Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Công tác chế độ đãi ngộ tại trường Đại học Điện Lực

Công tác chế độ đãi ngộ tại trường Đại học Điện Lực

Tải bản đầy đủ - 0trang

+ Đánh giá của giảng viên

Theo giảng viên nhà trường trong thời gian qua trường ĐH Điện Lực thực

hiện chế độ đãi ngộ tớt như “Các hình thức phúc lợi đa dạng, phong phú, phù hợp

nhu cầu CB, GV, NV” có ĐTB=2.91 sau đó là “CB, GV, NV rất hài lòng với chính

sách phúc lợi” có ĐTB=2.88

Trong đó, một sớ nội dung thực hiện hạn chế và thực hiện yếu kém về: CB, GV,

NV chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình đang được hưởng từ nhà trường đờng

thời chế độ BHXH, BHYT cho đội ngũ CB, GV, NV, chương trình phúc lợi chưa

được CB, GV, NV tham gia, ủng hộ

+ Đánh giá của nhân viên nhà trường

Chính sách chế độ đão ngộ được nhân viên nhà trường đánh giá thực hiện tốt

ở những nội dung như “CB, GV, NV hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình đang được

hưởng từ nhà trường” có ĐTB=2.91 cao nhất bảng xếp loại

Trong đó, một sớ chính sách còn hạn chế yếu kém như: Việc thực hiện

BHXH, BHYT cho đội ngũ CB, GV, NV, công tác thi đua khen thưởng chưa được

gắn với các chế độ xét tăng lương, đề bạt, bổ nhiệm; bời dưỡng chun mơn nghiệp

vụ, các hình thức phúc lợi chưa phong phú

Như vậy, công tác đãi ngộ của trường ĐH Điện Lực thực hiện còn yếu kém ở các nội dung

như thi đua khen thưởng được gắn với các chế độ xét tăng lương, đề bạt, bổ nhiệm; xét đi học

nâng cao trình độ chun mơn, chưa phát huy hết năng lực của đội ngũ. Mặc dù vậy, lãnh đạo nhà

trường đã có nhiều cố gắng quan tâm tích cực đến đội ngũ nhân lực và coi đây là một trong những

nhiệm vụ trọng tâm của nhà trường.



64



Bảng 3.7 Công tác chế độ đãi ngộ tại Trường Đại học Điện lực



Nội Dung



Lãnh đạo, cán bộ quản lý

1

2

3

4

ĐTB TT

(%) (%) (%)



1



2



(%)



(%)



Giảng viên

3

4

(%)



(%)



ĐTB TT



1



2



(%)



(%)



Nhân viên

3

4

(%)



(%)



ĐTB TT



1.Nhà trường luôn quan tâm đến

đời sống đội ngũ

25.0 40.0 35.0

2. CB, GV, NV hiểu rõ về các



2.90



6



18.0 21.0 25.0 36.0 2.47



3



29.4 13.7 39.2 15.7 2.53



7



3.10



3



14.0



22.0 56.5 2.12



7



31.4 43.1 13.7



2.92



1



khoản phúc lợi mình đang được

hưởng từ nhà trường

30.0 50.0 20.0

3. Nhà trường ln đóng đầy đủ



7.5



9.8



BHXH, BHYT cho đội ngũ CB,

GV, NV

30.0 30.0 25.0

4. Chương trình phúc lợi được



10



2.70



9



17.5 12.5 14.0 55.0 2.24



5



19.6 43.1 23.5 11.8 2.67



4



CB, GV, NV tham gia, ủng hộ

45.0 20.0 15.0

5. Các hình thức phúc lợi đa



15



2.85



7



12.5 18.5 14.0 53.5 2.14



6



26.0 30.0 16.0 20.0 2.46



9



cầu CB, GV, NV

35.0 20.0 40.0 5.0 2.80

6. CB, GV, NV rất hài lòng với



8



18.5 13.5 10.0 58.0 2.91



1



24.0 14.0 52.0 10.0 2.52



8



chính sách phúc lợi

7. Nhà trường tạo điều kiện cho



dạng, phong phú, phù hợp nhu



50.0 10.0 40.0



3.10



3



14.0 13.5 12.5 60.0 2.88



2



26.0 40.0 16.0 12.0 2.68



3



50.0 10.0 10.0

50.0 20.0 30.0



2.50

3.20



10

1



18.0 13.0 14.0 55.0 2.34

14.0 18.0 15.0 53.0 2.02



4

9



24.0 30.0 30.0 10.0 2.56

30.0 24.0 20.0 14.0 2.46



6

9



cán bộ, giảng viên và nhân viên

được bồi dưỡng nghiệp vụ

chuyên mơn và quản lý

8. Xây dựng chế độ, chính sách



65



động viên khuyến khích CB,

GV, NV hồn thành tớt nhiệm

vụ đờng thời có chính sách đới

với CB, GV, NV có trình độ

cao.

9. Môi trường đảm bảo cho dạy

và học về cảnh quan môi

trường, phòng học, khuân viên,

sân bãi, trang thiết bị dạy học

10. Công tác thi đua khen



30.0 45.0 25.0



3.05



4



20.0 15.0 20.0 45.0 2.05



8



24.0 40.0 24.0



8.0



2.72



2



độ chun mơn

40.0 20.0 40.0

Nguồn: Tính toán từ dữ liệu điều tra



3.00



5



10.0 18.5 27.5 44.0 2.01 10 26.0 18.0 48.0



6.0



2.60



5



thưởng được gắn với các chế độ

xét tăng lương, đề bạt, bổ

nhiệm; xét đi học nâng cao trình



Chú thích



1: Hồn tồn khơng tốt

4: Rất tốt



2: Khơng tốt



3: Tốt



66



+ Đánh giá của giảng viên

Theo giảng viên nhà trường trong thời gian qua trường ĐH Điện Lực thực

hiện chế độ đãi ngộ tớt như “Các hình thức phúc lợi đa dạng, phong phú, phù hợp

nhu cầu CB, GV, NV” có ĐTB=2.91 sau đó là “CB, GV, NV rất hài lòng với chính

sách phúc lợi” có ĐTB=2.88 và “Nhà trường luôn quan tâm đến đời sống đội ngũ

CB, GV, NV có ĐTB=2.47

Trong đó, một sớ nội dung thực hiện hạn chế và thực hiện yếu kém về: CB, GV,

NV chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình đang được hưởng từ nhà trường đồng

thời chế độ BHXH, BHYT cho đội ngũ CB, GV, NV, chương trình phúc lợi chưa

được CB, GV, NV tham gia, ủng hộ

+ Đánh giá của nhân viên nhà trường

Chính sách chế độ đão ngộ được nhân viên nhà trường đánh giá thực hiện tốt

ở những nội dung như “CB, GV, NV hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình đang được

hưởng từ nhà trường” có ĐTB=2.91 cao nhất bảng xếp loại sau đó là “Mơi trường

đảm bảo cho dạy và học về cảnh quan môi trường, phòng học, khuân viên, sân bãi,

trang thiết bị dạy học” có ĐTB=2.72 và “CB, GV, NV rất hài lòng với chính sách

phúc lợi” có ĐTB=2.68

Trong đó, một sớ chính sách còn hạn chế yếu kém như: Việc thực hiện

BHXH, BHYT cho đội ngũ CB, GV, NV, công tác thi đua khen thưởng chưa được

gắn với các chế độ xét tăng lương, đề bạt, bổ nhiệm; xét đi học nâng cao trình độ

chun mơn, bời dưỡng chun mơn nghiệp vụ, các hình thức phúc lợi chưa phong

phú

Như vậy, cơng tác đãi ngộ của trường ĐH Điện Lực thực hiện còn yếu kém ở

các nội dung như thi đua khen thưởng được gắn với các chế độ xét tăng lương, đề

bạt, bở nhiệm; xét đi học nâng cao trình độ chun môn, chưa phát huy hết năng lực

của đội ngũ. Mặc dù vậy, lãnh đạo nhà trường đã có nhiều cớ gắng quan tâm tích

cực đến đội ngũ nhân lực và coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của

nhà trường.



67



3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Điện Lực

3.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân

+ Kết quả đạt được

Đội ngũ nhân lực của nhà trường có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức và

lương tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đới với học sinh, sinh viên, đờng

nghiệp và xã hội; chất lượng đội ngũ đội ngũ từng bước được khẳng định; đặc biệt

trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, cùng với sự quan tâm tích cực của các cấp và

lãnh đạo nhà trường, bản thân đội ngũ CB, GV, NV rất cố gắng vươn lên để tự

khẳng định mình. Về cơ cấu CB, GV, NV khá đờng bộ, lực lượng đội ngũ trẻ chiếm

đa số, là điều kiện để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ.

Lãnh đạo, CBQL có phẩm chất chính trị vững vàng, nhiều người có trình độ

thạc sĩ, tiến sĩ, PGS nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm QL, thể hiện sự nhạy

bén, tiếp cận kịp thời với xu thế đổi mới của đất nước và đởi mới sự nghiệp

GD&ĐT; có bản lĩnh quyết đoán và năng động trong QL, điều hành cơng việc, phát

huy tích cực được vai trò lãnh, chỉ đạo, góp phần đưa hoạt động của các trường từng

bước ổn định và phát triển. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, lãnh đạo các

trường đã thể hiện sự cớ gắng tích cực trong quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đãi

ngộ, đào tạo và bồi dưỡng, phối hợp QL đội ngũ GV; hồn thiện chu trình QL, thực

hiện sứ mệnh của ngành; trong đó cơng tác đào tạo, bời dưỡng và chính sách đãi

ngộ đới với GV là những mặt có nhiều ưu điểm tích cực nhất.

Các biện pháp quản lý trong thời gian vừa qua đã có hiệu quả nhất định đối

với sự phát triển của nhà trường. Cơng tác thu hút ng̀n nhân lực được triển khai

có bài bản trên cơ sở phân tích đúng tình hình nhân sự của nhà trường với những

quan điểm riêng, quyết đốn, tranh thủ được thế mạnh vớn có của đội ngũ cán bộ và

nhân viên, giảng viên. Công tác tuyển dụng mới được triển khai đảm bảo đúng

người, đúng việc. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cũng như duy trì ng̀n nhân lực

phát triển được tiến hành ở mức độ ban đầu, đòi hỏi cần có thời gian thể hiện rõ

hơn. Có thể thấy các biện pháp quản lý về công tác quản lý nhân sự dựa trên hệ



68



thống quy chế, quy định hoàn chỉnh đã tạo nên sự ổn định rất cần thiết, trước mắt

cũng như lâu dài trong môi trường sư phạm nhà trường.

Nhà trường đã tập trung ng̀n lực để phát triển đội ngũ GV ngồi việc đào

tạo, bồi dưỡng đáp ứng chuẩn đào tạo cho đội ngũ thì cơng tác đầu tư xây dựng cơ

sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho dạy và học cũng được quan tâm đầu

tư, bước đầu có kế hoạch đào tạo, bời dưỡng và bời dưỡng thường xuyên cho đội

ngũ của nhà trường. Xây dựng được chế độ chính sách hỗ trợ đội ngũ trong cơng tác

đào tạo, bời dưỡng thơng qua việc cấp kinh phí chi thường xuyên cho các đơn vị

trên cơ sở giáo quyền tự chủ tài chính. Cơng tác tuyển dụng đã được áp dụng hình

thức thi tuyển thay cho hình thức xét tuyển những năm trước đây. Công tác quy

hoạch cán bộ cũng như xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng mang tầm chiến lược

đã được xây dựng thành đề án hiện đang tổ chức thực hiện.

Công tác lãnh đạo, chỉ đạo được triển khai kịp thời, đồng bộ và tồn diện.

Ngay khi có các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của Chính phủ và các bộ, ngành trung

ương, trường ĐH Điện Lực đã kịp thời ban hành kế hoạch quản lý nguồn nhân lực

cũng như tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao

trình độ của đội ngũ cán bộ.

Đạt được những kết quả như trên là do có sự lãnh đạo, chỉ đạo sát sao của

lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai thực hiện của CBQL phòng, ban; sự cố gắng và tinh

thần thái độ tích cực tham gia đào tạo của đội ngũ.

+ Nguyên nhân

Thứ nhất được sự quan tâm của Bộ GD&ĐT và UBNHD thành phớ Hà Nội

cũng như tập đồn đã tạo điều kiện trong đó việc xây dựng chất lượng đội ngũ cán

bộ, giảng viên và nhân viên của nhà trường

Thứ hai, trong những năm qua, các cấp Ủy Đảng, Nhà nước đã có những chủ

trương rất quan trọng về đởi mới sự nghiệp GD&ĐT. Mặt khác, Chính phủ cũng đã

ban hành những chính sách cụ thể, như chế độ phụ cấp đứng lớp cho nhà giáo;

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở GD về thực hiện nhiệm vụ, về tài

chính, lao động và mức thu nhập.



69



Thứ ba, nhà trường trong những năm gần đây đã khẳng định được chất lượng

GD, tạo được niềm tin ở các cấp lãnh đạo tỉnh, khẳng định khả năng phát triển của

nhà trường trước u cầu đởi mới. Đó cũng là động lực để đội ngũ nhân lực và CBQL

các trường nêu cao tinh thần trách nhiệm, vươn lên khắc phục khó khăn, giữ gìn

phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm cho

việc học tập của HS, SV đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực phục vụ cho sự nghiệp

CNH - HĐH của đất nước. Lãnh đạo đã có định hướng đúng đắn trong trong CTQL

nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ GV và đã đạt được những thành quả tốt đẹp.

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

+ Hạn chế

Tuy vậy, những vấn đề yếu kém vẫn còn tồn tại trong cách làm, cách nghĩ

của một số cán bộ, giảng viên, nhân viên đó là tính lề mề, ngại phấn đấu, giờ giấc

làm việc trong cơ quan chưa được coi trọng.

Cơ cấu tổ chức không đồng bộ, đội ngũ CB, GV, NV còn thiếu; chưa có định

biên cụ thể về đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường dẫn đến việc lúng túng

trong việc hoạch định chính sách là khơng thể tránh khỏi. Cơ sở vật chất không đáp

ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo như thiếu phòng học, thiếu toàn

bộ khu phục vụ học tập như nhà thư viện - thí nghiệm, phòng bộ mơn, phòng máy

vi tính, nhà cơng vụ GV, CB nhà xưởng, và trang thiết bị phục vụ cho dạy và học.

Với yêu cầu hiện nay, đội ngũ nhân lực của trường còn thiếu về số lượng,

chưa đồng bộ cơ cấu giữa các môn học, thiếu hụt về GV cốt cán. Trước yêu cầu đổi

mới, đội ngũ nhân lực còn hạn chế về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ;

chậm đởi mới phương pháp giảng dạy, còn nặng truyền đạt kiến thức, chưa phát huy

tính chủ động sáng tạo của HS, SV; chưa chú trọng đổi mới trong kiểm tra, đánh

giá. Vẫn còn khơng ít CB, GV chưa nắm vững phương pháp triển khai NCKH, chưa

đầu tư nhiều trong việc cập nhật kiến thức mới. Việc sử dụng ngoại ngữ, tin học

trong GV còn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng chuyên môn và là rào

cản rất lớn trong việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn sau đại học và tham gia

hội nhập quốc tế.



70



Đội ngũ CBQL, ngồi sớ ít được đào tạo có hệ thớng về khoa học QL, có

kinh nghiệm và thể hiện được năng lực công tác; còn một số mới được bổ nhiệm

nên nhiều người còn hạn chế cả về trình độ lý luận chính trị, trình độ chun mơn,

nghiệp vụ QL và trình độ ngoại ngữ theo quy định về cơng tác CB. Từ đó, năng lực

QL, điều hành còn nhiều bất cập, chủ yếu dựa vào những kinh nghiệm cá nhân, tính

chun nghiệp chưa cao. CTQL nhân sự, xây dựng tở chức bộ máy và đội ngũ GV

cũng còn nhiều hạn chế: chưa xây dựng được chiến lược phát triển và tầm nhìn

chiến lược; từ đó chưa định hướng mục tiêu, giải pháp lâu dài có tính chiến lược về

cơng tác xây dựng và phát triển đội ngũ phù hợp với đổi mới sự nghiệp GD, phục

vụ sự nghiệp CNH - HĐH của đất nước và xu thế hội nhập kinh tế thế giới.

Thực tế, các cơ quan quản lý cán bộ chưa làm tớt việc xác định các tiêu chí

để đánh giá đúng thực chất trình độ và năng lực chuyên môn của CB, GV, NV qua

họat động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến

thức mà họ đã được đào tạo trong nhà trường. Vì thế, vấn đề đào tạo cán bộ công

chức chủ yếu phụ thuộc vào “cung” của các cơ sở đào tạo trong hệ thống mà chưa

quan tâm đúng mức đến nhu cầu thực tế, từ sự cần thiết của việc nâng cao kỹ năng

thực hiện công việc của cán bộ công chức.

Công tác đào tạo chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn thiện bằng cấp, chứng chỉ đáp

ứng yêu cầu ngạch, bậc mà chưa quan tâm đúng mức đến chất lượng đào tạo. Vì

vậy, đa sớ học viên chỉ học mang tính đới phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là

chủ yếu chứ chưa không phải là để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ phục

vụ cơng tác. Vì vậy, cán bộ, GV, NV tham gia các lớp học thường chỉ nhằm đáp ứng

những tiêu chuẩn về các loại văn bằng, chứng chỉ cần thiết để được bổ nhiệm, được

chuyển ngạch cao hơn mà chưa thật sự chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn để

làm việc tớt hơn.

Các chương trình đào tạo chưa thực sự sâu sát với nhu cầu của người học.

+ Nguyên nhân hạn chế

i.



Công tác xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực



71



Nhà trường hiện còn nhiều khó khăn, bất cập trong CTQL đội ngũ, CSVC và

mơi trường sư phạm; trong đó có cơng tác xây dựng và quy hoạch đội ngũ chưa

mang tầm chiến lược; chưa tích cực trong tham mưu với lãnh đạo thành phố và cơ

quan chức năng về công tác tở chức và biên chế viên chức; trình độ, năng lực của

một số CBQL còn hạn chế nhất định, chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới; hệ thống,

kỹ năng QL còn bất cập, thiếu tính chuyên nghiệp; trong đánh giá, sử dụng đội ngũ

GV còn có chỗ chưa hợp lý; các chính sách và cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho họ

chuyên tâm cống hiến, phát triển và cơng tác GD chính trị, tư tưởng, giữ gìn phẩm

chất đạo đức trong đội ngũ CB, GV chưa được bồi dưỡng thường xuyên

công tác quy hoạch đội ngũ nhân lực vẫn còn nhiều bất cập điều này ảnh

hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường. Tiêu chuẩn để lựa

chọn đội ngũ nhân lực vào quy hoạch còn q chung chung, chưa được cụ thể hóa

đới với từng loại công chức. Mục tiêu quy hoạch nhân lực chưa được xác định rõ

ràng ở từng cấp, từng đơn vị. Tỷ lệ CB, GV, NV được bổ nhiệm từ ng̀n quy hoạch

thấp.

ii.Cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Việc bớ trí, sử dụng CB, GV, NV các phòng ban trong thời gian qua về cơ

bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của

người. Hàng năm, Trường ĐH Điện Lực đều có kế hoạch rà sốt bớ trí CB, GV, NV

đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí cơng tác và thực hiện tớt

chính sách ln chuyển, điều động đội ngũ theo quy định. Tuy nhiên còn nhiều mặt

còn hạn chế ảnh hưởng đến năng lực làm việc của đội ngũ, việc sử dụng, phân công

công tác cho CB, GV, NV vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm

năng của đội ngũ hiện có. Việc sử dụng đội ngũ trái với khả năng, trình độ, sở

trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng đội ngũ chưa hợp lý ở một sớ vị trí trong

cơ quan nhà nước hiện nay có tình trạng q tải trong thực hiện công việc, nhiệm

vụ; số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm.

Đội ngũ CB, GV trong nhà trường đến tuổi nghỉ hưu nhiều. mang đến nguy

cơ hẫng hụt về đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm. Nếu tiến trình thực hiện quy hoạch



72



đội ngũ cán bộ GV không hợp lý sẽ chuyển tình trạng bất hợp lý về cơ cấu sang bất

hợp lý về trình độ tay nghề.

iii. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Trường ĐH Điện Lực đã dành một khoản kinh phí tương đới lớn để đào tạo,

bời dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ theo kế hoạch hàng năm và từng giai đoạn;

ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi

dưỡng. Nội dung chương trình đạo tạo, bời dưỡng đã được đởi mới cải tiến cho phù

hợp với nhu cầu thực tiễn.

Chất lượng đào tạo được quan tâm và có những chuyển biến tích cực nhưng

trên thực tế vẫn chưa mang tính căn bản. Điều này thể hiện ở một số mặt như sau:

Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể chưa được chú trọng;

phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo còn

trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời

và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bời dưỡng gắn với sử dụng chưa cao.

Một bộ phận GV, CBQL chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò của nhà trường,

của bản thân về đào tạo ĐH đáp ứng nguồn nhân lực cho ngành Điện và khối ngành kỹ

thuật và đòi hỏi của xã hội, nên chưa thật tận tâm với nghề, thiếu cố gắng vươn lên

trong giảng dạy và NCKH. Một sớ GV, CBQL, NV do hồn cảnh gia đình, do t̉i tác,

do khó khăn trong cuộc sớng đời thường, nên chưa quyết tâm cao trong việc học tập

nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ.

Phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình, lý thuyết, một chiều, chưa

phù hợp với đối tượng học là người lớn; phương pháp trao đổi thông tin hai chiều

theo kiểu thảo luận, tranh luận, bài tập tình h́ng còn hạn chế. Việc đánh giá đội

ngũ nhân lực còn nặng về hình thức.

iv. Hệ thống chính sách còn chậm sửa đổi bổ sung.

Sự bất ởn định trong tồn bộ hệ thớng giáo dục nói chung. Có sự bất ởn định

trong định hướng phát triển trong thực tế. Tất nhiên, hiện nay cũng đã có văn bản,

chủ trương, chính sách đề ra chiến lược phát triển cụ thể để khắc phục thực tế trên.



73



Đặc biệt sự mất ởn định về mặt quản lý hành chính nhà nước.Đội ngũ CBQL, GV

trình độ chun mơn tay nghề, kinh nghiệm còn hạn chế.

Hệ thống văn bản chỉ đạo về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo

dục của Chính phủ, các bộ, ngành và của tỉnh còn nhiều bất cập, thiếu tính đờng bộ;

phân cấp về đào tạo phát triển chậm đởi mới, thiếu triệt để.Chính sách về tài chính

cho cơng tác đào tạo còn chậm sửa đởi chưa phù hợp với tình hình thực tế và nhu

cầu của Nhà trường



74



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Công tác chế độ đãi ngộ tại trường Đại học Điện Lực

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×