Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích và tham gia vào các quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích và tham gia vào các quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Tải bản đầy đủ - 0trang

có biện pháp hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu

quả. Nhu cầu của mỗi con người không giống nhau, việc lựa chọn phương pháp

để thỏa mãn nhu cầu của người lao động vừa là chế độ chính sách vừa là nghệ

thuật của nhà lãnh đạo.

Việc tuyển và sử dụng lao động vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với

trình độ và nghành nghề được đào tạo, tạo động lực cho người lao động tự tin,

an tâm hơn về sự thích ứng giữa chuyên môn và công việc đảm nhận, tạo ra tâm

lý thoải mái, làm việc với sự tận tâm, nhiệt huyết đem lại hiệu quả cơng việc

cao.

Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Hệ thống tiền lương,

tiền thưởng được xây dựng trên cơ sở phân loại như lao động theo nghề, theo

chuyên môn, theo ngạch bậc. Trong điều kiện chuyển sang nền kình tế thị trường

hệ thống tiền lương, tiền thưởng phải mang tính mềm dẻo, linh hoạt dễ thích ứng

với tiền cơng trên thị trường và phải gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả

công việc. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng thực hiện

công việc và phần thưởng họ nhận được. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở

phần thưởng nhận được phù hợp với đóng góp, cống hiến của họ mà còn phù

hợp giữa phần thưởng các cá nhân với nhau. Nếu không phần thưởng sẽ không

tạo ra động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà sẽ triệt tiêu sự

hăng hái của người lao động.

Môi trường làm việc thuận lợi, cơ hội thăng tiến: Bao gồm mơi trường tự

nhiên, mồi trường tâm lý, văn hóa. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao

động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo đối với

cá nhân người lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mực, sự đánh giá cao năng

lực của người lao động và cũng chính nhận thức được vấn đề này người lao

động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa. Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo

động lực cho người lao động, khi được làm việc trong môi trường thuận lợi

người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về mặt tinh thần, khả năng phục hồi năng

lực làm việc tốt hơn, động lực làm việc tăng lên.

1.2.6. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong

30



điều kiện hội nhập quốc tế

1.2.6.1. Các yếu tố khách quan

-- Là một hoạt động mang tính chiến lược, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát

triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là của Yếu tố

kkhoa học công nghệ. Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật

vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con

người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức.

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ

hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên

và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong

đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao

động quá khứ và lao động cơ bắp, tính trong tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ.

Khi tỷ lệ này chiếm 2/3 tổng giá trị thì người ta gọi đó là kinh tế tri thức [10].

Do tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và

nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia

phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật

chất như trước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn

thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và

khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. Tác

động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày nay càng lớn mạnh hơn qua

trào lưu tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

- Xu hướng tồn cầu hóa và mở cửa nềnhội nhập quốc tế kinh tế được thể

hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu

chuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và tồn cầu. Vì mục tiêu

lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngồi thường kèm theo di chuyển cơng

nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý. Luồng vốn đầu tư trực tiếp

và hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm

quốc gia. Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới

là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu tư

nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng

31



nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin

kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo

dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và

khơng được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng

họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn

và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị trường lao động phát

triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của cung - cầu về lao động

trên thị trường. Điều đó làm cho tính ổn định của cơng việc khơng còn cao như

trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa. Thị trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều

cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho

hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia

tăng và khó kiểm sốt chi phí trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm

vĩ mơ, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những

cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phương

khác, những vấn đề như di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể

nhân.

- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị

trường, trong đó có thị trường lao động. S, nơi mà sức lao động được thừa nhận

có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung - cầu về lao động. Khi

cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa học và

cơng nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của con

người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân. Trong môi

trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều

dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác,

giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân

thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối

với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền

kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn.

Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản

32



xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có

tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường. Tuy

nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự

điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát

đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên ngành nhất định trong khi vẫn

thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các ngành nghề khác cần thiết cho

sự phát triển bền vững.

1.2.6.2. Các yếu tố chủ quan

- Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của của một quốc gia, tTrình

độ phát triển kinh tế của quốc gia đó là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng

của nguồn nhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực ln

có mối quan hệ tương hỗ với nhau. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

10 năm 2001-2010, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực

hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một

nước cơng nghiệp trung bình vào năm 2020. Cơng nghiệp hóa –- hiện đại hóa là

quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất

lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên

cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh

làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ cơng bán cơ khí lên

cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình

độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu

khoa học. Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực

hiệnvùng với quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác

nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và

cầu của phát triển nguồn nhân lực. Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ

bị thay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố

trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các

ngành và các vùng khác nhau. Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vị sản

xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi. Lao động có trình độ, có kỹ năng có

thể vận hành máy móc, cơng nghệ sẽ thay thế cho những người lao động có trình

33



độ thấp hoặc khơng được đào tạo. Các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp phải

có trình độ chun mơn cao và được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên mới đảm

bảo được nhiệm vụ. Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ lao động trong các lĩnh vực phi

sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học, y tế, văn hóa nghệ thuật…)

cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về những đóng góp vật chất của họ vào

tổng thu nhập của đất nước.

- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ

chính sách kinh tế vĩ mơ của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường lao

động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm. Là những chính

sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có tính tích

cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài đến người lao

động và sự phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm coi con người là trung

tâm, là mục tiêu và động lực phát triển thể hiện trong các văn kiện Đại hội Đảng

X và Đại hội Đảng XI: "Con người là động lực và mục tiêu của sự phát triển

kinh tế - xã hội", nên qua gần 20 năm đổi mới, các chính sách về phát triển

nguồn nhân lực của Nhà nước đã có nhiều tác động tích cực vào sự phát triển

nguồn nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của công cuộc CNH, HĐH và hội nhập

kinh tế quốc tế.

- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm cho

tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao từ

mỗi gia đình và người dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của xã

hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng

đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận thức của con

người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự

giác ngộ về thời gian tính" [22, tr. 57], đó là sự nhận biết sớm về tương lai và tự

trang bị tri thức, chuẩn bị trước hành trang về trí tuệ để đón đầu với sự thay đổi

của đời sống kinh tế xã hội theo hướng tri thức hóa. Sự quan tâm của mỗi gia

đình tới giáo dục con em từ ấu thơ là một tư duy mang tính phát triển cao thể

hiện qua việc mỗi người khơng tự hài lòng với những cái đã có mà hướng vào

việc mở mang kiến thức nhằm đạt được trình độ ở mặt bằng cao hơn. Từ đuổi

34



kịp học đường để đạt được trình độ song song với hoạt động nghề nghiệp, đến

tích lũy bằng cấp là xu hướng chung của con người trong xã hội tri thức để

chuẩn bị cho những cơ hội tốt hơn trong tương lai. Những thay đổi trong tư

duy phát triển cá nhân nêu trên là những yếu tố làm tăng nhu cầu đào tạo từ

mỗi cá nhân và dẫn đến tăng cầu đào tạo của xã hội.

1.3. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

Việt Nam

Tổng cục Hải quan là tổ chức thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng

quản lý Nhà nước đối với các khoản thu thuế xuất nhập khẩu, bao gồm: thuế

xuất, nhập khẩu, thuế tiêu thụ đặc biệt, thuế giá trị gia tăng, phí, lệ phí và các

khoản thu khác của ngân sách Nhà nước theo quy định của Pháp luật.

Tổng cục Hải quan có nhiệm vụ chỉ đạo tồn diện việc thực hiện cơng tác

quản lý thu thuế và thu khác thống nhất trong cả nước. Ngồi ra, còn có nhiệm

vụ tham gia với Bộ Tài chính trong cơng tác xây dựng chính sách về Hải quan.

Tổng cục Hải quan khơng có chức năng trực tiếp thu thuế. Vì vậy, để thực hiện

có hiệu quả chức năng vừa tham gia xây dựng chính sách Hải quan, vừa chỉ đạo

thực hiện các luật Hải quan, các luật có liên quan, đồng thời tăng cường hiệu

quả, hiệu lực của Tổng cục Hải quan, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao và

phù hợp với các quy định hiện hành của Chính phủ.

Tổng cục Hải quan rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Hải quan. Chính vì vậy, các cán bộ, cơng chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải

qua các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn. Cơ quan đào tạo chính

của Tổng cục Hải quan là Trường Hải quan, ngồi ra còn có 2 Trung tâm đào tạo

khu vực tại Nha Trang và TP Hồ Chí Minh

* Các hình thức đào tạo gồm:

- Đào tạo dài hạn: gồm các khóa đào tạo từ 24 tháng trở lên, chủ yếu trang

bị cơ sở lý luận và cho công chức mới vào nghề.

- Đào tạo ngắn hạn: trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc.

- Đào tạo từ xa: (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), trang bị kiến thức nâng cao

về chuyên môn Hải quan cho cán bộ ở xa.

35



* Chương trình đào tạo cho cơng chức mới tuyển dụng qua kỳ thi tuyển

dụng

+ Khóa phổ thơng: Học tập trung tại các Trung tâm đào tạo vùng, bắt đầu

ngay sau khi công chức được tuyển dụng. Mục tiêu là trang bị kiến thức cơ bản

nhất cho một công chức nhà nước mới vào ngành để họ có ý thức làm việc tốt

cho ngành Hải quan, thông thường là một năm.

+ Khóa đào tạo cơ sở: Thời gian đào tạo ngắn hạn, sau khi tốt nghiệp khóa

đào tạo phổ thông, công chức được phân công về các chi cục Hải quan làm việc

tại các bộ phận quản lý Hải quan. Sau thời gian có kinh nghiệm thực tế trong

cơng việc, các cơng chức này sẽ được theo học khóa đào tạo cơ sở. Mục tiêu là

trang bị cho công chức kỹ năng chuyên môn cần thiết khi làm công tác về Hải

quan trong thực tế.

+ Đào tạo nâng cao tại Trường Hải Quan. Đối tượng đào tạo là những

công chức Hải quan có kinh nghiệm làm việc trong ngành và đã qua thi tuyển

vào khóa đào tạo này nhằm nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ Hải quan.

* Chương trình đào tạo văn bằng 2 cho cơng chức mới tuyển dụng vào (đã

tốt nghiệp 1 đại học).

+ Đào tạo cơ bản: Thời gian đào tạo ngắn hơn tại Trường Hải quan, mục

tiêu nhằm trang bị cho công chức mới vào ngành những kiến thức cơ bản để làm

việc. Khoảng 12 tháng.

+ Đào tạo chuyên ngành: Đối tượng là các cơng chức đã qua khóa đào tạo

cơ sở nói trên sau đó đã được phân cơng về làm cơng tác trong ngành ít nhất 1

năm.

* Chương trình đào tạo công chức đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I.

+ Đào tạo cơ bản: Dành cho công chức ngay sau khi tuyển dụng đã qua kỳ

thi tuyển công chức loại I. Thời gian đào tạo 1 tuần lễ.

+ Chương trình đào tạo nâng cao: đào tạo cho cơng chức loại I đã có kinh

nghiệm thực tế sau 1 năm làm việc, thời gian đào tạo là 1 tháng tại Trường Hải

quan. Các môn học chủ yếu về chuyên mơn như luật pháp nhân, kế tốn, nghiệp

vụ,...

36



+ Chương trình đào tạo chuyên sâu về Hải quan:

Thời gian học là 3 tháng tại Trường Hải quan. Các môn học chủ yếu là

luật Hải quan nhằm cung cấp kiến thức chuyên sâu về hành chính Hải quan vụ,

quan điểm bồi dưỡng nhận thức chun mơn.

* Các chương trình đào tạo khác:

+ Khóa nghiên cứu: dành cho những người được tuyển làm chuyên gia

nghiên cứu (chủ yếu là giảng viên của Trường Hải quan, công chức làm nhiệm

vụ hoạch định chiến lược Hải quan,...)

+ Khóa đào tạo về Hải quan Quốc tế. Các khóa đào tạo ngắn hạn: là

chương trình dành cho các viên chức Cục Hải quan, chủ yếu bồi dưỡng kiến

thức chuyên môn nghiệp vụ phục vụ trực tiếp cho cơng việc. Một ngun tắc

chung là nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dựng cho từng loại, từng

cấp bậc công chức, phù hợp với yêu cầu của công tác quản lý Hải quan của mỗi

nước.

Bên cạnh đó Tổng cục Hải quan luôn quan tâm cải thiện đời sống cán bộ

cơng chức trong ngành.Trong những năm qua ngồi việc hưởng những chế độ

lương, phụ cấp khen thưởng theo quy định của Nhà nước, vì là một đơn vị thu

nên Nhà nước cũng đã tạo những điều kiện nhất định đối với cán bộ công chức

ngành Hải quan. Ngành Hải quan cũng đã được Thủ tướng Chính phủ cho phép

thực hiện việc giao khốn thí điểm biên chế và kinh phí hoạt động nhằm thực

hiện tốt các Luật Hải quan, khai thác nguồn thu, tăng cường quản lý thu, tích

cực chống thất thu, thu đúng, thu đủ, thu kịp thời các khoản thu thuộc trách

nhiệm quản lý vào Ngân sách Nhà nước; Tạo chủ động về nguồn kinh phí, thực

hành tiết kiệm, chống lãng phí trong sử dụng kinh phí; tập trung hiện đại hóa

cơng nghệ thơng tin và trang bị kỹ thuật hiện đại để nâng cao năng lực hiệu quả

và hiện đại hóa cơng nghệ cơng tác quản lý nhằm thự hiện tốt chức năng và

nhiệm vụ Nhà nước giao, đủ điều kiện hội nhập quốc tế... Đặc biệt là tăng cường

đào tạo và bổ sung nguồn thu nhập cho cán bộ, cơng chức ngành Hải quan nhờ

đó mức chi lương thường xuyên của toàn ngành được cải thiện. Mức lương,

thưởng đối với cán bộ công chức ngành Hải quan cũng đã được tăng lên theo

37



thời gian qua các năm theo thâm niên công tác.

* Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển

nguồn nhân lực ở Tổng cục Hải Quan.

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Tổng cục Hải quan trong việc phát triển

nguồn nhân lực, chúng ta thấy rõ ràng rằng nguồn nhân lực đóng một vai trò và

vị trí rất quan trọng đối với sự nghiệp của chính ngành đó, nhất là ngành Hải

quan. Bởi vì hiệu quả của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực chính là

chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức của ngành mang tính chuyên nghiệp, có

phẩm chất, đạo đức đáp ứng trước yêu cầu, nhiệm vụ mới. Bài học kinh nghiệm

rút ra là :

Một là, Cơ quan quản lý (Tổng cục Hải quan) phải ban hành đầy đủ và

thống nhất các văn bản pháp quy trong vấn đề tuyển chọn, sử dụng và đào tạo

nguồn nhân lực. Hiệu suất hoạt động của các cơ quan đều do năng lực và tư

chất của cán bộ quyết định. Năng lực và tư chất của con người là do giáo dục

đào tạo quyết định. Do vậy, các cơ quan, tổ chức luôn quan tâm đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng công chức về phẩm chất đạo đức và chuyên môn nghiệp vụ.

Hai là, phải thực hiện việc thi tuyển cơng khai, minh bạch mang tính cạnh

tranh cao giữa các ứng cử viên. Đồng thời, xây dựng chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cho cơng chức ngay từ khi mới vào ngành.

Ba là, xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả trong

theo từng giai đoạn phát triển theo từng giai đoạn với chiến lược cụ thể.

Bốn là, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phải ln ln được

quan tâm thường xuyên và đều đặn trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục dự trữ quốc

gia –- Bộ Tài chính

Tổng cục Dự trữ Nhà nước là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện

chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về dự trữ

nhà nước; trực tiếp quản lý các loại hàng dự trữ được Chính phủ giao. Ngày nay

Dự trữ quốc gia có một hệ thống tổ chức vững mạnh, gồm Tổng cục Dự trữ Nhà

nước và 10 Bộ, ngành quản lý hàng dự trữ. Trong đó, Tổng cục Dự trữ Nhà

38



nước là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước

các hoạt động dự trữ quốc gia và trực tiếp quản lý các loại hàng chiến lược theo

phân cơng của Chính phủ. Tổng cục được tổ chức theo hệ thống dọc với 3 cấp

quản lý: Tổng cục, 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực và Chi cục Dự trữ Nhà

nước.

Do mục tiêu và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nên toàn bộ nguồn nhân

lực của Tổng cục gồm 2 bộ phận hợp thành.

Bộ phận thứ nhất chiếm trên 60% tổng số nguồn nhân lực, bao gồm số

công chức làm việc tại các Chi cục dự trữ Nhà nước, bao gồm: Kỹ thuật viên

bảo quản, Kỹ thuật viên bảo quản trung cấp, Thủ kho bảo quản, Nhân viên bảo

vệ kho dự trữ, bảo đảm cho hàng hóa an tồn về số lượng và chất lượng, có q

trình tác nghiệp đặc thù, gồm các chức danh cơng việc sau:

+ Kỹ thuật viên bảo quản;

+ Kỹ thuật viên bảo quản trung cấp;

+ Thủ kho bảo quản;

+ Nhân viên bảo vệ kho dự trữ.

Công chức chuyên ngành dự trữ quốc gia chiếm tỷ trọng lớn trong cơ

cấu nguồn nhân lực của Tổng cục dự trữ Nhà nước là một đặc điểm của nguồn

nhân lực của Tổng cục dự trữ Nhà nước. Đặc thù của các ngạch dự trữ quốc gia

là do tính chất, đặc điểm của q trình tác nghiệp quy định. Đó là q trình

mang tính kỹ thuật, tính trách nhiệm cao, đặc biệt là mang tính thời vụ.

Bộ phận thứ hai là số công chức chuyên môn hành chính nhà nước, chủ

yếu là cơng chức làm việc tại các tổ chức của Tổng cục và Cục dự trữ địa

phương. Đây là bộ phận cơng chức có q trình tác nghiệp mang đầy đủ các yếu

tố đặc trưng của hoạt động công vụ

Sự phân bố nhân lực của Tổng cục chủ yếu dựa trên cơ sở hệ thống kho

dự trữ. Trong những năm qua mặc dù đã quan tâm đến sự phát triển của mạng

lưới kho dự trữ, những chủ yếu vẫn tập trung ở khu vực đồng bằng Bắc bộ và

duyên hải miền trung, vì vậy lực lượng công chức hiện tại cũng chủ yếu phân bố

ở các khu vực này. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thời gian qua quy mô nguồn

39



nhân lực của Tổng cục không ngừng phát triển, được phân bố lại theo hướng

hợp lý, khoa học, cơ cấu lại lao động cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Với

quy mô tổ chức mới, với sự tăng trưởng về khối lượng nhiệm vụ dẫn đến quy

mô nguồn nhân lực của tổng cục cũng biến động đáng kể, từ tổng số năm 2006

là 2485 người, đến hết năm 2014 gần 2700 người.

Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng cục dự trữ Nhà nước có 2598 cơng

chức, về độ tuổi có ooircos 518 người dưới 30 tuổi (19,93%); 1.433 công chức

từ 30 đến dưới 50 tuổi (55,14%) từ 50 đến dưới 60 tuổi 647 công chức

(24,89%). Như vậy độ tuổi của đội ngũ nhân lực có xu hướng tăng, như vậy số

lượng cơng chức có kinh nghiệm và thâm niên cơng tác lên cao và cũng đòi hỏi

bổ sung và đào tạo đội ngũ công chức trẻ kế cận trong tương lai.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo: Hiện nay có 4 tiến sỹ

(0,15%); 44 Thạc sỹ (1,69%); 1.175 Đại học (45,21%); 88 cao đẳng (3,39%);

1.129 trung cấp (43,44%); dưới trung cấp 158 (6,08%). Cơng chức có trình độ

dưới trung cấp giảm nhiều, cơng chức có trình độ cao đẳng, trung cấp ở các Cục

dự trữ Nhà nước khu vực làm nhiệm vụ thừa hành công vụ.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch: Hiện có 11 chuyên viên cao cấp

(0,42%); 172 chuyên viên chính (6,62%); 771 chuyên viên chính và tương

đương (29,67%); 1.327 cán sự và tương đương (51,06%); còn lại 317 công chức

dưới ngạch cán sự và tương đương (12,20%). Tỷ lệ chuyên viên và tương đương

trở lên đều tăng, tỷ lệ ngạch nhân viên đã giảm nhiều trong những năm gần đây.

Do đặc điểm đội ngũ công chức của Cục dự trữ Nhà Nước, số lượng công chức

thừa hành thực thi cơng vụ chiếm tỷ lệ lớn. Vì vậy tỷ lệ ngạch cán sự và tương

đương là lớn nhất. Theo số liệu thống kê cho thấy cơ cấu ngạch công chức của

Cục dự trữ Nhà nước phát triển theo hình tháp, đảm bảo hợp lý.

Cơ cấu nhân lực theo chức vụ: Hiện có 698 cơng chức lãnh đạo, quản lý

chiếm 27% tổng số công chức của Tổng cục, trong đó có 48 cơng chức lãnh

đạo, quản lý khối cơ quan Tổng cục. Công chức lãnh đạo, quản lý ở đơn vị địa

phương chiếm phần lớn tỷ lệ 92% trên tổng số công chức lãnh đạo, quản lý.

Công chức lãnh đạo quản lý ở các đơn vị địa phương chiếm phần lớn, tỷ lệ

40



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích và tham gia vào các quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×