiến lược cải cách cơng tác thuế đến năm

2020. Vì vậy,vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành thuế là một bộ phận và

là biện pháp để thực hiện chiến lược cải cách hành chính thuế.

Mục tiêu tổng quát của phát triển nguồn nhân lực: Là

xXây dựng một đội ngũ cán bộ thuế có phẩm chất tốt, trách nhiệm cao,

105



có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp theo phương pháp quản lý thuế khoa

học, hiện đại, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu quản lý thuế trong giai

đoạn mới, chủ động hội nhập quốc tế và ngang tầm với các nước tiên tiến

trong khu vực.

Từ mục tiêu tổng quát trên định hướng xây dựng đội ngũ công chức

ngành thuế trong giai đoạn mới là:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chứcCán bộ Tổng cục Thuế có bản

lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, trung thành

với chế độ xã hội chủ nghĩa, cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư, tận tuỵ

phục vụ nhân dân, phục vụ công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

đất nước.

- Xây dựng đội ngũ cCán bộ, công chức cơ quan Tổng cục tThuế có

trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ cao, có tri thức khoa học, am hiểu

kinh tế thị trường, khoa học quản lý và khoa học hành chính, có kiến thức về

pháp luật và biết quản lý Nhà nước bằng luật pháp nhằm đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.

- Xây dựng đĐội ngũ công chức Tổng cục Thuế đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu cán bộ, cán bộ lãnh đạo, công chức chuyên môn và cán bộ, công

chức phục vụ nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của Chính phủ và Bộ tài

chính đã giao. Phấn đấu đảm bảo cán bộ, công chức từ ngạch chuyên viên và

tương đương trở lên phải được đào tạo đại học theo quy định tại Quyết định

số 74/QĐ/TTg ngày 07/5/2001 của Thủ tướng Chính phủ.

- Xây dựng đĐội ngũ cán bộ, cơng chức cơ quanTổng cục tThuế có

năng lực chun mơn giỏi trong hoạch định chính sách kinh tế vĩ mơ, trong

thực hiện công vụ, biết đề ra các giải pháp trong tổ chức thực hiện, biết sử

dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại, vận dụng những thành tựu khoa học

quản lý kinh tế - tài chính đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành tài chính nói

106



chung và ngành thuế nói riêng để nước ta có đủ điều kiện hội nhập với kinh tế

các nước trong khu vực và trên thế giới.

Mục tiêu cụ thể phát triển nguồn nhân lực:

- Tồn bộ cCơng chức lãnh đạo ngành Tổng cục Thuế thuế có năng lực

chỉ đạo và điều hành tốt bộ máy quản lý thuế theo phương pháp mới, tiên tiến,

hiện đại.

- Tồn bộ cCơng chức Tổng cục tThuế được bồi dưỡng các kiến thức

chuyên sâu nghiệp vụ của từng chức năng quản lý thuế theo phương pháp

quản lý thuế khoa học, hiện đại, quản lý rủi ro và chương trình tin học ứng

dụng quản lý, bảo đảm tinh thông nghiệp vụ, thuần thục về kỹ năng quản lý,

điều hành.

+ Nâng cao phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ thuế, đề cao tinh

thần trách nhiệm, ý thức và phương pháp làm việc khoa học, có phong cách

giao tiếp ứng xử văn minh, lịch sự.

+ Xây dựng được cơ cấu đội ngũ cán bộ thuế hợp lý, xây dựng đội ngũ

cán bộ cốt cán của ngành trẻ về tuổi đời, có tư tưởng cải cách, có trình độ

chun mơn cao, ngoại ngữ tốt, làm nòng cốt cho các chương trình cải cách,

hiện đại hóa của ngành thuế.

- Bảo đảm tất cả công chức mới tuyển dụng được bồi dưỡng kiến thức,

các quy trình nghiệp vụ và các kỹ năng quản lý thuế cơ bản.

Tóm lại, mục tiêu đào tạo và bồi dưỡngxây dựng đội ngũ công chức

Tổng cục Thuế là phải đảm bảo cho cán bộ thuế của Tổng cục có đầy đủ các

kiến thức phục vụ cho cơng tác quản lý thuế, nâng cao hiệu quả công tác quản

lý, hoàn thành và hoàn thành vượt mứctốt kế hoạch nhiệm vụ chính trị được

giao, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực

Tổng cục Thuế trong điều kiện hội nhập quốc tế

107



4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở mục

tiêu, định hướng trong chiến lược phát triển 2011-2020, tầm nhìn 2030 của

ngành Thuế và của Tổng cục Thuế. Đ,đó là xây dựng chiến lược cải cách hệ

thống thuế giai đoạn 2011-2020 tập trung vào các mục tiêu tổng quát như:

Xây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, cơng bằng, hiệu quả,

phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; mức

động viên hợp lý nhằm tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất trong nước và là một

trong những công cụ quản lý kinh tế vĩ mơ có hiệu quả, hiệu lực của Đảng và

Nhà nước. Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; cơng

tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ

thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy

trình thủ tục hành chính về thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thơng lệ

quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính; ứng dụng cơng nghệ thơng

tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hố cao.. Mục tiêu của chiến

lược phát triển nguồn nhân lực là tạo nguồn và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao

cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu

của quản lý thuế hiện đại trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Căn cứ tầm

nhìn, mục tiêu và chiến lược hoạt động của Tổng cục Thuế để tiến hành hoạch

định nguồn nhân lực, nội dung cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân

lực, theo các bước sau:

- Xác định tổng cầu về nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng

các mục tiêu trung gian và mục tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân

lực với các mục tiêu đó.

- Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao.



108



- Phân tích quan hệ cung - cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp

với thời kỳ phát triển.

- Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và

kế hoạch thực hiện.

- Xác định các bước triển khai.

- Phân cơng trách nhiệm và kinh phí.

4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử

dụng nhân tài, hay nhân lực chất lượng cao, vì nếu khơng có một chính sách

phù hợp và hiệu quả thì sẽ khơng tạo và duy trì được nguồn nhân lực cần thiết

cho các giai đoạn phát triển của tổ chức. Với nguồn lực tài chính có giới hạn,

nên cần thiết phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng

nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức

lãnh đạo, điều hành, quản lý; công chức làm nghiên cứu hoạch định chính

sách; và cơng chức thuộc khối nghiệp vụ thuế.

Về cơ chế và chính sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động

phát triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa

chọn được những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu

đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Để thu hút

nhân lực, Tổng cục Thuế là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là

cơng việc ổn định (cơng chức nhà nước), có hàm lượng trí tuệ cao (cơng việc

nghiên cứu), mơi trường cứng và mềm về lao động có thể xem là ưu việt hơn

các cơ quan hành chính khác. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn được

những người có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự

nghiệp phát triển ngành Thuế và Tổng cục Thuế. Như vậy, cần có chính sách

tuyển dụng khoa học, thể hiện được tính thực tiễn và đặc thù của một cơ quan



109



quản lý về thuế cấp Trung ương. Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp và

qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu quả lên đầu, giảm bớt các thủ tục hành

chính trong thi tuyển. Yếu tố quyết định lựa chọn từ chối một ứng viên là

năng lực của họ, thể hiện qua: khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn,

khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo; Trong điều kiện thị trường lao động

chưa hoàn hảo như hiện nay, các ứng viên giỏi và có đầy đủ tiềm năng như

mong muốn khơng có nhiều, nên khi tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho

từng loại tiêu chuẩn và áp dụng thống nhất các tiêu chí tuyển chọn thì mới

bảo đảm được độ tin cậy và hiệu quả của cơng tác tuyển dụng. Mặt khác để

tăng tính cạnh tranh và có thể chọn được người giỏi nhất trong số những

người giỏi cho các vị trí lãnh đạo, cần thực hiện cơ chế đấu thầu vị trí cơng

việc. Dựa trên kết quả quy hoạch công chức để lựa chọn những người có tiềm

năng và cho phép họ có chương trình tranh cử với những phương án riêng. Vụ

Tổ chức Cán bộ của Tổng cục Thuế có trách nhiệm lựa chọn phương án khả

thi nhất và tham mưu để Tổng cục Trưởng và Lãnh đạo Bộ Tài chính lựa chọn

người xứng đáng.

Về chính sách duy trì nguồn nhân lực: cần có chính sách tiền lương,

thu nhập phản ánh đúng giá trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động. Coi

trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao động, có hình thức tơn vinh

danh hiệu xác đáng với những người có nhiều cơng lao đóng góp cho sự

nghiệp đổi mới trong Tổng cục Thuế và ngành Thuế. Để duy trì nhân lực

chất lượng cao, có trí tuệ và ý thức thì yếu tố thu nhập chưa phải là tất cả,

mà bên cạnh đó còn cần có các yếu tố khác để "giữ chân" những người tài,

đó là cơ chế tạo lòng tin và tự hào vềsay mê tại nơi mà họ làm việc. Có thể

nêu một số đề xuất: (i) trao quyền hay ủy thác những quyền hạn nhất định

cho người dưới quyền; (ii) thực hiện quản lý định hướng con người và minh

bạch thông tin; qua đó sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng của

110



họ, đồng thời thông qua sự trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho nhân viên

hiểu trách nhiệm quyền lợi cũng như mục tiêu phát triển của tổ chức; (iii)

xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng

(là cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc…) và mơi trường mềm (văn

hóa ứng xử, giao tiếp tại cơ quan). Đây là điểm còn hạn chế của các cơ quan

hành chính nhà nước nói chung và của Tổng cục Thuế nói riêng, dẫn đến

hiện tượng di chuyển nhân lực có chất lượng từ khu vực nhà nước sang các

khu vực phi nhà nước khác.

Để xây dựng được một đội ngũ chuyên gia đầu ngành, và các nhà kinh

tế trong lĩnh vực tài chính và thuế,, cần thay đổi quan điểm và phương thức

thi nâng ngạch. Coi việc nâng ngạch là hướng phấn đấu về chức nghiệp cho

các cơng chức có nhiều khả năng và năng lực nghiên cứu mà không có khả

năng làm lãnh đạo. Như vậy, những cơng chức chuyên tâm với nhiệm vụ

nghiên cứu cũng có cơ hội trưởng thành, một mặt họ khẳng định được vị trí

trong tổ chức, mặt khác họ sẽ phát huy khả năng sáng tạo trong nghiên cứu

ứng dụng, nâng cao hàm lượng khoa học và trí tuệ trong cơng việc chun

mơn. Điều quan trọng là xác định cơ cấu ngạch công chức phù hợp với yêu

cầu của công việc chuyên môn trong từng lĩnh vực và từng đơn vị. Ví dụ, ở

các Vụ nghiên cứu và hoạch định chính sách sẽ cần tỷ lệ chuyên viên chính

nhiều hơn là ở nhưng đơn vị nghiệp vụ.

Về cơ chế đánh giá nhân lực: Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cơng

chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống và hiện đại, phù

hợp với điều kiện đặc thù của Tổng cục Thuế. Phương pháp đánh giá truyền

thống dựa trên các thông số đầu vào có sẵn như bằng cấp chun mơn, kinh

nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phương pháp hiện đại là

đánh giá mức độ vận dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua

sử dụng "mơ hình năng lực" dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chun

mơn (những điều cần biết), các kỹ năng (những điều có thể làm) và thái độ thể

111



hiện (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trong q trình thực hiện nhiệm vụ

chun mơn của cá nhân đó. Đánh giá là một hoạt động ít nhiều mang tính

chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học nhất để đạt được kết quả một

cách khách quan và chính xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần

được định nghĩa một cách chính xác, có tính điểm theo một thước đo tiêu

chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh cơng chức, vị trí của từng nhóm

cơng việc. Theo M. Hilb .[23, tr. 61] các nhóm tiêu chí của đánh giá năng lực

hiện đại bao gồm: (i) kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm

chính, khả năng chịu đựng); (ii) khả năng chun mơn (trí thức chun mơn,

có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả

năng giải quyết vấn đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn tài

nguyên); (iv) khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ,

khả năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế). Tuy nhiên, cách thức đánh giá

năng lực nêu ở đây mới đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng và bổ nhiệm

nhân sự mới tuyển. Để phát triển nhân sự cho những vị trí cơng việc có thách

thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm năng của nhân sự, bằng cách kết hợp kết

quả của đánh giá năng lực và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Kết quả đánh giá nhân sự là cơ sở để: (i) cá nhân xác định được những

điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hướng phát triển. (ii) lãnh đạo các đơn

vị rõ hơn về nguồn lực của đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời

xác định được những nhân sự có tiềm năng để phát triển qua đào tạo tiếp hoặc

bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. (iii) Vụ Tổ chức Cán bộ Tổng cục

Thuế có cơ sở để xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân sự kế thừa để

bổ nhiệm, bố trí cơng việc, sắp xếp các mức lương thưởng phù hợp với u

cầu của vị trí cơng việc mà đương sự đảm nhận.

4.2.3. Hoàn thiện tổ chức bộ máy nhân sự ngành Thuế



112



Tiếp tục sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm tăng cường năng lực

tổ chức cơ quan thuế và phát huy nguồn nhân lực Tổng cục Thuế. Căn cứ vào

chỉ đạo của Bộ Tài chính về việc sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế trong các

đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc Bộ và trực thuộc Bộ; Các ý kiến chỉ đạo và

phê duyệt đề án tinh giản biên chế ngành thuế của Bộ Tài chính. Thực hiện

khốn biên chế và kinh phí hoạt động đối với Tổng cục Thuế và để giảm chi

phí hành chính, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nước. Thúc đẩy mục

tiêu là làm cho chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng chức, chất lượng chính trị

được đảm bảo và ngày một nâng cao. Việc tinh giản không ảnh hưởng gì đến

việc tuyển dụng mới, nếu Tổng cục Thuế có nhu cầu cần tuyển dụng mới đề

nghị vẫn cho tuyển dụng bình thường tuy nhiên điều tuyển dụng mới vào biên

chế ngành thuế phải có yêu cầu cao hơn về chất lượng.

Tổ chức bộ máy ngành Thuế phải được sắp xếp, tổ chức lại phù hợp với

thông lệ quốc tế và phù hợp với mơ hình tổ chức cơ quan Thuế hiện đại của

các nước đang phát triển trong khu vực và trên thế giới.

Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý Thuế chủ yếu theo mơ hình chức

năng với đầy đủ ý nghĩa của nó. Phải xác định đầy đủ, rõ ràng các chức năng

quản lý Thuế.; Tái cấu trúc bộ máy theo xu hướng Thuế quản lý theo vùng

như các nước trên thế giới.

- Tăng thêm thẩm quyền và điều chỉnh lại các chức năng, nhiệm vụ còn

chồng chéo giữa các bộ phận của cơ quan Thuế để tập trung về một đầu mối

nhằm nâng cao tính chuyên sâu, chuyên nghiệp của từng bộ phận quản lý

Thuế.

- Cơ cấu tổ chức phải hợp lý, gọn nhẹ, thực hiện đầy đủ các chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan Thuế hiện đại, phù hợp với cơ chế tôn trọng

quyền chủ động của các doanh nghiệp, thực hiện thủ tục kê khai Thuế điện tử.

4.2.4. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

113



Phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ là hoạt động hành chính mà phải là

hoạt động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo, nên bản thân công tác

phát triển nguồn nhân lực cũng cần được đổi mới từ tư duy đến những hoạt

động kỹ thuật. Phát triển nguồn nhân lực phải được coi là một ngành khoa học

quản trị và cần được triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các

cơng cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, có thể đo lường và kiểm tra.

Tiến hành từng bước trong việc xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động

phát triển nguồn nhân lực trong ngành thuế. Qua nghiên cứu thực trạng của Tổng

cục Thuế và kinh nghiệm ở các Tổng cục khác trong Bộ Tài chính cho thấy, có

thể làm từng bước như sau:

- Thực hiện phân tích cơng việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ

sơ cơng việc cho mỗi nhóm cơng việc trong Tổng cục Thuế, bằng cách: (i)

xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm cơng việc, xác định nhiệm vụ cần

làm trong quá trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích cơng việc (Job

analysis) để phân loại và xác định kỹ năng; (ii) xác định số lượng các loại kỹ

năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần hồn thành để đánh giá khối lượng

công việc trong mỗi nhiệm vụ, từ đó xác định số lượng các kỹ năng cần thiết;

(iii) xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có thể tự

thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc tuyển

thêm nhân viên mới, hoặc th khốn cơng ty ngồi thực hiện.

- Xây dựng các bản mơ tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ

thể trong Tổng cục Thuế. Nội dung của bản mô tả cơng việc gồm: (i) tên

cơng việc, vị trí của cơng việc đó trong tổ chức; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện;

(iii) trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của người thực hiện; (iv)

người phụ trách trực tiếp; (v) số nhân viên dưới quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc (xem thêm phụ lục số 1).



114



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

- Năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều vấn đề bất cập, thể hiện qua năng suất lao động thấp, tư duy ngắn hạn, chủ nghĩa bình quân, thiếu tính chuyên nghiệp trong tư duy và tác nghiệp. Đây là những khó khăn trong v

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×