Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

Tải bản đầy đủ - 0trang

cơng tác phát triển nguồn nhân lực, do đó luận văn sẽ tiếp tục nghiên cứu vấn

đề này.

“Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương đơng chí

nhánh Trung Việt” của Trần Viết Đông (2012), luận văn tốt nghiệp đại học,

Đại học Đà Nẵng. Cơng trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu

mối quan hệ giữa phát triển nhân lực với các hoạt động quản trị khác trong tổ

chức, chưa đề cập đến những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển

nhân lực lãnh đạo quản lý của ngân hàng.

“Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại

thành phố Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn

thạc sỹ, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Cơng trình nghiên

cứu đã đưa ra một cách nhìn tổng quan về phát triển nhân lực trong doanh

nghiệp, đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển

nhân lực trong doanh nghiệp nói chung.

“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn

của Nguyễn Minh Hiệp (2013) luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng.

Cơng trình nghiên cứu này đã đưa ra một số kiến thức cơ bản về phát triển

nhân lực nói chung. Tuy nhiên chưa đi sâu vào phân tích phát triển nhân lực

lãnh đạo quản lý tại NHTM và các đặc điểm nhân lực tại NHTM. Vì vậy, luận

văn tiếp tục vấn đề này.

Song đối với Trung tâm Công nghệ thơng tin BIDV chưa có cơng trình

nghiên cứu nào về phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm công

nghệ thông tin - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Vì vậy, tơi

chọn “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin

BIDV” làm luận văn thạc sỹ là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan

trọng. Trong quá trình thực hiện tác giả sẽ kế thừa, học tập các kết quả của các



5



cơng trình nghiên cứu trước đó là những tài liệu tham khảo có giá trị nhất

định cho việc nghiên cứu hoàn thành luận văn này.

1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý

1.2.1. Một số khái niệm

Lãnh đạo, quản lý:

Mặc dù thuật ngữ lãnh đạo đã được sử dụng từ rất lâu nhưng những khái

niệm hay bản chất của lãnh đạo mãi đến thế kỷ XX mới được các nhà học

thuật luận bàn và khi hỏi mười người định nghĩa lãnh đạo là gì, thì chúng ta

có thể nhận được mười câu trả lời khác nhau. Dưới đây là các khái niệm về

lãnh đạo [13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21]

Bảng 1.1. Các khái niệm về lãnh đạo

STT



Khái niệm lãnh đạo

Lãnh đạo là hành vi của một cá nhân nào đó nhằm chỉ đạo hoạt động



1



của một nhóm để thực hiện mục tiêu chung (Hamphill &Coons,



2

3

4



1957)

Lãnh đạo là sự tác động nhằm gây ảnh hưởng đối với cấp dưới thông

qua các chỉ đạo, chỉ thị của tổ chức (D.Katz &Kahn, 1978)

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng lên các hoạt động của tổ chức

nhằm hướng tới mục tiêu chung (Rauch & Behling, 1984)

Lãnh đạo là quá trình đưa ra mục tiêu để đạt tới thong qua nỗ lực của

tập thể (Racobs & Jaques, 1990)

Lãnh đạo là khả năng vượt qua khỏi văn hoá hiện thời để khởi thuỷ



5



những thay đổi có tính cách mạng nhưng phù hợp (E.H.Schein,

1992)

Lãnh đạo là quá trình làm cho mọi người trong tổ chức cảm nhận



6



được những gì họ đang làm nhờ đó họ sẽ thấu hiểu và cam kết thực



7



hiện những gì họ sẽ làm (Drath & Palus,1994)

Lãnh đạo là sự khớp nối tầm nhìn, giá trị cốt lõi và tạo ra mơi trường

mà tại đó mọi cái sẽ được thực thi một cách hoàn hảo (Richards &

6



Engles, 1986)

Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng, động viên khuyến khích một

8



9

10

11



người nào đó để cho cấp dưới đóng góp cơng sức của mình cho sự

thành cơng của tổ chức (House et al, 1999)

Lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến con người nhằm theo đuổi việc

đạt được mục đích chung (theo Cyril O’ Donnell,1964).

Lãnh đạo là sự gây ra ảnh hưởng có chủ đích… Khơng hơn… Khơng

kém (Đinh Việt Hòa)

Khi chúng tơi nhìn về phía trước trong thế kỷ tới, các nhà lãnh đạo sẽ

là những người trao quyền cho người khác. (Bill Gates)

Bên cạnh những định nghĩa đã nêu ra ở trên cũng có rất nhiều cách định



nghĩa khác về lãnh đạo. Theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge “Lãnh đạo

là mối quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung

giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao

hơn về tính động viên và tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự

thay đổi theo dự tính”

Như vậy, phần lớn các nhà nghiên cứu đều thừa nhận rằng “Lãnh đạo là

một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một

nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định”.

Để hiểu rõ hơn về khái niệm lãnh đạo, quản lý thì ta cũng cần phân biệt

được sự giống và khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý.

Trong cuốn Lãnh đạo: Lý thuyết và thực hành của Northouse [19 –

tr.12] có đoạn viết rằng lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) tương

tự nhau ở nhiều cách thức; rằng cả hai đều bao gồm ảnh hưởng, hướng đến

các mục tiêu, và làm việc với con người. Tuy thế, trong khi họ chia sẻ một số

điểm tương đồng, có những điều khác biệt căn bản và quan trọng. Tác giả cho

biết, nghiên cứu về lãnh đạo đã từng tồn tại từ thời Aristotle, trong khi khái

niệm quản lý xuất hiện mới tầm thế kỷ 20 cùng sự ra đời của xã hội cơng

nghiệp hóa.

7



Lãnh đạo và quản lý là hai khái niệm gần giống nhau nhưng bản chất lại

hoàn toàn khác nhau. Dưới đây là các điểm khác nhau chính giữa lãnh đạo và

quản lý.



(Dẫn theo TS. Đỗ Tiến Long_Leadership)

Rõ ràng ta thấy rằng quản lý có vẻ như tiêu cực hơn so với lãnh đạo, nhưng đôi khi

quản lý lại rất quan trọng. Một nhà quản lý tài ba cần có các kỹ năng về lãnh đạo, và một nhà

lãnh đạo giỏi cần hiểu về cách quản lý. Trong thực tế thì một người đang nắm giữ chức vụ nào

đó thường cùng thực hiện song song hai nhiệm vụ: quản lý và lãnh đạo.

Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực lãnh đạo quản lý không

chỉ đơn thuần là đội ngũ chỉ đạo, mà đó là cả một tập hợp gồm nhiều yếu tố

như trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách làm việc … gắn với sự tác động của

môi trường. Nhân lực lãnh đạo quản lý là đội ngũ quan trọng nhất trong bất



8



cứ tổ chức, doanh nghiệp nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã

hội.

Nhân lực lãnh đạo quản lý của Trung tâm CNTT: Nhân lực lãnh đạo

quản lý của Trung tâm CNTT bao gồm đội ngũ cán bộ trong Ban giám đốc và

các trưởng phó phòng ban.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa

trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Như vậy phát triển là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến

thức, kỹ năng, năng lực cho người cán bộ khi họ chuẩn bị bước vào công việc

mới với những đòi hỏi, u cầu cao hơn về trình độ chun môn, quản lý, chỉ

đạo trong công việc. Phát triển chủ yếu là chuẩn bị cho người cán bộ những

kiến thức kỹ năng về công việc trong tương lai.

Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý

Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội,

phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng

và năng lực của mọi người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, q trình này

được mơ tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn một cách hiệu quả

vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nhân

lực lãnh đạo quản lý là nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ tham gia quản lý các

hoạt động chính trị của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát

triển nhân lực lãnh đạo quản lý là góp phần giúp mọi người biết sống một

cuộc sống có tổ chức bài bản hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách,

thành con người xã hội. Phát triển nhân lực được hiểu là "cả một quá trình

quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được

những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [8, tr. 23]. Trong xu thế

hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát

9



triển nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả

năng nắm bắt khoa học cơng nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống.

Phát triển nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và

cơ cấu nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội"

[8, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp

nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thể chất và

phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát

triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người

là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nhân lực

lãnh đạo quản lý khơng chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật

chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi

trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và mơi trường

sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con

người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Quá trình phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý gồm phát triển về lý luận,

phẩm chất, chuyên môn và các kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ.

Theo nghĩa hẹp, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là hoạt động đào

tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý có nghĩa rộng hơn.

Nó khơng chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng

thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia

tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong

tương lai. Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là hoạt động mang tính chiến

lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho đội ngũ cán

bộ, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nhân lực

lãnh đạo quản lý chính là việc thực hiện các chức năng và cơng cụ quản lý

nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng



10



cao để khơng ngừng nâng cao hiệu quả quản lý và sự phát triển bền vững của

tổ chức.

Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong ngân hàng: là tổng thể các

hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm làm gia tăng về số

lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp

ứng một cách tốt nhất các yêu cầu cho từng vị trí quản lý cụ thể của mỗi

người với mục đích cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong từng giai

đoạn.

Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong ngân hàng là một hoạt động

có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những

kế hoạch đã được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau

đem lại sự thay đổi về lượng và chất cho đội ngũ cán bộ.

1.2.2. Qui trình phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý

Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong ngân hàng được thực hiện

theo qui trình như sau:





Cơng tác qui hoạch cán bộ: Tổng kết năm kế hoạch tài chính cơ



quan sẽ tiến hành họp qui hoạch và rà sốt cơng tác qui hoạch, đưa vào qui

hoạch hoặc ra khỏi qui hoạch căn cứ theo kết quả xếp loại cuối năm; thành

phần họp gồm: đảng ủy, ban giám đốc và trưởng các phòng.





Tiêu chuẩn qui hoạch: Nhân viên xuất sắc 3 năm liên tục được



đề xuất đưa vào qui hoạch cấp phó phòng; Phó phòng có thành tích được đề

xuất qui hoạch trưởng phòng; Trưởng phòng xuất sắc được đề xuất qui hoạch

phó giám đốc.





Trình tự qui hoạch:



Đối với lãnh đạo cấp phòng: Đánh giá đề xuất, đưa vào qui hoạch ->

Đào tạo bồi dưỡng -> Đánh giá, lấy phiếu tín nhiệm đề bạt cân nhắc.



11



Đối lãnh đạo cấp trung tâm: Đánh giá đề xuất, lấy phiếu tín nhiệm đưa

vào qui hoạch -> Đào tạo bồi dưỡng -> Luân chuyển -> Đánh giá, lấy phiếu

tín nhiệm đề bạt cân nhắc.





Cơng tác lấy phiếu tín nhiệm: Từ trưởng phòng trở xuống,



thành phần: Đảng ủy, ban giám đốc, trưởng phòng, đảng viên và CBNV trong

đơn vị lấy phiếu; từ phó giám đốc trở lên trụ sở chính BIDV thực hiện.





Cơng tác bổ nhiệm cán bộ: Từ trưởng phòng trở xuống: họp



liên tịch Đảng ủy, ban giám đốc trung tâm để thống nhất bổ nhiệm; từ phó

giám đốc trở lên trụ sở chính BIDV thực hiện.

1.2.3. Nội dung phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong ngân hàng

Theo nguồn: phát triển nhân lực của ngành ngân hàng nhà nước việt

nam trong điều kiện hội nhập quốc tế của Trần Hữu Thắng – 2001- Luận văn

thạc sỹ - Học viện ngân hàng:

Về nội dung phát triển nhân lực [11, tr. 25] bao gồm các chức năng công

việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực.

Một là: Tăng trưởng về quy mô

Hai là: Bảo đảm về cơ cấu

Ba là: Đảm bảo chính sách phát triển nhân lực phù hợp: trong việc qui

hoạch, đào tạo, phát triển, bổ nhiệm và khích lệ.

Mục tiêu của qui hoạch, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực bảo đảm mục

tiêu là sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức,

bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc

để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự chủ chốt. Qua đó có thể sử

dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn

phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nhân lực có thể tập trung

nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.

Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát

12



triển tiềm năng của cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt

động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại

mang nhiều rủi ro, như luân chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng

dụng của cán bộ… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào

tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát

triển nhân sự cần thực hiện phát triển nhân lực theo định hướng tổng thể; các

chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ,

mỗi chức năng là một cơng đoạn và giữa các cơng đoạn có sự bổ trợ, tương

tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực

hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nhân

lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nhân lực khác. Mục tiêu

của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của

nhân sự, để có thể qui hoạch, luân chuyển, đánh giá, đề bạt, cân nhắc và phát

triển đúng mục tiêu.

Như vậy, Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý bao gồm các hoạt động

sau:

Tăng trưởng về quy mơ

Bảo đảm về cơ cấu

Đảm bảo chính sách phát triển nhân sự phù hợp

Vì đào tạo là cơ sở của phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý do đó trong

phần này luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo bao gồm

các hoạt động như: Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, xây dựng chương

trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên

chuyên gia, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo



13



Doanh nghiệp cần phải xác định xem vị trí nào cần đào tạo, bộ phận nào

cần đào tạo, kỹ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo.

Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con

người, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục

tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì.

Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực lãnh đạo

quản lý hiện tại của tổ chức, so sánh trình độ hiện tại của cán bộ với yêu cầu

đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh

còn thiếu từ đó chỉ ra nhu cầu, kỹ năng cần đào tạo. Phân tích nhiệm vụ: để

cho bộ phận thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kỹ năng, trình độ nào,

xác định rõ bảng mơ tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực hiện

để xác định kỹ năng cần thiết và số người tương ứng

1.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với

nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lượng hóa và đánh giá

được. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học

viên, kỹ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo.

1.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và xác định: nhu

cầu, động cơ đào tạo, tác dụng đào tạo của cán bộ và khả năng nghề nghiệp

của từng đối tượng.

1.2.3.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

đào tạo

Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kỹ năng

đó, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phương pháp đào tạo

xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo.

1.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo

14



Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ

hội để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất. Dự tính

chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy,

người học, giáo trình, quản lý chương trình. Chi phí đào tạo phải nhỏ hơn chi

phí dự tính.

1.2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngồi doanh nghiệp.

Giảng viên trong doanh nghiệp có chi phí thấp, dễ kiểm sốt nhưng khả năng

truyền thụ hạn chế. Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải

thiết lập hợp đồng chặt chẽ. Đào tạo dưới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu

của đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về doanh nghiệp

1.2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào. Đánh

giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của

chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo.

Một số phương pháp đào tạo cho công tác phát triển nhân lực:

 Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết

cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng

dẫn của những người đi trước có kinh nghiệm.

Bao gồm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo,

thuyên chuyển và luân chuyển công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Áp dụng chủ yếu với người làm việc theo những quy trình định sẵn, một

vài vị trí quản lý. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện

tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của cơng việc

15



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×