Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

- Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có tinh thần đởi mới, vừa giữ vững

những vấn đề nguyên tắt, tạo sự bình đẳng về cơ hội cho tài năng nảy nở và phát

huy, nhất là đối với cán bộ có thời gian kinh nghiệm,..

Phát huy tính dân chủ công khai, minh bạch trong công tác cán bộ, cũng là

biện pháp quan trọng để phát hiện, sử dụng những người có đức có tài; Đờng thời

góp phần chớng quan liêu, độc đốn, chun quyền, mất dân chủ, chớng “chạy

chức”; “chạy quyền”........

+ Hồn thiện cơng tác quy chế bổ nhiệm, bãi nhiệm:

Cần xây dựng tiêu chuẩn lãnh đạo và cán bộ quản lý phù hợp với nhiệm vụ

phát triển sự nghiệp giáo dục trong giai đoạn hiện nay

- Tiêu chuẩn đối với lãnh đạo, cán bộ quản lý là thước đo quan trọng nhất, là

cơ sở vững vàng để đánh giá, lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bở nhiệm,

bớ trí và sử dụng cán bộ đờng thời đó cũng là mục tiêu rõ ràng để mỗi lãnh đạo,

CBQL phấn đấu, rèn luyện theo các yêu cầu tiêu chuẩn đó nhằm hồn thiện bản

thân. Để người lãnh đạo, CBQL đối chiếu với tiêu chuẩn, tự đánh giá về bản thân,

từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện, tự hồn thiện, nâng cao trình độ chun

mơn, năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường.

Khi xây dựng tiêu chuẩn lãnh đạo, CBQL phải đảm bảo đầy đủ các nội dung

sau:

Thứ nhất: tiêu chuẩn lãnh đạo, CBQL phải đảm bảo đầy đủ các yêu cầu về:

phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chun mơn, nghiệp vụ sư

phạm; năng lực quản lý trường ĐH; cộng đồng và xã hội.

Thứ hai: tiêu chuẩn lãnh đạo, CBQL trường ĐH phải được thể hiện trong các

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lãnh đạo, quản lý bao gồm: khả năng lập

kế hoạch; khả năng tổ chức thực hiện; khả năng chỉ đạo, phối hợp trong quản lý;

công tác kiểm tra, đánh giá.

Thứ ba: Tiêu chuẩn đó phải được thể hiện ở hiệu quả công tác của người lãnh

đạo, CBQL, đó là khới lượng, chất lượng cơng việc đạt được và tác dụng của nó

trong thực tiễn.



76



4.2. Hồn thiện công tác tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn

Việc quy hoạch tuyển chọn, đào tạo, bời dưỡng là hướng tới chuẩn hố đội

ngũ CBQL, GV, NV đảm bảo về phẩm chất, năng lực, trình độ quản lý theo hướng

chun mơn hố, ưu tiên lực lượng trẻ, lấy năng lực quản lý làm trọng tâm. Đây là

khâu quan trọng, mang tính chất đón đầu quyết định chất lượng đội ngũ của nhà

trường

+ Quy hoạch tạo nguồn CB, GV, NV.

Thay thế cán bộ, GV là quy luật khách quan của xã hội do đó để chủ động

trong việc thay thế CB, GV, NV thì nhiệm vụ quan trọng của công tác cán bộ là tạo

nguồn cán bộ sau này trên cơ sở quy hoạch.

Chú trọng tạo nguồn nhân lực cho quy hoạch bao gồm: thu hút nhân tài, tiếp

nhận tuyển dụng những học viên có kết quả học tập tớt trong q trình đào tạo, bời

dưỡng, những cán bộ có thành tích xuất sắc trong hoạt động thực tiễn, những sinh

viên xuất sắc có khả năng trở thành cán bộ, giảng viên tốt.

Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch theo hướng: chủ động, có tầm nhìn

xa, đáp ứng cả trước mắt và lâu dài, cấp dưới cơ bản phải có độ t̉i trẻ hơn cấp

trên, ng̀n quy hoạch mới phải có độ t̉i trẻ hơn cán bộ đang đương chức. Trong

quy hoạch phải có người đan tộc thiếu sớ, có cán bộ nữ.

Thực hiện kế hoạch xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục thủ đô giai đoạn 2011 - 2016 của UBND thành phố Hà Nội, số

111/ KH-UB thì nâng cao chất lượng quy hoạch và thực hiện quy hoạch nguồn nhân

lực trường ĐH Điện Lực là giải pháp quan trọng để thực hiện thắng lợi nâng cao

chất lượng, phát triển giáo dục của nhà trường. Quy hoạch để lựa chọn được những

người thực sự có đức, có tài để đưa vào ng̀n kế cận, dự bị; từng bước thử thách,

giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, có kế hoạch cụ thể để đào tạo, bời dưỡng, rèn luyện

ở trường, lớp và trong thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ, lãnh đạo, quản lý

các cấp có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.

Công tác quy hoạch bớ trí chức danh cán bộ chủ chớt đảm bảo tính kế thừa và liên



77



tục trong đội ngũ nhân lực cần thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách

quan và cơng khai.

Bên cạnh đó phải xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, GV, NV cho

từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng CB, GV, NV trên cơ sở

đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại CB, GV, NV theo

quy hoạch.

Đối với cán bộ, giảng viên thì đào tạo, bời dưỡng là con đường ngắn nhất,

trực tiếp nhất nâng cao trình độ cho họ. Tuy nhiên, những kiến thức mà cán bộ,

giảng viên và nhân viên thu nhận được từ những khố đào tạo, bời dưỡng để vận

dụng vào hoạt động quản lý, điều hành còn rất hạn chế, có nhiều kiến thức vẫn chỉ

là lý thuyết xa rời thực tế gây ra sự lãng phí về thời gian và cơng sức cho cả người

học và người giảng. Nó bắt ng̀n từ cả hai phía, về phía người đi học là cán bộ,

giảng viên và nhân viên với nhiều lý do: qua độ tuổi đi học, kinh tế khó khăn, trình

độ học vấn thấp nên việc đi học đối với họ dường như là miễn cưỡng, chưa xuất

phát từ nhu cầu tự thân. Công tác đào tạo bồi dưỡng phải gắn với quy định về đạo

đức nhà giáo được (ban hành kèm theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày

16 tháng 4 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo)

Thứ nhất, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, nhân viên phải theo

quy hoạch, kế hoạch gắn với việc sử dụng. Thực hiện tốt nội dung này sẽ đạt được

hai mục tiêu: Một là tránh được lãng phí trong cơng tác đào tạo, bời dưỡng, khắc

phục tình trạng “Người đi học thì khơng được làm, người đi làm thì khơng được

học”.

Hai là, đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch sẽ gắn với mục đích

sử dụng ng̀n nhân lực này. Điều này sẽ tạo ra động lực khuyến khích CB, GV, NV

nhiệt tình, hăng say học tập vì họ biết những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng sẽ

được vận dụng, họ sẽ được trọng dụng vào một vị trí cơng tác mới hay đơn giản là

họ được sử dụng các kiến thức mình được trang bị vào mục đích nhất định.

Thứ hai, nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với u cầu của cơng

việc, của vị trí cơng tác. Điều này có nghĩa là ở vị trí cơng tác đó cần đào tạo, bời



78



dưỡng kiến thức nào, cơng việc đòi hỏi trình độ nào thì bời dưỡng kiến thức với

trình độ tương đương. Nếu tiến hành được việc này thì việc lựa chọn cán bộ, giảng

viên, nhân viên đi học trở nên dễ dàng hơn do cán bộ, giảng viên, nhân viên được

chọn phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định.

Thứ ba, bồi dưỡng, đào tạo muốn đạt được chất lượng cao thì cần phải có hệ

thớng tài liệu, giáo trình đầy đủ, đội ngũ giảng viên vừa có kiến thức chuyên sâu,

vừa có kiến thức thực tế, cơ sở vật chất phải đáp ứng yêu cầu cho việc học tập.

Thứ tư, chế độ đối với người đi học. Ngồi tiền học phí, tài liệu thì Nhà nước

cũng cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp về tiền đi lại, sinh hoạt,cho người học.

Thứ năm, cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm

tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bời dưỡng để

từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lượng, công

tác đào tạo, bồi dưỡng.

Từ thực trạng trình độ cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường ĐH Điện Lực

cần có các biện pháp đào tạo, bời dưỡng đới với từng nhóm cán bộ, giảng viên,

nhân viên hiện nay để đội ngũ này đạt tiêu chuẩn chức danh trong thời gian tới như

sau:

- Bộ GD&ĐT cần mở lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, kiến

thức lý luận chính trị cho các nhóm đới tượng: Cán bộ chủ chớt;

- Do trình độ chun mơn của cán bộ, giảng viên, nhân viên Bộ GD&ĐT còn

hạn chế chưa tương xứng với tiềm năng của nhà trường đặc biệt là nhóm cán bộ

chuyên trách nên theo từng nhóm cán bộ, giảng viên có kế hoạch đào tạo, bời dưỡng

cho phù hợp. Đới với nhóm cán bộ chủ chớt chưa đạt chuẩn về trình độ chun

mơn, nên mở các lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý kinh tế bởi đây là những kiến

thức rất quan trọng trực tiếp phục vụ cho công việc mà các cán bộ này đảm nhiệm.

- Nâng cao ý thức tự học của cán bộ, giảng viên, nhân viên

Như trên đã trình bày, để quy hoạch được ng̀n nhân lực thì cần nâng cao

trình độ của cán bộ, giảng viên thì Nhà nước cũng như các tở chức cần có sự tác

động bằng các cơ chế chính sách cũng như tạo các điều kiện thuận lợi cho họ. Tuy



79



nhiên, đó mới chỉ là những động lực bên ngoài. Người CB, GV, NV đi học thường

có tâm lý đi học lấy tấm bằng để “giữ chỗ” mà hầu như không phải xuất phát từ

mục đích tự thân học tập để nâng cao trình độ, có kiến thức để phục vụ cơng việc.

Điều này dẫn đến hệ quả là bằng cấp có đầy đủ hơn nhưng chất lượng công tác

không được cải thiện đáng kể. Do đó, hiệu quả cơng việc vẫn khơng cao.

Có thể nói, tự học, tự đào tạo là con đường tớt nhất, phù hợp nhất để nâng

cao năng lực bản thân. Muốn vậy, trước hết mỗi người CB, GV, NV cần xác định

mục tiêu là học để làm việc, để bù đắp sự thiếu hụt kiến thức, để nâng cao trình độ

từ đó nâng cao năng lực và uy tín bản thân chứ khơng phải học để đới phó, Để việc

tự học có kết quả, mỗi người CB, GV, NV phải có một kế hoạch học tập khoa học,

hiệu quả với việc kết hợp nhiều phương thức học tập: học qua các phương tiện

thông tin, học qua kinh nghiệm của cấp trên hay cấp dưới, học từ kinh nghiệm của

đồng nghiệp hay chính bản thân mình. Vì vậy, đởi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng

CB, GV, VN cơ sở là một đòi hỏi tất yếu. Cần thiết đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt và cán

bộ, giảng viên và nhân viên. Đào tạo bồi dưỡng là phương thức thơng qua đó người

học sẽ tiếp thu được những kiến thức mới hoặc bổ xung, cập nhật kiến thức cho

mình về những lĩnh vực nhất định. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng giữ một vai trò

quan trọng trong việc nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên mơn, từ đó nâng cao kỹ

năng và năng lực làm việc của CB, GV, NV

+ Xây dựng các nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng

Thứ nhất: Bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn

Kiến thức chuyên môn là nền tảng tư duy và phương pháp luận khoa học cho

công tác quản lý. CB, GV, NV có nền tảng tớt mới phát triển được bền vững và lâu

dài, mới tiếp thu được những tri thức của thời đại. Những CB, GV, NV những người

kế cận có trình độ CĐ thì cần được học lên Đại học, những người có trình độ Đại

học thì cần học lên Thạc sỹ,...

Thứ hai: Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý

Bồi dưỡng nghiệp vụ về quản lý giáo dục, quản lý Nhà nước, bồi dưỡng kiến



80



thức về các lĩnh vực khác nhau như: Thanh tra, kiểm tra nội bộ trường học; quản lý

thu chi tài chính; quản lý tài sản

Thứ ba: Bồi dưỡng kỹ năng quản lý

Kỹ năng quản lý rất quan trọng nó như một cầu nới từ trình độ đến năng lực

của người cán bộ. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác quản lý cần bồi dưỡng cho cán

bộ những kỹ năng quản lý:

Bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ nhân lực và đội ngũ kế cận, theo

chương trình trung cấp, cao cấp lý luận chính trị nhằm nâng cao nhận thức chính trị,

rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống cho cán bộ quản lý là công việc thường

xuyên và cần thiết. Những kiến thức này thể hiện quan điểm, đường lối, chủ trương,

chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước mà người cán bộ phải rõ nhất, vì vậy

cần bời dưỡng đầy đủ để họ nắm được.

Thứ năm: Bồi dưỡng kiến thức tin học và ngoại ngữ

Tin học, ngoại ngữ đặc biệt quan trọng trong xã hội hiện đại ngày nay, kiến

thức này giúp họ giao tiếp, khai thác thông tin từ trên mạng góp phần thực hiện các

chức năng quản lý, đem lại sự tự tin, hoà nhập và thích ứng với sự phát triển xã hội.

Trong tương lai việc quản lý học sinh, cán bộ, giáo viên, nhân viên, quản lý tài

chính, tài sản… đều được thực hiện trên mạng máy vi tính và Internet.

Vì vậy, Nhà trường cần có những hình thức và biện pháp thiết thực để bồi

dưỡng kiến thức này cho đội ngũ CB, GV, NV: Đưa vào tiêu chuẩn tuyển dụng phải

bắt buộc thành thạo tin học văn phòng, biết sử dụng và khai thác có hiệu quả mạng

Internet, ngồi ra còn biết ứng dụng CNTT trong các lĩnh vực QL, giảng dạy,…;

kiến thức ngoại ngữ cũng cần được học tập, bồi dưỡng, riêng đối với giáo viên trẻ

nguồn kế cận, Nhà trường đưa ra tiêu chuẩn cần có kiến thức về ngoại ngữ (tiếng

Anh), tin học; cần phối hợp với các cơ quan chức năng tổ chức giảng dạy, bồi

dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ nhân lực bằng những chương trình

bời dưỡng thiết thực.

Đưa các u cầu này vào tiêu chuẩn tuyển dụng CB, GV, NV một mặt để

nâng cao chất lượng cho họ, mặt khác nhằm thúc đẩy việc tự học tập, tự bồi dưỡng



81



của CB, GV, NV. Bên cạnh đó cần gắn với cơng tác kiểm tra, đánh giá khả năng

trình độ tin học, ngoại ngữ để nắm được và có điều chỉnh kịp thời và lấy đó làm một

tiêu chí để đánh giá đội ngũ.

Thứ sáu: Bồi dưỡng các kiến thức khác

Ngoài những nội dung đào tạo, bồi dưỡng trên CB, GV, NV cũng cần được

bồi dưỡng các kiến thức khác: Hiểu biết về phong tục tập quán của địa phương nơi

nhà trường đóng trên địa bàn; đặc điểm địa lý, dân cư, tôn giáo, bản sắc văn hóa dân

tộc, tình hình phát triển KT-XH của thành phố; được bồi dưỡng kiến thức an ninh

quốc phòng… Nhằm đem lại cho người cán bộ có kiến thức sâu rộng và đầy đủ nhất

về tất cả các lĩnh vực, như thế đội ngũ nhân lực mới có đủ hiểu biết để hồn thành

tớt cơng việc.

- Hình thức đào tạo chính quy:

- Hình thức đào tạo tại chức:

- Bời dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục và các nội dung đào tạo, bời dưỡng

theo hình thức:

+ Tăng cường cơng tác tự đào tạo, bồi dưỡng nhân lực kế cận.

+ Xác định ng̀n kinh phí và các điều kiện khác cho công tác đào tạo, bồi

dưỡng và cán bộ kế cận dự ng̀n.

+ Kiểm tra, đánh giá

Cần gắn các hình thức đào tạo, bồi dưỡng với công tác thanh tra, kiểm tra,

đánh giá. Hàng năm phải tiến hành kiểm tra, đánh giá việc đào tạo, bồi dưỡng CB,

GV, NV nhằm xác định kết quả đã đạt được so với mục tiêu, kế hoạch đặt ra, tìm ra

những mặt đã làm được, chưa đạt được và nguyên nhân tồn tại để bở sung, điều chỉnh

kịp thời, qua đó tư vấn, rút kinh nghiệm cho CB, GV, NV của nhà trường thực hiện

tốt nhiệm vụ quản lý. Cần lựa chọn đội ngũ thanh tra, kiểm tra có phẩm chất đạo đức,

năng lực chuyên môn và năng lực quản lý tốt để đảm nhận cơng việc này.

4.3. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực

+ Công tác quy hoạch

Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn CB, GV, NV



82



Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho cơng

tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài. Để công tác quy hoạch, tạo nguồn CB, GV, NV cấp cơ sở đảm bảo chất

lượng cần thực hiện tốt các yêu cầu sau:

Thứ nhất, phải dựa vào u cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ chun mơn

của Nhà trường để xác định nhu cầu CB, GV, NV trong tương lai cần bổ sung, thay

thế (số lượng, cơ cấu, năng lực, trình độ chun mơn, lý luận chính trị, ngoại

ngữ…).

Thứ hai, trên cơ sở rà soát, đánh giá thực trạng CB, GV, NV để đánh giá mặt

mạnh, mặt yếu, từ đó có định hướng cho quy hoạch, tạo nguồn.

Thứ ba, việc quy hoạch cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, vào số

lượng cũng như chất lượng từng loại chức danh, hiện nay căn cứ theo Quyết định số

04/2004/QĐ - BNV ngày 16/01/2004.

Thứ tư, công tác quy hoạch phải đảm bảo kỹ lưỡng, dân chủ và cơng khai,

tránh tình trạng bè phái, mất đồn kết.

Ći cùng công tác quy hoạch phải gắn liền với công tác đào tạo, bời dưỡng

phải chính xác, kịp thời. Để làm được điều này cần phải xây dựng một hệ thống cơ

sở dữ liệu về cán bộ.

Thay thế cán bộ là quy luật khách quan, là nhu cầu tất yếu trong cơng tác cán

bộ. Vì vậy, để việc thay thế cán bộ diễn ra chủ động thì nhiệm vụ quan trọng của

công tác cán bộ là tạo nguồn CB, GV, NV sau này. Công tác tạo nguồn đi liền với

công tác quy hoạch. Tạo nguồn cán bộ dồi dào, đủ tiêu chuẩn để kịp thời đáp ứng

yêu cầu; chú ý đội ngũ cán bộ trẻ theo hướng quy hoạch lâu dài, tạo điều kiện cho

họ được tham dự lớp nâng cao hơn. Đặc biệt với thực trạng của trường ĐH Điện

Lực, CB, GV, NV trong trường chậm được trẻ hóa, tỉ lệ nữ thấp.

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, nhiễn nhiệm, luân chuyển CB, GV, NV của

nhà trường phải đảm bảo yêu cầu quy định chung của Bộ GD & ĐT, đồng thời

mang nét đặc trưng riêng của Trường ĐH Điện Lực. Để hồn thiện cơng tác này cần

phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Tổ chức cán bộ với Bộ Nội Vụ, như vậy



83



mới đem lại kết quả chính xác, khách quan và đảm bảo tính pháp lý cho biện pháp

Quy hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực là nội dung chủ yếu của công tác cán

bộ đảm bảo cho công tác quy hoạch nguồn nhân lực đi vào nề nếp, chủ động tầm

nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Mục đích của việc xây dựng và

thực hiện tốt công tác quy hoạch tuyển chọn nguồn nhân là để không ngừng nâng

cao chất lượng đội ngũ nhân lực đảm bảo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, xây

dựng đội ngũ CBQL, GV, NV đồng bộ về cơ cấu hài hòa về độ t̉i, đảm bảo tính

kế thừa, phát triển bền vững giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự

ổn định của đơn vị; tạo sự chủ động trong công tác cán bộ từ nay đến năm 2020 và

những năm tiếp theo, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục nhà trường đáp ứng

yêu cầu phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay.

Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch tuyển chọn sẽ tạo ra sự chủ

động và có tính lâu dài trong cơng tác đội ngũ đây là công tác khởi nguồn, tạo căn

cứ vững trắc giúp các cấp quản lý xây dựng được các bước tiếp theo của việc chọn

lựa, bổ nhiệm CB, GV, NV. Cơng tác này phải đảm bảo tính kế thừa, tính khả thi,

gắn với thực tiễn nhằm khác phục những yếu kém, tiếp tục phát huy những việc đã

làm được trong công tác quy hoạch trước đây của trường ĐH Điện Lực.

Biện pháp thực hiện:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch quy hoạch

- Trên cơ sở quy hoạch cán bộ giai đoạn 2014-2020, phòng Tở chức cán bộ

rà sốt lại kế hoạch công tác quy hoạch cán bộ của nhà trường ĐH, đồng thời tiến

hành bổ sung quy hoạch giai đoạn 2020-2025 và những năm tiếp theo.

- Hướng dẫn các phòng rà soát, xây dựng quy hoạch cán bộ, giảng viên, nhân

viên kế cận đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Mỗi chức danh cần xây dựng từ

2 đến 3 cán bộ kế cận, dự nguồn.

- Lên kế hoạch kiểm tra việc thực hiện công tác quy hoạch của nhà trường,

có hướng chỉ đạo, đơn đớc chấp hành tốt những quy định của cấp trên quản lý.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quy hoạch.

- Phải xác định rõ nhu cầu, đồng thời dự báo, đón đầu việc mở rộng quy mơ,



84



mạng lưới của nhà trường trường từ 5 năm đến 10 năm để tránh sự hụt hẫng cán bộ,

giảng viên khi thành lập mở rộng quy mô hoạt động.

Bước 2: Tổ chức thực hiện kế hoạch

- Trên cơ sở kế hoạch quy hoạch đã xây dựng, Bộ GD&ĐT chỉ đạo bộ phận

tổ chức cán bộ rà sốt hờ sơ, quy trình thực hiện quy hoạch của các đơn vị.

- Lấy phiếu tín nhiệm đối với CB, GV, giới thiệu những cá nhân có đủ điều

kiện về phẩm chất và năng lực, đảm bảo quy hoạch theo hướng vừa động và vừa

mở, có phương án dự phòng khi có sự thay đởi về nhân sự, hàng năm đều có bở

sung sớ cán bộ trong diện quy hoạch đảm bảo đầy đủ số lượng, mỗi người có thể

quy hoạch vào nhiều chức danh khác nhau.

- Tổ chức hội nghị qua 4 bước để tuyển chọn nhân lực đưa vào quy hoạch:

+ Bước 1: Phát hiện, giới thiệu ng̀n quy hoạch

Thành phần: tồn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường; nội dung: bỏ

phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh HT, PHT; hình thức: giới thiệu ng̀n quy

hoạch bằng bỏ phiếu kín.

+ Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến ban chấp hành đảng bộ cơ quan

Thành phần: cấp uỷ, lãnh đạo nhà trường, đại diện cơng đồn, đồn thanh

niên, tởng phụ trách đội trong nhà trường; nội dung: căn cứ vào kết quả giới thiệu ở

hội nghị toàn thể cán bộ, giảng viên. Hội nghị thảo luận, xác định yêu cầu, phương

hướng quy hoạch nhân lực và tiếp tục giới thiệu và bỏ phiếu kín giới thiệu ng̀n

quy hoạch các chức danh.

+ Bước 3: Tổ chức hội nghị thảo luận quyết định quy hoạch

Thành phần: lãnh đạo Bộ GD&ĐT, cán bộ tổ chức, chuyên viên phụ trách

chuyên môn, cán bộ thanh tra, chủ tịch cơng đồn ngành giáo dục; nội dung: thảo

luận, bình xét, giới thiệu nguồn quy hoạch các chức danh của đơn vị, trên cơ sở

danh sách đã có từ kết quả hội nghị ở bước 2. Lập danh sách dự kiến nguồn quy

hoạch.

Bộ GD&ĐT báo cáo kết quả thực hiện quy trình quy hoạch và trình Lãnh

đạo Tập Đồn Điện Lực phê duyệt danh sách làm cơ sở để thực hiện công tác bồi



85



dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển nhân lực hàng năm.

Sau mỗi đợt thực hiện quy hoạch, Bộ GD&ĐT tự tổng kết, kiểm tra các bước

thực hiện xem đã đảm bảo khoa học, khách quan, đúng quy trình chưa, quy hoạch

được bở sung đầy đủ theo nhu cầu chưa, tự điều chỉnh hoặc có khuyến nghị.

Bước 3: Lãnh đạo, chỉ đạo

Lãnh đạo Bộ GD&ĐT, Hiệu trưởng đơn vị có trách nhiệm đơn đớc, tở chức

thực hiện và chịu trách nhiệm về hiệu quả công tác quy hoạch đội ngũ nhân lực của

nhà trường.

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá

Bộ phận tổ chức cán bộ Bộ GD&ĐT phối hợp với lãnh đạo nhà trường có

trách nhiệm kiểm tra, đánh giá thường xuyên để đảm bảo chất lượng công tác quy

hoạch. Đánh giá phải lựa chọn phương pháp phù hợp, tiến hành theo định kỳ 6

tháng một lần.

Đánh giá cần căn cứ vào công việc được giao và hiệu quả thực hiện, cần

công khai, khách quan, mang ý nghĩa xây dựng đội ngũ.

4.4. Hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá nguồn

nhân lực

Giải pháp này nhằm nâng cao hiệu quả của việc sử dụng đội ngũ CB, GV,

NV nhà trường hiện có. Giải pháp này giúp hồn thiện quản trị ng̀n nhân lực

trong đó thể sắp xếp, thuyên chuyển một cách hợp lý đội ngũ, phát huy được các thế

mạnh đội ngũ, tiết kiệm tiền bạc, công sức.

+ Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ.

Trong chính sách sử dụng cán bộ, trước hết phải sử dụng hợp lý, đúng ngành

nghề được đào tạo phù hợp với tiêu chuẩn từng chức danh của CB, GV, NV. Phải

thực hiện sự phân công nhiệm vụ rõ ràng đối với từng chức danh, đề cao trách

nhiệm cá nhân. Cần khắc phục tình trạng bớ trí CB, GV, NV theo ý chí chủ quan

của người lãnh đạo và thiên về các mới quan hệ, tình cảm gia đình. Dùng người

cũng là một khoa học và nghệ thuật, nếu bớ trí đúng sẽ phát huy được mặt mạnh của

CB, GV, NV.



86



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×