Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Đại học Điện lực

Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Đại học Điện lực

Tải bản đầy đủ - 0trang

Để đáp ứng nhu cầu đào tạo về năng lượng, đặc biệt là năng lượng hạt nhân,

nhà trường cũng đã bước đầu phát triển khai trương chương trình giảng dạy về điện

hạt nhân. Ngoài ra, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển hợp đào tạo

quốc tế, nhà trường cũng đã thực hiện các hoạt động hợp tác liên kết đào tạo với các

đới tác nước ngồi như Đại Grenoble (Pháp), Viện Chisholm (Úc), CVUT (Cộng

hòa Séc), Đại học Điện Lực Thượng Hải và Đại học Khoa học Kỹ thuật Điện tử

Quế Lâm (Trung Quốc)..vv

Thành quả nổi bật nhất của trường trong thời gian qua là hàng vạn cán bộ, kỹ

thuật viên có năng lực và uy tín cao, một số trở thành những cán bộ, kỹ thuật viên

có năng lực và uy tín cao, một sớ trở thành cán bộ chủ chốt của địa phương và các

doanh nghiệp trong ngành điện Việt Nam.

3.2. Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trường Đại học

Điện Lực

Thực hiện theo Thông tư số 09/2009/TT-BGDĐT ngày 7/5/2009 và công văn

số 9535/BGDĐT ngày 27/10/2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc

Báo cáo các nội dung thực hiện quy chế công khai đối với các cơ sở giáo dục đại

học theo qui định tại Thông tư số 09/2009/TT-BGDĐT được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.1. Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

trường Đại học Điện Lực

Chỉ tiêu

1. Tổng số

2. Phân theo giới tính

- Nam

- Nữ

3. Phân theo t̉i

- <30

- 30-40

- >40

4. Thành phần

Cán bộ quản lý

Giảng viên

Nhân viên



Năm 2012

Người

(%)

408



Năm 2013

Người

(%)

548



Tháng 11/2014

Người

(%)

675



188

220



46.0

54.0



236

312



43.1

56.9



377

298



55.8

44.2



60

250

118



14.7

61.2

29.0



67

299

192



12.3

54.6

35.0



88

318

269



13.0

47.1

30.9



88

246

74



21.57

60.29

18.14



100

349

99



18.2

63.7

18.1



139

436

100



20.59

64.59

14.81



37



Chỉ tiêu



Năm 2012

Người

(%)



Năm 2013

Người

(%)



Tháng 11/2014

Người

(%)



5. Phân theo trình độ

Giáo sư

Phó giáo sư

8

1.96

10

1.82

18

Tiến sĩ

22

5.39

25

6.2

36

Thạc sĩ

124

30.3

188

34.4

243

Đại học

188

46.0

260

47.4

316

Cao đẳng

7

1.71

6

1.09

6

Trình độ khác

59

14.5

59

10.8

56

Nguồn: Kết quả tổng kết Phòng Tổ chức cán bộ, Đại học Điện Lực.



2.67

5.33

36.00

46.81

0.89

8.30



+ Về số lượng

Cùng với sự phát triển chung của cán bộ, giáo viên ngành giáo dục nói chung

và cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH Điện Lực nói riêng, có đặc điểm là lực

lượng dời dào, có lòng nhiệt huyết với cơng việc, có năng lực, chun mơn nghiệp

vụ, quản lý giáo dục, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật

của Nhà nước. Trong những năm qua, cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH

Điện Lực đã có những đóng góp quan trọng vào quá trình xây dựng trường ĐH

Điện Lực ngày vững mạnh, tạo niềm tin cho nhân dân đối với giáo dục đại học, xây

dựng ngành GD trong sạch vững mạnh, đẩy mạnh q trình cơng nghiệp hóa, hiện

đại hóa, phát triển kinh tế, xã hội thành phố Hà Nội.

Hiện tại tổng sớ lao động trong đơn vị 675 tính đến thời điểm tháng 11/2014.

Trong thời gian qua số nhân lực trong nhà trường đã có sự phát triển rõ rệt năm

2012 là 408 người đến năm 2013 là 548 người.

+ Về mặt giới tính

Qua biểu thớng kê trên, cho thấy tỷ lệ giảng viên nam và nữ chênh lệch thấp

về giới. Tuy nhiên có sự khác biệt tỷ lệ nam và nữ giữa các năm. Năm 2012 tỷ lệ nữ

là 54.0% đến năm 2014 tỷ lệ nữ còn 44.20%. Tỷ lệ là nam có sự tăng nhẹ năm 2012

là 46.0% đến năm 2014 là 55.8%. Tỷ lệ giới tính cho thấy khơng có sự phân biệt về

giới cao. Ngun nhân, trường ĐH Điện Lực là trường thuộc khối ngành kỹ thuật có

đào tạo các ngành như điện tử viễn thơng, Điện dân dụng, Xây dựng, Cơ khí… là

những ngành có tỷ lệ nam giới theo học cao hơn. Đặc biệt, trong công tác quản lý



38



nguồn nhân lực cần phải chú ý đến những điều kiện về giới để có biện pháp quan

tâm đúng mức đến đối tượng nam giới và nữ giới.

+ Cơ cấu theo nhóm t̉i

Qua biểu thớng kê trên, cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH Điện Lực

hiện nay có độ t̉i bình qn khá cao. Độ t̉i trung bình này sẽ tiếp tục tăng trong

những năm tiếp theo. Nguyên nhân là do :

- Cán bộ, giảng viên và nhân viên đã gần đủ về số lượng

- Số cán bộ, giảng viên và nhân viên về nghỉ chế độ không nhiều

Do vậy, hiện tại và trong giai đoạn đến 2020 cán bộ, giảng viên, nhân viên

trường ĐH Điện Lực sẽ phải đới mặt với tình trạng " già hoá ". Điều này sẽ mâu

thuẫn với việc trẻ hoá đội ngũ để thích ứng.

Tình trạng trên cũng nảy sinh một vấn đề nữa là việc điều động, tăng cường

cán bộ sẽ rất khó khăn. Đội ngũ bị già hố còn làm cho việc quản lý nguồn nhân lực

gặp không ít khó khăn. Cán bộ, giảng viên, nhân viên trẻ, khoẻ, được đào tạo chính

quy, có bằng cấp trên chuẩn (Đại học, thạc sĩ) sẽ có rất ít cơ hội để được tuyển vào

biên chế.

+ Cơ cấu thành phần

Kết quả tổng kết cho thấy số giảng viên chiếm 60.29% năm 2012, 63.7%

năm 2013 và 64.59 tháng 11/2014. Sau đó đến cán bộ như BGH nhà trường Hiệu

trưởng, hiệu phó, trưởng phòng…và cuối cùng là nhân viên

Số cán bộ, giảng viên, nhân viên trong vài năm gần đây có sự gia tăng để

đảm bảo cho sự phát triển của Nhà trường.

+ Về trình độ chun mơn

Qua kết quả của bảng (4.1) cho thấy chất lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên

trường ĐH Điện Lực ở mức độ trung bình, mặc dù những năm gần đây số cán bộ,

giảng viên và nhân viên có học hàm như PGS, Tiến sĩ, đặc biệt là thạc sĩ tăng. Cụ

thể năm 2012 số cán bộ, giảng viên có học hàm là PGS PGS là 1.96% đến năm

2014 là 2.67%, học vị tiến sĩ không tăng, trình độ thạc sĩ tăng từ 33.06 đến 36.0

trong vòng 3 năm từ 2012 đến 2014. Trong tình hình thực tế, cán bộ, giảng viên và



39



nhân viên có điều kiện phấn đấu đạt được trình độ trên là một điều đáng khích lệ.

Nhà trường cần có sự điều chỉnh cần thiết về hướng quy hoạch xây dựng cán bộ,

giảng viên, nhân viên. Nhà trường cần tăng cường chất lượng cán bộ, giảng viên,

nhân viên hơn nữa thông qua việc cử đi học đúng đối tượng, đúng chuyên môn, và

thu hút những người có trình độ, năng lực đặc biệt các khóa đào tạo nâng cao trình

độ. Thơng qua bảng trên, điều chúng ta thấy rõ là có sự chênh lệch về đội ngũ giữa

cán bộ, giảng viên có học hàm PGS, tiến sĩ và trình độ thạc sĩ. Để quản lý nguồn

nhân lực trong nhà trường cần nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên có

biện pháp phát triển về số lượng chất lượng cán bộ, giảng viên đáp ứng yêu cầu

nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên.

Nguyên nhân hạn chế trình độ: những người có khả năng thi tuyển bị khớng

chế về sớ t̉i theo quy định, những người khác vì hồn cảnh gia đình, hoặc chưa đủ

điều kiện về ngoại ngữ. Yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực đòi hỏi,

nhưng chưa chuyển thành ý thức và hành động của cán bộ, giảng viên, nhân viên.

Vì vậy Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội Vụ cũng như tập đoàn cần hỗ trợ nhiều

trong chính sách cử tuyển người đi thi và làm nghiên cứu sinh, trên tinh thần coi đó

là một sách lược quan trọng bậc nhất để đảm bảo về mặt chất lượng đội ngũ.

Nhìn tởng qt, đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên được đào tạo cơ bản. Hầu

hết cán bộ, giảng viên, nhân viên có thái độ nghề nghiệp tớt, u thích gắn bó với nghề

lâu dài, có kỹ năng quản lý và giảng dạy, có kiến thức chun nghiệp vụ tương đới tớt.

Một bộ phận cán bộ, giảng viên, nhân viên do nhiều lý do khách quan và chủ

quan đã không đáp ứng yêu cầu công việc. Số cán bộ, giảng viên, nhân viên này có

chất lượng chun mơn thấp, ít đầu tư chun mơn và khó có điều kiện bời dưỡng

nâng cao kiến thức.

Nguyên nhân của những yếu kém trên là :

- Công tác tuyển dụng đầu vào đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên thiếu sự

chắt lọc và thiếu kế hoạch dài hạn. Trong thời gian ngắn tuyển dụng một lượng Cán

bộ, giảng viên, nhân viên lớn, trong khi năng lực đào tạo của các trường có hạn.

Điều đó dẫn đến chất lượng Cán bộ, giảng viên, nhân viên thấp.



40



- Việc đào tạo để chuyển hệ cho một bộ phận cán bộ, giảng viên, nhân viên

lên quản lý đã và đang để lại những hậu quả đáng tiếc. Tình trạng này dẫn đến sự

lãng phí về thời gian, cơng sức, tiền bạc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Như vậy

chứng tỏ việc đào tạo trên chưa đúng hướng, mang tính chất chắp vá.

- Việc bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ cho cán bộ, giảng viên, nhân viên

chưa có hiệu quả cao. Nội dung bồi dưỡng chưa phù hợp, mang nặng tính lý thuyết

chung chung. Người học bời dưỡng có tâm trạng học để có đầy đủ những chứng chỉ

bời dưỡng chứ không phải học để bổ sung kiến thức mới cho chun mơn của họ.

- Chưa có chính sách tạo động lực cũng như quy định bắt buộc để vừa

khuyến khích tinh thần tự học, tự bời dưỡng cùa Cán bộ, giảng viên, nhân viên vừa

yêu cầu họ phải đạt đến một trình độ bắt buộc.

- Trường ĐH Điện Lực đào tạo cử nhân nhân lực ngành điện, xây dựng…

cho cả nước, quy mô đào tạo lớn trong khi đó sớ lượng giảng viên còn hạn chế, điều

này ảnh hưởng đến thời gian học nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ

- Một số Cán bộ, giảng viên, nhân viên ngại trình độ ngoại ngữ và ngại sử

dụng CNTT vào cơng việc vì kỹ năng hạn chế

3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trường Đại học Điện Lực

3.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực



41



Nội Dung



Bảng 3.2. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Lãnh đạo, cán bộ quản lý

Giảng viên

1

2

3

4

1

2

3

4

ĐTB TT

ĐTB TT

(%)

(%) (%)

(%) (%) (%) (%)



1. Lập kế hoạch về công tác

quy hoạch cán bộ, giảng

viên, nhân viên

5.0 50.0

2. Bớ trí, sắp xếp đội ngũ

cán bộ, giảng viên, nhân

viên

0.0 50.0

3. Đưa ra chiến lược phát

triển cán bộ, giảng viên,

nhân viên theo từng giai

đoạn

20.0 60.0

4. Đưa ra kế hoạch phát

triển nhân lực theo hoạch

định

10.0 50.0

5 Chuẩn bị nhân lực, thời

gian, vật lực đáp ứng yêu

cầu hoạch định đội ngũ

5.0

5.0

6 Lập kế hoạch về công tác

quy hoạch nhân lực

10.0 50.0

7. Bố trí, sắp xếp đội ngũ

nhân lực theo vị trí, phù

hợp chun mơn

0.0 60.0

Nguồn: Tính tốn từ dữ liệu điều tra



1

(%)



Nhân viên

2

3

4

ĐTB TT

(%) (%) (%)



45.0



2.35



2



15.0 15.0 45.0



24.0 2.19



4



22.0 24.0 28.0 26.0 2.58



2



40.0



2.20



5



15.0 12.5 30.0



42.5 2.00



3



36.0 20.0 32.0 12.0 2.20



7



20.0



2.00



7



13.5 13.5 45.0



27.5 2.12



2



16.0 24.0 30.0 28.0 1.86



6



40.0



2.30



4



20.0 15.0 41.0



24.0 2.31



1



30.0 24.0 20.0 14.0 1.94



5



85.0



2.70



1



20.0 17.5 20.0



42.5 2.15



5



20.0 20.0 34.0 26.0 2.66



1



35.0



2.15



6



10.0 18.0 29.0



43.0 1.95



7



16.0 28.0 34.0 22.0 2.62



3



35.0



2.30



4



10.0 19.0 27.5



43.5 1.96



6



28.0 30.0 24.0 14.0 2.16



4



42



Chú thích:



1: Hồn tồn khơng tốt

2: Khơng tốt

3: Tốt

4: Rất tốt

+ Theo đánh giá của lãnh đạo, cán bộ quản lý

Công tác quy hoạch nguồn nhân lực là khâu đầu tiên quản lý nguồn nhân lực.

Trong công tác này trường ĐH Điện Lực đạt hiệu quả một số nội dung như “Chuẩn

bị nhân lực, thời gian, vật lực đáp ứng yêu cầu hoạch định đội ngũ” có ĐTB=2.70

cao nhất trong bảng xếp loại, có thể thấy đây là khâu rất quan trọng trong việc quản

lý nguồn nhân lực, để có hiệu quả trong cơng tác này cần phải chuẩn bị về nhân lực

như số lượng nhân lực phụ trách, thời gian tiến hành, và kinh tế, cơ sở vật chất… từ

đó có chiến lược quản lý nhân sự, sắp xếp nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc. Sau

đó là “Lập kế hoạch về cơng tác quy hoạch cán bộ, giảng viên, nhân viên” có

ĐTB=2.35 và “Đưa ra kế hoạch phát triển nhân lực theo hoạch định” và “Bớ trí, sắp

xếp đội ngũ nhân lực theo vị trí, phù hợp chun mơn” có ĐTB=2.30

Nội dung đạt kết quả trung bình về:

- Bớ trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên

- Đưa ra chiến lược phát triển cán bộ, giảng viên, nhân viên theo từng giai

đoạn

- Lập kế hoạch về công tác quy hoạch nhân lực

+ Đánh giá giảng viên

Giảng viên nhà trường đánh giá ưu điểm của công tác này là “Đưa ra kế

hoạch phát triển nhân lực theo hoạch định” có ĐTB=2.31 cao nhất trong bảng xếp

loại sau đó là “Đưa ra chiến lược phát triển cán bộ, giảng viên, nhân viên theo từng

giai đoạn” có ĐTB=2.21 và “Bớ trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên”

có ĐTB=2.20

Trong đó, một sớ nội dung còn hạn chế như:

- Chuẩn bị nhân lực, thời gian, vật lực đáp ứng yêu cầu hoạch định đội ngũ

- Lập kế hoạch về công tác quy hoạch nhân lực

- Bớ trí, sắp xếp đội ngũ nhân lực theo vị trí, phù hợp chun mơn



43



+ Đánh giá của nhân viên

Theo nhân viên nhà trường ưu điểm của công tác quy hoạch nhân sự của nhà

trường về “Chuẩn bị nhân lực, thời gian, vật lực đáp ứng yêu cầu hoạch định đội

ngũ” có ĐTB=2.66, sau đó là “Lập kế hoạch về công tác quy hoạch cán bộ, giảng

viên, nhân viên” có ĐTB=2.58 cao nhất trong bảng xếp loại, sau đó là “Chuẩn bị

nhân lực, thời gian, vật lực đáp ứng yêu cầu hoạch định đội ngũ” có ĐTB=2.08.

Trong đó, một sớ khâu còn hạn chế như:

- Bớ trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên

- Đưa ra chiến lược phát triển cán bộ, giảng viên, nhân viên theo từng giai

đoạn

- Đưa ra kế hoạch phát triển nhân lực theo hoạch địnhNhư vậy, trong công tác

quản lý nguồn nhân lực điều đầu tiên phải đề cập đến đó là cơng tác dự báo, lập kế

hoạch nhân lực của nhà trường còn hạn chế.

Như vậy công tác quy hoạch nguồn nhân lực mới chỉ chú trọng đến các khâu

như lập kế hoạch, chuẩn bị các điều kiện …tuy nhiên còn hạn chế như chưa sắp xếp

nhân lực phù hợp với vị trí và sắp xếp đội ngũ phù hợp với chuyên môn, kinh

nghiệp, sở trường. Nhà trường chưa xây dựng được chiến lược phát triển giáo dục đào tạo đến năm 2020. Sự phối kết hợp của các cơ quan chức năng trong việc hoạch

định chiến lược trên còn chưa chặt chẽ, thiếu đồng bộ.

3.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Điện Lực



44



Nội Dung



Bảng 3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Điện Lực

Lãnh đạo, cán bộ quản lý

Giảng viên

1

2

3

4

1

2

3

4

1

ĐTB TT

ĐTB TT

(%) (%) (%)

(%) (%) (%) (%)

(%)



1. Lập kế hoạch về công tác

quy hoạch và tuyển dụng

nhân lực trong nhà trường

10.0 45.0 40.0

2 Đánh giá số lượng, chất

lượng đội ngũ cán bộ, giảng

viên, nhân viên hiện có

0.0 50.0 45.0

3 Có tiêu chí tuyển dụng cán

bộ, GV, nhân viên về chun

mơn, năng lực, trình độ…

10.0 50.0 40.0

4. Thông báo công khai về

tuyển dụng CB GV, nhân

viên

5.0 40.0 45.0

5. Có chế độ chính sách với

cán bộ, GV, nhân viên giỏi

10.0 55.0 30.0

6. Thực hiện sự chặt chẽ,

bảo đảm tính cơng khai,

cơng bằng, chính xác khi

tuyển dụng

0.0 70.0 25.0

7. Thực hiện quy định thử

việc với CB, GV, NV trúng

tuyển

10.0 45.0 35.0

Nguồn: Tính tốn từ dữ liệu điều tra



Nhân viên

2

3

4

(%) (%) (%)



ĐT

B



TT



2.20



3 14.0 22.5 25.0



38.5 2.88



1 26.0 34.0 16.0 20.0 2.58



5



2.35



1 14.0 20.0 21.0



45.0 2.03



6 24.0 16.0 52.0



2.56



6



2.30



2 14.0 19.0 19.5



47.5 2.00



7 30.0 24.0 20.0 14.0 2.46



7



2.20



4 20.0 22.5 22.5



35.0 2.28



5 24.0 40.0 24.0



8.0



2.72



1



2.10



6 18.5 28.0 29.0



23.0 2.39



3 26.0 18.0 48.0



6.0



2.60



4



2.15



5 14.0 25.0 41.0



20.0 2.33



4 28.0 30.0 24.0 14.0 2.64



3



2.05



7 18.0 30.0 30.0



17.5 2.40



2 26.0 38.0 16.0 20.0 2.70



2



45



8.0



Chú thích:



1: Hồn tồn khơng tốt

2: Khơng tốt

4: Rất tốt

+ Đánh giá của lãnh đạo, cán bộ quản lý



3: Tốt



Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng. Trong công tác

này trường ĐH Điện Lực đạt hiệu quả một số nội dung như “Đánh giá số lượng,

chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện có” có ĐTB=2.35 cao nhất

trong bảng xếp loại, đây là tiêu chí rất quan trọng đảm bảo tính cơng bằng trong thi

tuyển, thấy được ưu, nhược của đội ngũ nhân lực từ đó đưa ra tiêu chí tuyển dụng

phù hợp với nhu cầu nhân sự của nhà trường đồng thời có thể lựa chọn người có

năng lực, trình độ chuyên môn, thực hiện khâu này tốt sẽ đảm bảo ng̀n nhân lực

kế cận có năng lực. Sau đó là tiêu chí “Có tiêu chí tuyển dụng cán bộ, GV, nhân

viên về chun mơn, năng lực, trình độ…” có ĐTB=2.30. Hiện nay thực trạng về

qui trình tuyển dụng được thực hiện như sau:

Để thực hiện công tác tuyển dụng nhà trường thường thành lập hội đờng

tuyển dụng. Mỗi thí sinh phải trải qua 3 vòng:

- Phỏng vấn.

- Thi viết.

- Giảng thử một bài tự chọn để kiểm tra năng lực sư phạm.

Quy trình tuyển chọn cán bộ, giảng viên, nhân viên của nhà trường trong

những đợt tuyển gần đây, nhìn chung rất chặt chẽ, bảo đảm tính cơng khai, cơng

bằng, chính xác. Thí sinh trúng tuyển đã đáp ứng được yêu cầu giảng dạy về mặt

chuyên môn của các khoa, bộ môn. Việc tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên

các phương tiện thông tin đại chúng theo đúng thời gian quy định nên số lượng ứng

viên đăng ký hồ sơ xét tuyển nhiều, đảm bảo tính cạnh tranh, sự sàng lọc và chất

lượng CB, GV, NV được tuyển dụng. Tiếp theo về “. Lập kế hoạch về công tác quy

hoạch và tuyển dụng nhân lực trong nhà trường” có ĐTB=2.20.

Nội dung đạt kết quả trung bình về:

- Có chế độ chính sách với cán bộ, giảng viên, nhân viên giỏi



46



- Thực hiện quy định thử việc đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên trúng

tuyển

Trong đó, một sớ nội dung chưa đạt hiệu quả, còn hạn chế như: Đánh giá số

lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện có

+ Đánh giá giảng viên

Giảng viên nhà trường đánh giá ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự trong

nhà trường về “Lập kế hoạch về công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân lực trong

nhà trường” có ĐTB=2.88 cao nhất trong bảng xếp loại sau đó là “Thực hiện quy

định thử việc với CB, GV, NV trúng tuyển” có ĐTB=2.40 và “Có chế độ chính sách

với cán bộ, giảng viên, nhân viên giỏi” có ĐTB=2.39

Trong đó, một số nội dung còn hạn chế như:

- Thực hiện sự chặt chẽ, bảo đảm tính cơng khai, cơng bằng, chính xác khi

tuyển dụng

- Thực hiện sự chặt chẽ, bảo đảm tính cơng khai, cơng bằng, chính xác khi

tuyển dụng

- Đánh giá số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện có

- Có tiêu chí tuyển dụng cán bộ, GV, nhân viên về chun mơn, năng lực,

trình độ…

+ Đánh giá của nhân viên

Theo nhân viên nhà trường ưu điểm của công tác quy hoạch nhân sự của nhà

trường về “Thông báo công khai về tuyển dụng CB GV, nhân viên” có ĐTB=2.72

cao nhất trong bảng xếp loại, sau đó là “Thực hiện quy định thử việc với CB, GV,

NV trúng tuyển” có ĐTB=2.70

Trong đó, một sớ khâu thực hiện mức độ trung bình như:

- Có chế độ chính sách với cán bộ, GV, nhân viên giỏi

- Thực hiện sự chặt chẽ, bảo đảm tính cơng khai, cơng bằng, chính xác khi

tuyển dụng

Một sớ nội dung chưa được chú trọng, yếu kém như:

- Đánh giá số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện có



47



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Đại học Điện lực

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×