Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
* Thu nhập của công chức Tổng cục Thuế

* Thu nhập của công chức Tổng cục Thuế

Tải bản đầy đủ - 0trang

thời điểm tháng 12/2013 của công chức Tổng cục Thuế là 4.660.000

đồng/người/tháng.

Bảng 3.68. Tình hình thu nhập qua lương của cán bộ Tổng cục Thuế

Đơn vị: %

2003



2004



2005



+ 1,18



+ 1,06



64,8



73,9



2006



2007



2008



+ 1,01



+ 1,37



67,2



79,8



2009



2010



2011



2012



+1,3



+1,2



+1,3



+1,2



5



3



7



6



77,6



75,3



78,7



76,2



2013



Biến

động



+1,0



hàng



7



+

1,29



+1,41



năm

Tổn

g

cục



73,1



75,3



80,3



Thuế



Nguồn: Báo cáo lao động thu nhập hàng năm của Tổng cục Thuế,

Vụ Tổ chức cán bộ.

Qua số liệu trên ta thấy, thu nhập lương thưởng của cán bộ công chức

của Tổng cục Thuế khơng có sự biến động lớn qua các năm; mức gia tăng hàng

năm chủ yếu là do yếu tố trượt giá. Mức thu nhập như trên, nếu so với các cơ

quan hành chính thuần túy có thể có chênh lệch nhưng nếu so với tiền lương

và thu nhập của cán bộ trong các tổ chức tài chính trong hệ thống, là khu vực

mà sự luân chuyển lao động thường có sự trao đổi qua lại thì tiền lương và thu

nhập của công chức Tổng cục Thuế thấp hơn. Vì vậy, mức tiền lương và thu

nhập tương đối thấp so mặt bằng trong hệ thống đã là một trong những

nguyên nhân:

+ Không động viên được công chức Tổng cục Thuế đang làm việc phải

không ngừng học tập để nâng cao nghiệp vụ và trình độ chun mơn cũng

như tăng năng suất lao động.

+ Không yên tâm để làm tốt công việc đang đảm nhiệm, đặc biệt là số

cán bộ trẻ, có triển vọng phát triển. Thường chỉ sau một số năm cơng tác họ

đã tìm cách chuyển đến những đơn vị có tiền lương và thu nhập hấp dẫn hơn.

81



+ Không giữ được và càng không thể thu hút cán bộ giỏi để đáp ứng

yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao.

Thực tế những năm vừa qua Tổng cục Thuế đã tốn nhiều kinh phí đào tạo và

mất đi nhiều cán bộ đã qua đào tạo, đặc biệt là những cán bộ có trình độ tin

học, ngoại ngữ và chun mơn tốt;

+ Khó thu hút và tuyển dụng được lớp cán bộ trẻ có trình độ cao để tạo

nguồn kế cận sau này. Nguy cơ hẫng hụt về tầng lớp kế cận sẽ tạo ra khoảng

trống nguy hiểm cho đội ngũ cán bộ Tổng cục Thuế trong tương lai.

- Nâng bậc lương hàng năm.

Việc nâng bậc lương hàng năm còn thực hiện thuần túy theo niên hạn.

Những cán bộ làm tốt cũng như chưa hoàn thành nhiệm vụ đều được nâng

lương đúng thời điểm như nhau. Những cán bộ có thành tích trong cơng tác

cũng khơng thể được nâng lương trước hạn; những cán bộ khơng hồn thành

nhiệm vụ cũng được nâng lương. Tính bình qn hóa cao làm giảm động cơ

phấn đấu và ý thức cạnh tranh của cán bộ, công chức.

- Về cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập: về cơ bản trong Tổng cục

Thuế chưa thực hiện trả lương theo công việc mà tiền lương được trả theo "bảng

chấm công". Tiền lương và thu nhập của cán bộ Tổng cục Thuế được trả hàng

tháng theo số ngày làm việc và không phụ thuộc vào vị trí cơng việc (trừ các vị

trí lãnh đạo, quản lý có phụ cấp chức vụ) và chất lượng cơng việc hoàn thành

trong tháng.

Theo quy định, tiền lương của các chức danh lãnh đạo, quản lý (từ cấp

phòng đến cấp Vụ), được xác định bằng lương chuyên môn theo qui định của

bảng lương công chức, cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Đối với công chức

thừa hành, lương được thực hiện theo thang bảng lương của công chức nhà

nước, không phân biệt vị trí cơng việc và mức độ phức tạp hay u cầu

chun mơn của vị trí cơng việc đó. Chưa có chế độ khen thưởng bằng cách

82



tăng lương vượt cấp cho cơng chức có sáng kiến cải tiến hoặc có cơng trình

nghiên cứu xuất sắc.

Điều kiện ni dưỡng tinh thần

Với đặc thù là một cơ quan thuế Trung ương cần có một đội ngũ nhân

lực có trình độ chất lượng cao, Tổng cục Thuế đã vận dụng và đang xây dựng

một chính sách đồng bộ để khuyến khích, tuyển chọn cán bộ giỏi cho tổ chức

từ nguồn xã hội hoặc từ các đơn vị khác. Cụ thể là: thực hiện chính sách cấp

học bổng cho sinh viên giỏi của Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội; thực hiện

tuyển chọn đặc cách những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ. Chú trọng đội ngũ

cán bộ công chức ở khối nghiên cứu hoạch định chính sách trong việc cử đi

học dài hạn hoặc cử tham gia các đoàn khảo sát học tập kinh nghiệm các cơ

quan thuế các nước phát triển.

Thực hiện chương trình "đào tạo cán bộ nguồn" cho các chức danh lãnh

đạo quản lý của Tổng cục Thuế và các nghiệp vụ quan trọng của Tổng cục

Thuế, một số cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) có tiềm năng đã được qui hoạch để bồi

dưỡng kiến thức ngoại ngữ, cử dự tuyển đào tạo nâng cao và giao những

nhiệm vụ có nhiều thử thách. Hàng năm, có đánh giá để bổ sung hoặc loại bỏ

các danh sách cán bộ trong quy hoạch, đảm bảo khi cần bố trí nhân sự có

nguồn đủ phẩm chất, và năng lực.

Cơng tác thi đua khen thưởng được thực hiện trong phạm vi qui định

của Chính phủ. Mặc dù Tổng cục Thuế trong phạm vi những quyền hạn của

mình đã có nhiều chính sách và biện pháp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ

nhân lực, nhưng hiệu quả chưa đạt mong muốn. Tình trạng thuyên chuyển

công việc từ Tổng cục Thuế sang các các tổ chức, đơn vị khác thường xảy ra.

Đối tượng bị thu hút nhiều là các cơng chức có trình độ chuyên môn vững và

kinh nghiệm công tác lâu năm (đây là những người trong đội ngũ cán bộ chủ

chốt của Tổng cục Thuế, sự ra đi của họ gây ra sự thiếu hụt không chỉ về số

83



lượng công chức mà cả về uy tín và năng lực quản lý điều hành). Đối tượng

thứ hai thường được các tổ chức tư vấn thuế của nước ngoài tại Việt Nam mời

chào là những cơng chức trẻ, có 2-3 năm kinh nghiệm cơng tác, có trình độ

ngoại ngữ sau khi đã hồn thành khóa đào tạo nâng cao sau đại học và các

chương trình đào tạo cập nhật kiến thức. Hàng năm có khoảng 2, 3 người

thuộc diện này ra đi, nhưng xét về phát triển nguồn nhân lực, đây là thất thốt

lớn cho Tổng cục Thuế khơng chỉ về vật chất mà cả kỳ vọng và kế hoạch hoạt

động của tổ chức. Nguyên nhân ra đi chủ yếu là yếu tố thu nhập và một phần

là điều kiện làm việc của công chức. Trong vài năm tới khi các thỏa thuận

trong Hiệp định thương mại Việt - Mỹ, Hiệp định khung về hợp tác thương

mại dịch vụ (AFAS) của ASEAN được thực thi đầy đủ, khơng còn hạn chế về

hiện diện thể nhân và thuê mướn nhân công trong nước của các tổ chức kinh

tế nước ngồi, thì tự do di chuyển nhân lực sẽ được đẩy nhanh hơn. Nếu

khơng có chính sách kịp thời Tổng cục Thuế Việt Nam sẽ trở thành trung tâm

đào tạo miễn phí nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức tài chính; vì hiện

nay những qui định của Nhà nước về việc thực hiện trách nhiệm của cá nhân

với tổ chức đã tốn kinh phí và thời gian để đầu tư đào tạo chưa được thực hiện

một cách triệt để.

3.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục

Thuế Việt Nam

3.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân

3.3.1.1. Về thành tựu.

- Đã tạo được một đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chun mơn

tương đối cao, trong đó tỷ lệ cơng chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ

cao, số được đào tạo trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa ngày càng giảm; có

độ tuổi hợp lý, thuận lợi cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian

dài ở Tổng cục Thuế. Đội ngũ cán bộ chủ chốt đã trẻ hóa đáng kể mang lại

84



đổi mới về chất trong hoạt động của Tổng cục Thuế. Chất lượng công chức

tương đối đồng đều, cả về trình độ chun mơn và các kỹ năng bổ trợ như

ngoại ngữ, giao tiếp; nhận thức về kinh tế toàn cầu và hội nhập khơng còn là

điều xa lạ với đa số cán bộ.

- Hoạt động đào tạo phát triển đã có những tiến bộ, đa dạng hóa các

loại hình và nội dung đào tạo cho các đối tượng học viên khác nhau. Mở rộng

quan hệ hợp tác, tranh thủ được sự hỗ trợ đào tạo từ bên ngồi thơng qua các

dự án đào tạo, đặc biệt là của các nước có nền kinh tế thị trường và hệ thống

thuế phát triển.

- Đã ban hành kịp thời chính sách khuyến khích lao động trong ngành

học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao cơ hội thăng tiến và phát

triển của các công chức trẻ. Hiệu quả trực tiếp của chính sách là sự gia tăng

của tỷ lệ cán bộ cơng chức có bằng đại học và sau đại học, đặc biệt từ sau

năm 2005. Chất lượng và trình độ lao động trong Tổng cục Thuế càng được

nâng cao, đặc biệt là đội ngũ công chức nghiên cứu hoặc định chính sách.

- Đội ngũ cán bộ ngành thuế đã tham mưu giúp Bộ Tài chính, Chính

phủ xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách thuế áp dụng thống nhất đối

với mọi thành phần kinh tế, bao quát hầu hết các nguồn thu và không ngừng

được sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường, phát

huy tốt các chức năng quản lý thuế. Thủ tục hành chính thuế cũng từng bước

được đơn giản, rõ ràng minh bạch. Thuế thực sự trở thành công cụ có hiệu lực

của Đảng và Nhà nước để điều tiết vĩ mơ có hiệu quả đối với nền kinh tế, góp

phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, khuyến khích đầu tư, khuyến

khích xuất khẩu, bảo hộ sản xuất trong nước, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu

kinh tế, huy động nguồn lực chủ yếu cho ngân sách Nhà nước.

3.3.1.2. Nguyên nhân thành tựu

Thứ nhất: công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và bồi

85



dưỡng đội ngũ cán bộ, nhờ đó, chất lượng đội ngũ được nâng lên, đáp ứng

yêu cầu của cơ quan thuế trong thời kỳ mới –- thời kỳ hội nhập kinh tế quốc

tế. Những năm trước đây, số lượng cán bộ thuế còn ít, trình độ lại rất thấp.

Cán bộ được đào tạo mới chiếm tỷ trọng khơng đáng kể. Trước tình hình đó

Tổng cục Thuế đã xác định cơng tác đào tạo, bồi dưỡng là một trong những

nhiệm vụ trọng tâm, là yếu tố quyết định sự thắng lợi của ngành. Vì vậy, công

tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng và tăng cường dưới nhiều hình thức:

đào tạo đại học, trung học chuyên ngành Tài chính - thuế; bồi dưỡng, tập huấn

chuyên môn nghiệp vụ quản lý thuế cho nhiều đối tượng cán bộ với nhiều nội

dung khác nhau.

Thứ hai: Từ năm 2000, bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng chun mơn

nghiệp vụ, cơng chức Thuế còn được bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận

chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học và ngoại ngữ. Ngoài các hình

thức đào tạo, bồi dưỡng trong nước, cơng chức Tổng cục Thuế còn tham gia

các khố đào tạo, bồi dưỡng và tham gia các Hội thảo, khảo sát thực tế tại

nước ngoài để học tập, tiếp thu và chọn lọc các kinh nghiệm quản lý thuế tiên

tiến của các nước, vận dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam. Chính vì vậy,

đội ngũ cán bộ, cơng chức thuế đã trưởng thành cả về số lượng và chất lượng,

trình độ được nâng cao một bước đáng kể. Cơ cấu cán bộ đã được thay đổi

phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ quản lý của cơ quan thuế.

Thứ ba: Tổng cục Thuế luôn coi trọng công tác đào tạo,chiến lược xây

dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp từ Tổng cục tới các Chi cục Thuế, đặc

biệt thực hiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật và cơng khai hố việc bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại các cấp lãnh đạo. Một trong những nhân tố quan trọng trong việc

phát triển nguồn nhân lực ngành Thuế những năm qua là Nhà nước đã luôn

quan tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo của ngành. Nhìn

chung tTuyệt đại bộ phận gương mẫu, chấp hành nghiêm chỉnh chính sách

86



của Đảng và Nhà nước, có trình độ, đảm đương được các vị trí lãnh đạo, hồn

thành, hồn thành vượt mức nhiệm vụ được giao... so với mặt bằng chung của

cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị và trong ngành Tài chính thì đội ngũ

cán bộ lãnh đạo Tổng cục Thuế đã có nhiều cố gắng trong việc triển khai

nhiệm vụ quản lý thuế.

3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

3.3.2.1. Những tồn tại, hạn chế

Một là: Thiếu một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, với

các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; kèm theo đó là các bước thực

hiện với kinh phí và giải pháp cụ thể cần thiết. Quan điểm coi con người là

trung tâm của phát triển, nhưng để phát triển được cũng cần xây dựng riêng

một chiến lược cho phát triển con người. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực

được triển khai theo các định hướng phát triển nguồn nhân lực qui định trong

chiến lược phát triển ngành thuếThuế, do đó các kế hoạch về nhân lực và phát

triển nhân lực thường có tính ngắn hạn và khơng tránh khỏi bị động, như vậy

cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa thực sự là một thành phần trong

yếu của chiến lược phát triển.

Hai là: Thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chức năng quản lý phát

triển nguồn nhân lực. Giữa tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng như

đào tạo nhân sự chưa có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hưởng mục tiêu cuối

cùng là nâng cao năng lực và trình độ cho nhân sự. Mặt khác nó cũng làm ảnh

hưởng đến chất lượng từng chức năng quản trị phát triển nhân sự, ví dụ việc

bố trí sử dụng độc lập với qui hoạch đào tạo, nên qui mô đào tạo mở rộng

hàng năm mà mặt bằng kỹ năng và năng lực của công chức khơng được nâng

cao như mong muốn. Đào tạo còn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự

phát, như "đại học hóa" ở cuối những năm 90 và "cao học hóa" những năm

đầu 2000, chưa có định hướng chuyên môn cho các đối tượng tham gia đào

87



tạo dài hạn, chưa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học; hiện

tượng đào tạo không đúng đối tượng và lệch chun ngành còn phổ biến ở

nhiều đơn vị.

Cơng tác đánh giá nhiều khi còn mang tính hình thức, chưa khuyến

khích cơng chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấn đấu

trưởng thành. Thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ

hồn thành nhiệm vụ chun mơn. Do hiệu quả đánh giá khơng sát thực, còn

nặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham chiếu cho sử dụng và phát

triển cơng chức. Cơng tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào các thông số

đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…) mà chưa có khung

chuẩn về chất lượng nhân sự để đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối

tượng tuyển chọn. Chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi…) hiện

còn thiếu cơng bằng, mang tính bình qn, khơng gắn với khối lượng, chất

lượng và hiệu quả của công việc, nên khơng có hiệu quả trong việc khuyến

khích người tích cực và giáo dục người chậm tiến. Về chính sách đào tạo, đã

có chính sách hỗ trợ, khuyến khích cơng chức nâng cao trình độ, nhưng mới

dừng ở mức độ động viên đi học mà chưa định hướng cho phát triển sau đào

tạo. Thiếu sự gắn kết giữa sử dụng, đãi ngộ và đào tạo dễ dẫn đến thiếu động

lực phấn đấu của cá nhân, làm ảnh hưởng đến kết quả hồn thành nhiệm vụ

chung của tổ chức.

Ba là: Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập.

Đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu "qui mô rộng" nhưng chưa đến được với đối

tượng cần đào tạo. Thiếu một qui hoạch tổng thể về chương trình đào tạo, kế

hoạch đào thường ngắn hạn, tổ chức hoạt động đào tạo còn thiếu tính chun

nghiệp. Cơng tác quản lý đào tạo và công tác thực hiện đào tạo còn chồng

chéo, phân định chưa rõ ràng, nhiều đơn vị tham gia tổ chức các khoa đào tạo

bồi dưỡng gây lãng phí nguồn lực vật chất của cơ quan, lỗng nội dung đào

88



tạo và học viên khơng có điều kiện để tiếp thu kiến thức một cách hệ thống.

Còn thiếu hệ thống các công cụ, tài liệu, các trang thiết bị phục vụ giảng dạy

học tập và nghiên cứu. Nguồn thu thập thơng tin chính của học viên là đọc

sách, mà thiếu khả năng cũng như cơ hội để cán bộ cơng chức tìm kiếm thơng

tin từ các giáo cụ khác như băng, đĩa hình; mạng cục bộ và mạng Internet.

Thuế Nhà nước là ngành hoạt động dựa chủ yếu vào đội ngũ nhân lực

và có lợi thế theo qui mơ. Với một qui mơ trung bình (gần 900 cơng chức tại

cơ quan Tổng cục thuế) đòi hỏi phải tổ chức đội ngũ nhân lực theo phương

thức khoa học với những cơ chế hợp lý chặt chẽ thì mới phát huy được hiệu

quả. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện nay chưa theo kịp qui mô của

sự phát triển, cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp, còn nặng về

phương thức hành chính nên khó đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn của một

tổ chức đang trên đà phát triển theo chiều sâu như Tổng cục Thuế hiện nay.

Bốn là: Những hạn chế của phát triển nguồn nhân lực đã để lại dấu ấn

trong đội ngũ nhân lực của ngành Thuế:

- Thiếu một đội ngũ "tri thức cao", những chuyên gia đầu ngành trong

các lĩnh vực hoạt động của Thuế nhà nước; số lượng các nhà kinh tế học còn

q ít so với thách thức của các nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu trong

tương lai. Với vai trò là quản lý nguồn thu của đất nước, Tổng cục Thuế có rất

nhiều lĩnh vực mang tính chun mơn cao như chính sách thuế, thanh tra giám

sát thực thi các luật Thuế, nghiệp vụ thuế đối với các doanh nghiệp lớn, các tổ

chức kinh tế của nước ngòai tại Việt Nam… Nhưng trong nhiều năm qua, hầu

như Tổng cục Thuế chưa có nhà kinh tế hoặc chuyên gia đầu ngành về các

lĩnh vực này mà mới chỉ có những cán bộ đứng đầu trong từng đơn vị, điều đó

chưa thể khẳng định là chuyên gia đầu ngành của lĩnh vực đó vì những vị trí

này thiên về chức năng quản lý và điều hành hơn là chun gia. Tỷ lệ cơng

chức có trình độ tiến sĩ thấp.

89



- Còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm

chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, như xây dựng hoạch định

chính sách thuế, thanh tra - giám sát việc chấp hành pháp luật về thuế, xây

dựng chiến lược, nghiên cứu và phát triển quy trình nghiệp vụ quản lý thuế

hiện đại. Nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng đại học

nhưng trình độ thực sự khơng tương xứng, đặc biệt có sự khoảng cách lớn giữa

lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trường đại học khối kinh tế, nên số

cán bộ mới ra trường thường phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại tại

Trường nghiệp vụ của Tổng cục Thuế. Số cơng chức có kỹ năng sâu về kinh

tế và luật pháp khơng nhiều, thiếu cán bộ có trình độ ngoại ngữ và phân bố

không hợp lý giữa các đơn vị.

- Kỹ năng nghề nghiệp hầu như chưa đạt được mức mong muốn, số cán

bộ xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa số; nhất là những

cơng chức có thời gian cơng tác lâu năm. Về kinh nghiệm cơng tác của cơng

chức, hiện còn thiên về kinh nghiệm trong một lĩnh vực hẹp, thiếu năng động

và dẫn đến hạn chế chất lượng cơng tác. Còn nặng tính cơng chức hành chính

trong tư duy và tác nghiệp thiếu khả năng giải quyết vấn đề một cách tự chủ

cũng như khả năng kết hợp làm việc theo nhóm chưa mạnh.

3.3.2.2. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế

Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm

về phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế là rất rõ ràng và được cụ thể

hóa bằng các quyết định của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế về thi đua khen

thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ công

chức... Cơ chế động viên khuyến khích đã góp phần nâng cao năng lực và

trình độ của đội ngũ nhân lực các năm vừa qua. Tuy nhiên t Trên thực tế phát

triển nguồn nhân lực chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp

quản lý điều hành cụ thể ở các đơn vị. Còn có tư tưởng coi phát triển là cơng

90



việc riêng của Vụ Tổ chức Cán bộ; trong chương trình công tác của họ một số

cán bộ quản lý chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của các nhân viên

dưới quyền. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề,

đơi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản trị phát triển nhân

sự không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nhân sự chuyên trách và ở

các Vụ, đơn vị trong Tổng cục cần đổi mới theo hướng chuyên nghiệp hơn.

Về cá nhân công chức Tổng cục Thuế: ý thức vươn lên chưa đồng đều. Số

cơng chức có độ tuổi lớn (trên 45 tuổi) đã xem là điểm dừng của sự nghiệp

nên khơng khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao năng lực. Số cơng chức trẻ

có tư duy năng động, nhanh nhạy và tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự gắn

bó với tổ chức. hoặc tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực của

Tổng cục Thuế để học tập nâng cao trình độ của bản thân rồi thay đổi vị trí

làm việc sang các nơi thuận lợi, có nhiều lợi ích kinh tế hơn.

Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Quyết định số

115/2009QĐ-TTg ngày 28/9/2009 của Thủ tướng Chính phủ quy định về

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế trực

thuộc Bộ Tài chính . Trên thực tế phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế

đang được triển khai theo các qui định chung của Nhà nước dành cho khối cơ

quan hành chính sự nghiệp thuần túy mà chưa có sự quan tâm đến đặc thù riêng

của một cơ quan về lĩnh vực quản lý kinh tế. Với sự phát triển nhanh chóng của

nền kinh tế và của hệ thống thuế những năm qua, trách nhiệm và chức năng

nhiệm vụ của Tổng cục Thuế đã tăng lên cả về số lượng và độ phức tạp, nhưng

Tổng cục Thuế không chưa chủ động trong việc xác định qui mô nhân lực và các

chính sách duy trì ni dưỡng và phát triển khác. Qui trình và nội dung tuyển

dụng cơng chức theo một qui định chung, nên không tránh khỏi cứng nhắc và kết

quả là chỉ chọn được nhưng người có chất lượng trung bình, do u cầu của các

mơn thi là phải đạt điểm bình qn, mà khơng có trọng tâm đối với từng môn thi

91



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

* Thu nhập của công chức Tổng cục Thuế

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×