Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
1 Tổng quan nghiên cứu

1 Tổng quan nghiên cứu

Tải bản đầy đủ - 0trang

- Luận án Tiến sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị, năm 2001 - Đại

học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm tổ chức nhà nước

- Hà Thị Minh Huyền (2010), Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực ở

Viện kinh tế và chính trị thế giới, Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài đã tập trung nghiên

cứu về cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của quản lý

nguồn nhân lực trong hiệu quả lao động của tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác quản lý nguồn nhân lực. Trên

cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một sớ đặc điểm của hoạt động quản lý

nguồn nhân lực để thấy rõ tờn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với

yêu cầu của Viện, từ đó có quản lý phù hợp. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công

tác quản lý nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh

không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và khơng có

chun mơn. Nắm vững và vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực phù hợp với

đặc điểm hoạt động của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng

lợi của tở chức đó. Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một

phương pháp quản lý hay, đảm bảo chất lượng ng̀n nhân lực lại là một khó khăn,

thử thách mới mà tở chức cần phải nỗ lực tìm ra.

- Trần Hải Long (2009), Quản lý nguồn nhân lực tại Sở TNHH BMG Việt

Nam, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã hệ thớng hóa cơ sở lý

luận về quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến

quản lý nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, đào tạo,…

Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng quản lý ng̀n nhân lực tại Sở

thơng qua các phân tích các yếu tớ bên ngồi cũng như các yếu tớ bên trong ảnh

hưởng q trình quản lý ng̀n nhân lực của Sở. Tuy nhiên các chiến lược mà tác

giả đề xuất đã khơng thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của

tác giả.

- Lê Thị Nhật Mai (2010), Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ

thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Công thương Hà Nội, Đại học



9



Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài gồm 3 chương: Chương I: cơ sở lý luận

về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; Chương II: Thực trạng quản lý

nguồn nhân lực tại Trung tâm; Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác

quản lý ng̀n nhân lực tại Trung tâm. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát

với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Sở về các

vấn đề liên quan đến cơng tác quản lý. Chính vì thế tác giả đã có những phân tích,

đánh giá khá sắc sảo và chính xác về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trung

tâm. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên các hạn chế về cơng tác

quản lý ng̀n nhân lực thì chưa chính xác chưa góp phần nâng cao hiệu quả quản

lý tại trung tâm.

- Tác giả Đỗ Thị Thu Hường (2013) có nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp

chủ yếu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp lữ hành - Nghiên

cứu công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng

về quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội, đồng

thời đưa ra một sớ giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị ng̀n nhân lực là:

- Hồn thiện tở chức bộ mấy của doanh nghiệp lữ hành.

- Hoàn thiện xây dựng bản mô tả công việc các chức danh chính kinh doanh

lữ hành của doanh nghiệp.

- Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch ng̀n nhân lực

- Hồn thiện cơng tác tuyển chọn

- Hồn thiện cơng tác bớ trí sắp xếp nhân lực

- Hồn thiện cơng tác đào tạo, bời dưỡng, phát triển nhân lực

- Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc

- Hồn thiện cơng tác tạo động lực

Tác giả Mai Văn Hùng (2013) nghiên cứu đề tài về “Hồn thiện cơng tác

Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ơ tơ Hồ Bình”. Tác giả

đã phân tích và khảo sát thực trạng về quản lý ng̀n nhân lực tạo xí nghiệp Liên

doanh sản xuất ơ tơ Hòa Bình, trên cơ sở đó đề ra một sớ giải pháp nhằm hồn thiện

cơng tác quản lý nguồn nhân lực như việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và



10



bồi dưỡng nguồn nhân lực, chế độ lương thưởng và hoàn thiện kỷ luật và nội quy

lao động

Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh

tế Quốc dân (2011) của PGS.TS Trần Thị Thu Hà và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân. Các

tác giả đã cho chúng ta thấy được những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân

lực trong tở chưc cơng.

Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009,

do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình có

viết về đào tạo và phát triển ng̀n nhân lực

Ngồi ra, có nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng tải trên các tạp chí, các luận

án Tiến sỹ liên quan đến cơng tác quản lý ng̀n nhân lực nói trong thời kỳ cơng

nghiệp hóa, hiện đại hóa nói chung và tại trường Đại học Điện Lực nói riêng.

Có thể nói, các đề tài đều nêu lên thực trạng và hướng hồn thiện về quan lý

đào tạo ng̀n nhân lực, tuy nhiên chưa các tác giả trên chủ yếu đi sâu nghiên cứu

tầm vĩ mô, chưa thấy tác giả nào nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hồn

thiên quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực” là cần thiết trong hoàn

cảnh hiện tại.

1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Theo Fischer và Domhusch (2004) thì ng̀n nhân lực được hiểu là tồn bộ

trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập

trong tương lai.

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2006) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.

Theo tác giả Ngũn Trọng Điều (2006) trong ćn “Quản lý nhân lực”,

nguồn nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng

như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn

nhân lực bao gồm bộ phận dân sớ trong độ t̉i lao động, có khả năng lao động và có

11



nhu cầu lao động. Bộ phận của ng̀n lao động gờm tồn bộ những người trong độ

t̉i lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.

Sự thành công hay thất bại của nhiêu tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan

trọng nhất của tổ chức là nhân lực. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi

cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Quy mô

và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tùy thuộc

vào lượng thông tin cân thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các ra các quyết định.

Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tớ bên trong, bên ngồi của tở

chức như đặc điểm cơng việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độ của nhân lực

và quản lý nhân lực; các chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước, tư duy của người

quản lý...để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp

1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức

Ng̀n nhân lực là bộ phận không thể thiếu của tổ chức. Nguồn nhân lực có

vai trò rất quan trọng tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ

chức. (Đinh Viết Hòa, 2009)

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Nguồn nhân

lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra

các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù

trang thiết bị, tài sản, ng̀n tài chính là những ng̀n tài ngun mà các tở chức

đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan

trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tở chức đó không thể nào

đạt tới mục tiêu.

- Nguồn nhân lực là ng̀n lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội

đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật

liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tớ tri thức của con người ngày

càng chiến vị trí quan trọng: Ng̀n nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt

động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.



12



Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực

con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của

cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.

1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm quản lý

+ Khái niệm

Trong nghiên cứu khoa học, có rất nhiều quan niệm về quản lý theo những

cách tiếp cận khác nhau. Chính vì sự đa dạng về cách tiếp cận, dẫn đến sự phong

phú về quan niệm. Sau đây là một số khái niệm thường gặp:

- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế

hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể của những người lao động (nói chung là

khách thể quản lý ) nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến”. (Nguyễn Ngọc

Quang, 1989)

- Theo quan điểm của Đặng Quốc Bảo: Công tác quản lý lãnh đạo một tổ

chức xét cho cùng là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: Quản và Lý.

Q trình “Quản” gờm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái ởn định, q trình

“Lý” gờm việc sửa sang sắp xếp, đởi mới đưa vào thế “phát triển” (Đặng Quốc Bảo,

1988)

Qua các khái niệm trên về quản lý, Có thể khái quát: Quản lý là những tác

động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm

bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách

quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để

đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.

1.2.2.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có liên quan đến con người với tở

chức sử dụng con người đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát

triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với

yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng. Quản lý ng̀n nhân lực đảm bảo



13



cho tở chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp

theo đòi hỏi cơng việc trong tở chức.

Nói đến ng̀n nhân lực là nói đến con người vậy Quản lý ng̀n nhân lực

chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và người sử

dụng con người. Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức độ khác nhau

trong những thời điểm khác nhau. Điều đó tuỳ thuộc vào những yêu cầu đòi hỏi của

những hoạt động trong tở chức đó. Quản lý ng̀n nhân lực chính là việc phải đảm

bảo cho tở chức của mình có những nhân lực có kỹ năng, có trình độ chun mơn

và họ được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ.

Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,

phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt

được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó”. ( Phạm Minh Hạc, 1986).

1.2.2.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu

quả ng̀n nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực nhằm

củng cớ và duy trì đầy đủ sớ lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để

đạt được mục tiêu đặt ra.

Mục tiêu tổng quát của quản lý ng̀n nhân lực là tìm kiếm và phát triển

những hình thức, những phương pháp tớt nhất để người lao động có thể đóng góp

nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để

phát triển chính bản thân người lao động.

Mục tiêu xã hội

Tở chức phải hoạt động vì lợi ích xã hội chứ khơng phải của riêng cá nhân

làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có

giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

Mục tiêu tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động hiệu quả, như

một phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình

Mục tiêu của các bộ phận chức năng



14



Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ

phận, phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ

này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan, tổ chức.

Mục tiêu cá nhân

Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của

họ vì nếu mục tiêu cá nhân của nhân viên không được chú ý thì năng suất lao động

sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ tở chức.

1.2.3. Nội dung và phương pháp quản lý nguồn nhân lực

1.2.3.1. Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực chính là một kế hoạch tởng thể

được tở chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng con người có hiệu

quả nhằm hồn thành sứ mệnh của tổ chức. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)

Lập kế hoạch chiến lược ng̀n nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc

Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Khơng có q trình lập kế hoạch chiến lược

ng̀n nhân lực khó có thể hồn thành tớt được mục tiêu đặt ra của tổ chức.

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp những người quản lý chủ động

hơn trong các hành vi mang tính đón đầu hơn là bị động phản ứng. Nó còn giúp nhà

quản lý chủ động đốn được tở chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nhân

lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức.

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức thực hiện

được mục tiêu chiến lược của tổ chức đó như thế nào. Để thực hiện mục tiêu đó thì

tở chức phải làm như thế nào, tở chức đó sẽ phải theo đuổi một chiến lược nguồn

nhân lực nhất định để thuê hay sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực

của tở chức mình.

1.2.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Lập kế hoạch là một trong những công cụ và nội dung cơ bản của quản lý nói

chung, của hoạch định ng̀n nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Đây là hoạt

động xác định những việc cần phải làm, làm khi nào, làm như thế nào và quan trong

là ai phải làm những cơng việc đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên những



15



mục tiêu của doanh nghiệp, trên cơ sở đó phải trả lời các câu hỏi như: mơ hình tở

chức cần thiết là gì? Tở chức cần loại nhân sự nào? Số lượng bao nhiêu và khi nào

cần? Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực cho phép xác định được lực lượng lao

động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Tuỳ vào từng tổ chức cụ thể mà quy trình lập chiến lược ng̀n nhân lực sẽ

khác nhau. Tuy nhiên, có thể tởng qt quá trình lập chiến lược thành các bước cơ

bản sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực.

Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục

tiêu chiến lược ng̀n nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy

động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức?

Bước 2: Phân tích mơi trường.

Có thể phân tích mơi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc chắn;

tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp.

Tuỳ theo mức độ của các yếu tớ trên mà mỗi tở chức có một chiến lược

ng̀n nhân lực khác nhau. Một tổ chức đối mặt với những chỉ sớ cao của bớn yếu

tớ nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và

phản ứng nhanh. Ngược lại, một tở chức có mơi trường với các chỉ sớ thấp thì có

thể sử dụng chiến lược ng̀n nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết,

mô tả công việc rõ ràng…

Khi một tở chức phân tích được bớn yếu tớ trên sẽ phân tích được một sớ vấn

đề liên quan đến mơi trường của tở chức như: tính đa dạng của lực lượng lao động;

đặc điểm của cung lao động trên thị trường; xu hướng tồn cầu hố dẫn đến xu

hướng thiết kế lại tổ chức, đào tạo mang tính q́c tế, th mướn lao động ở thị

trường nước ngồi; các đạo luật có liên quan đến về việc th mướn, trả cơng, phúc

lợi, an tồn lao động trong tở chức.

Việc phân tích mơi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực

lĩnh hội được điều gì sẽ diễn ra đới với ng̀n nhân lực trong tương lai, dự đốn



16



được xu hướng biến đởi và xác định đâu là cơ hội đâu là rủi ro đối với ng̀n nhân

lực của tở chức.

Bước 3: Phân tích ng̀n nhân lực và hệ thống Quản lý nguồn nhân lực của

tở chức. Chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau:

+ Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: sớ lượng, cơ cấu t̉i, giới tính,

chất lượng nhân lực…

+ Mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia, bớ trí sắp xếp cơng việc…

+ Động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức

+ Văn hố của tở chức liên quan đến những quy định, giá trị, chuẩn mực,

triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức.

+ Hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương

bổng, phúc lợi, an tồn lao động

+ Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hố và phân quyền trong tở chức

Bước 4: Phân tích chiến lược tởng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.

Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về ng̀n nhân lực và

đổi mới quản lý nguồn nhân lực.

Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược ng̀n nhân lực.

Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế khơng?

Có cần thay đởi khơng? nếu cần thì thay đởi như thế nào? Nếu khơng thì bộ phận

quản lý ng̀n nhân lực sẽ phới hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng

chiến lược ng̀n nhân lực.

Bước 6: Hình thành chiến lược ng̀n nhân lực

Việc hình thành chiến lược ng̀n nhân lực tn theo trình tự của quá trình ra

quyết định.

1.2.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết

định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tở chức. Mục đích của một cuộc tuyển

dụng là rõ ràng, trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức sẽ chọn một hoặc



17



một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

dụng. (Bùi Văn Nhơn, 2006)

 Tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng

lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ sớ lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các

mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá

trình tuyển chọn. Để có hiệu quả q trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và

các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số

lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tở chức.

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được

tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội

nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như các yêu

cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng

hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng khơng nhỏ

đến chất lượng ng̀n nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến

việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân

lực như: đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động; đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…

 . Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ

Đây là q trình thu thập và tở chức thơng tin liên quan đến nhiệm vụ, trách

nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi những yêu cầu về đào tạo tối

thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của cơng việc đã được xác định rõ ràng, các thí sinh

sẽ tự kiểm tra những kiến thức, kỹ năng của mình so với các u cầu cơng việc.

Người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích cơng việc hiện tại cần tuyển mộ

để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này sử dụng để xác định

các kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc như phỏng

vấn, điều tra…





Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực



18



Khi có nhu cầu tuyển người các tở chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao

động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Đới với từng

ng̀n cụ thể sẽ có những phương pháp tuyển mộ khác nhau phù hợp với yêu cầu

của từng nguồn.

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương

pháp tuyển mộ sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên

trong tổ chức.

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong lý lịch của từng cá

nhân người lao động

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi có thể sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức. Tương tự như trên nhưng sẽ là giới thiệu những người nằm ngồi tở chức.

+ Phương pháp thu hút ng̀n tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện

truyền thông như: Đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.

+ Phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc

làm.

+ Phương pháp tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp này

cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả

năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.

+ Phương pháp tuyển mộ thông qua cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển

mộ trực tiếp tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…

 Tuyển chọn nhân viên

 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định

xem trong sớ các ứng viên ấy ai là người hội đủ những tiêu chuẩn làm việc cho tổ

chức.



19



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

1 Tổng quan nghiên cứu

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×