Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ toàn diện

Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ toàn diện

Tải bản đầy đủ - 0trang

Lương và đãi ngộ được định nghĩa là mọi loại phần thưởng mà một cá nhân

(người làm thuê, người lao động) nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Phần tiền lương được xem là khoản lợi ích tài chính mà người làm th nhận được

từ doanh nghiệp, còn phần đãi ngộ được xem là những lợi ích phi tài chính nhận

được từ doanh nghiệp. Hiện nay, hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều đang cố

gắng đãi ngộ ngày càng đầy đủ hơn, đa dạng hơn cho người lao động.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần, thông

qua các cơng cụ đòn bẩy nhằm duy trì và phát triền nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân

sự trong doanh nghiệp thể hiện ở hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi

ngộ phi tài chính.

1.2.1. Đãi ngộ tài chính

1.2.1.1. Tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm các khoản tiền lương, lương công nhật,

lương tháng, các chế độ trả cơng khuyến khích (trả cơng theo sản phẩm trực tiếp cá

nhân, trả công theo sản phẩm gián tiếp trả cơng theo sản phẩm có thưởng, trả công

theo giờ tiêu chuẩn, v.v..), tiền hoa hồng, tiền thưởng, cổ phần. Trong đó:

Lương cơng nhật: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong

ngày.

Lương tháng: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong tháng.

Lương tháng thường được nói đến trong các hợp đồng thời vụ.

Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: “ỏp dụng đối với những công nhân

sản xuất chính mà cơng việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định

mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt”.

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những cơng nhân phụ mà

cơng việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động.

Tiền hoa hồng: là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng

với các nhân viên bán hàng. Các nhân viên bán hàng được trích một khoản tiền theo

tỷ lệ hoa hồng cố định, tức là tiền hoa hồng của họ được tính bằng tỷ lệ % cố định

trên giá bán của sản phẩm mà họ bán được.

8



Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty cổ phần dưới

dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động; người lao

động nắm giữ một số cổ phần nhất định của doanh nghiệp. Đây là một trong những

hình thức đãi ngộ nhằm động viên khuyến khích người lao động, đồng thời gắn chặt

lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.

Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn”. Có nhiều loại

thưởng khác nhau:

 Khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất

lượng công việc, sản phẩm hoặc dịch vụ, họ sẽ được “thưởng năng suất”.

 Khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác

dụng làm giảm chi phí sản xuất, góp phần làm giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ mà

vẫn đảm bảo được yêu cầu chất lượng qui định, họ sẽ được “thưởng tiết kiệm”.

 Khi người lao động có những ý kiến sáng tạo trong việc cải tiến kĩ thuật,

tìm ra phương pháp làm việc mới hiệu quả v.v.. có tác dụng làm nâng cao năng suất

lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, họ sẽ được

“thưởng sáng kiến”.

 Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi, người lao động được chia

một phần tiền lãi dưới dạng tiền “thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung

của doanh nghiệp” vào cuối quý, 6 tháng đầu năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức

của mỗi doanh nghiệp.

 Thưởng bảo đảm ngày công, thưởng thâm niên v.v…

1.2.1.2. Tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ

tài chính ngồi tiền lương, tiền thưởng, đó là các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

v.v.. Các khoản tiền này không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, do đó nó

được coi là phương tiện động viên nhân viên một cách gián tiếp.

Phúc lợi: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạn các hỗ trợ về

cuộc sống cho người lao động.”.

Các loại trợ cấp, phụ cấp khác:



9



 Phụ cấp: khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ

đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện khơng bình

thường.

+ Các loại phụ cấp:

 Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không

chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát và người làm một số cơng

việc đòi hỏi trách nhiệm cao.

 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc

trong những điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm.

 Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người lao động làm việc ở cỏc vựng

miền xa xôi, hẻo lánh, điều kiện khí hậu khắc nghiệt.

 Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ

sở kinh tế ở xa đất liền, có điều kiện sinh hoạt khó khăn.

 Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc công

việc phải thường xuyên di chuyển, thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.

 Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao

hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên.

 Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với người lao động thường xuyên phải

làm việc vào ban đêm.

 Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn qui định.

1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính

Ở các nước phát triển, đãi ngộ phi tài chính chiếm một vai trò khơng nhỏ

trong cơng cụ đãi ngộ của doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là sự chăm

lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền.

Nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi ở

thứ bậc cao của nhu cầu xã hội; đó là nhu cầu được kính trọng, nhu cầu thể hiện bản

thân, nhu cầu giao tiếp, sự hứng thú, say mê trong công việc. v.v… Đãi ngộ phi tài

chính có thể chia làm hai loại là bản thân công việc và môi trường làm việc.

Bản thân công việc



10



Bản thân công việc là một thành tố khá quan trọng để động viên người lao

động bởi cơng việc gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Họ sẽ cảm

thấy hứng thú trong cơng việc nếu có những yếu tố sau:

 Nhiệm vụ hứng thú:

Người lao động được giao phó nhiệm vụ phù hợp với khả năng và trình độ,

cơng việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn sẽ có ý nghĩa hơn. Do đó phần lớn các

Cơng ty thường áp dụng chương trình phong phú hóa cơng việc nhằm cấu trúc lại

nội dung công việc, trách nhiệm công việc để tạo sự hứng thú.

 Trách nhiệm:

Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn nếu cơng việc họ đảm

nhận có nhiều cơ hội được cấp trên nhận biết, được tôn trọng, hàm chứa nhiều cơ

hội thăng tiến, cảm giác hồn thành nhiệm vụ, cơng việc đòi hỏi sự phấn đấu và

trách nhiệm. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm nhiều

hơn với cơng việc để cống hiến và mang lại năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.

Môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua mơi trường làm việc góp phần tạo khơng khí, tinh thần

thoải mái để người lao động làm việc hứng thú hơn, bao gồm khơng hạn chế các

hình thức như:

 Chính sách làm việc hợp lý.

 Giờ làm việc linh hoạt, uyển chuyển: nhân viên được chọn giờ làm việc

phù hợp với hồn cảnh của từng người.

 Chia sẻ cơng việc: có sự hỗ trợ, chia xẻ cơng việc giữa các nhân viên tùy

theo từng hình thức cơng việc cụ thể.

 Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn lao động.

 Tạo dựng bầu khơng khí, văn hóa doanh nghiệp, lối sống và thái độ ứng

xử văn minh.

 Hoặc được làm việc tại nhà thơng qua máy tính, mạng internet.

 ….

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên, doanh nghiệp sẽ tạo động

lực tốt cho người lao động làm việc tận tâm, tự giác, sẵn sàng mang hết khả năng và

công sức để lao động, cống hiến.



11



1.3. Mục tiêu của hệ thống lương và đãi ngộ

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức cho các

nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục

tiêu, thứ tự khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh

nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân

viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.

* Thu hút nhân viên:

Tạo và duy trì được một nguồn nhân lực chất lượng cao là mong muốn của

bất cứ một doanh nghiệp nào nhằm tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự

thay đổi của môi trường.



Tiền lương cao chưa hẳn là yếu tố quyết định giúp



doanh nghiệp thực hiện mục tiêu trên song nó lại là yếu tố quan trọng hàng đầu

hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu này. Các doanh nghiệp càng

trả lương cao càng có cơ hội, khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ thị

trường lao động. Việc tiến hành các cuộc điều tra, khảo sát sẽ giúp doanh nghiệp

hiểu và đưa ra các chính sách lương và mức lương thích hợp.

* Để duy trì những nhân viên giỏi

Sự thành cơng của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt

là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ giúp tổ chức duy trì thế cạnh

tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của

doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn

mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều

kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở

nên gay gắt thì các tổ chức ln coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ

chức mình.

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì hoạt động trả

lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp.

Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ khơng cơng bằng, họ

sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, cực điểm là lựa chọn rời bỏ doanh

nghiệp. Tính cơng bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa

12



những nhân viên thực hiện cùng cơng việc, có kết quả tương đương, khơng phân

biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình … mà còn ở sự cơng bằng giữa

những cơng việc có tầm quan trọng, u cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện

tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau

trong doanh nghiệp. Mặc dù khơng có hệ thống trả cơng nào có thể làm tất cả mọi

nhân viên trong doanh nghiệp ln được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công

việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm

bảo được tính cơng bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính cơng bằng với thị trường

bên ngồi trong trả lương.

* Kích thích, động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản,

thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích

thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết

quả xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ

thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và

hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng

và kết quả xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu,

mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính

sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy sự cố

gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương

xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ

động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.

* Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các

doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:

-



Quy định lương tối thiểu



-



Quy định về thời gian và điều kiện lao động.



-



Quy định về lao động trẻ em



-



Các khoản phụ cấp trong lương

13



-



Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản,



tai nạn giao thông.

Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh

nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương.

1.4. Tổng quỹ lương

1.4.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương

a. Khái niệm:

Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là tồn bộ các

khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ

cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói

khác đi, tổng quỹ lương là tồn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho

người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng.

b. Thành phần tổng quỹ lương:

Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau:

- Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc.

- Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành.

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay

thiếu vật tư hoặc máy dừng không rõ lý do.

- Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp.

- Tiền lương trả cho CBCNV được cử học theo chế độ.

- Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi biệt phái.

- Các khoản phụ cấp theo quy định.

Hiện nay theo quy định của nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường

xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các

công thức dưới đây:



(Cơng thức 1.1)



Vkh = Vkhđg + Vpc + Vbs

Trong đó:

Vc: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của Công ty

Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương.

14



Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp và các chế độ khác (nếu có) khơng được tính

trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn, phụ cấp đi biển, chế độ thưởng

an tồn hàng khơng, thưởng vận hành an tồn điện…, tính theo đối tượng và mức

được hưởng đối với từng chế độ theo quy định của Nhà nước.

Vbs: Quỹ tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định

của Bộ luật Lao động, gồm: phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ

phụ nữ…, áp dụng đối với Công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản

phẩm mà khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến.

c. Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo

các tiêu thức như sau:

- Theo tính kế hoạch: Quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện.

+ Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được tính vào thời điểm đầu

kỳ kế hoạch. Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được tính theo quy

định và theo kế hoạch sản xuất giao cho doanh nghiệp.

+ Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ,

được tính theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có các khoản khơng được dự

kiến trong khi lập kế hoạch. Các khoản này thường là do phát sinh hoặc là do thiếu

sót trong q trình tổ chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp.

- Theo đối tượng hưởng: Quỹ lương của công nhân sản xuất và quỹ lương

của công nhân viên khác trong doanh nghiệp.

- Theo tính chất phụ: Quỹ lương chính và quỹ lương bổ sung.

+ Quỹ lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản

phẩm và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả CBCNV trong

doanh nghiệp.

+ Quỹ lương phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong

thời gian nghỉ việc theo chế độ như: lễ, Tết, nghỉ phép…hoặc nghỉ vì lý do bất

thường khác.

1.4.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương:

a. Xác định Quỹ tiền lương năm kế hoạch:

15



Căn cứ vào tính chất đặc điểm lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh và các

chỉ tiêu kinh tế gắn với trả lương có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác

định nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền

lương:

- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật

- Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số)

- Tổng thu trừ tổng chi phí (trong tổng chi phí khơng có tiền lương)

- Lợi nhuận

Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo

cơng thức sau:

Vkhđg = [ Lđb x TLmincty x (Hcb + Hpc) + Vđt ] x 12 + Vttlđ



(Công thức 1.2)



Trong đó:

Vkhđg: Quỹ tiền lương năm kế hoạch theo đơn giá tiền lương.

Lđb: Số lao động định biên của doanh nghiệp.

TLmincty: Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn

Hcb: Hệ số lương cấp bậc cơng việc bình qn của doanh nghiệp để xây dựng

đơn giá tiền lương, được xác định trên cơ sở cấp bậc cơng việc bình quân của công

nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao

động gián tiếp (không kể Tổng giám đốc, Giám đốc và các thành viên chuyên trách

Hội đồng quản trị). Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất,

tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, cơng nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm.

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình qn tính trong đơn giá tiền lương của

doanh nghiệp, được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của

từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, bao gồm: Phụ cấp khu vực, phụ cấp thu

hút, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại - nguy nhiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp

giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương.

Vđt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả

lương. Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức trả lương thì phần chênh

lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của Công ty lựa chọn và tiền

16



lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của

Cơng ty.

Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc ban đêm, được xác định bằng 30%

tiền lương khi làm việc ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định

trong kế hoạch.

TLmincty: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền

lương:

Lmindn = Lmin x (1 + Kđc)

Trong đó:

+ Lmin: là lương tối thiểu chung do nhà nước quy định (Từ 01/7/2014, Lmin

= 1.150.000 đồng)

+ Kđc: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do

doanh nghiệp lựa chọn, được tăng thêm không quá 2 lần nhưng phải bảo đảm các

điều kiện sau:

* Nộp ngân sách nhà nước theo quy định của các luật thuế và văn bản hướng

dẫn;

* Mức tăng (tốc độ tăng, theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân phải thấp hơn

mức tăng (tốc độ tăng, theo tỷ lệ %) ) năng suất lao động bình qn.

* Phải có lợi nhuận. Lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận

thực hiện của năm trước liền kề, trừ trường hợp đặc biệt (Nhà nước có quyết định

can thiệp để bình ổn thị trường; tăng khấu hao để thu vốn nhanh, đổi mới công

nghệ, mở rộng sản xuất kinh doanh; đầu tư mới). Chỉ trong trường hợp lợi nhuận kế

hoạch cao hơn 5% trở lên so với lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề mới được áp

dụng Kđc không quá 2 lần; nếu thấp hơn 5% chỉ được áp dụng Kđc không quá 1,34

lần so với mức lương tối thiểu chung của Nhà nước.

Một số phương pháp xác định quỹ lương kế hoạch khác:

* Xác định quỹ lương kế hoạch theo đơn giá lương kế hoạch của đơn vị sản

phẩm:

Phương pháp này dựa vào số lượng từng loại sản phẩm kỳ kế hoạch và đơn

17



giá tiền lương hoạch kế của từng sản phẩm.

n



(Cơng thức 1.3)



 Nspi Dgi

Vkh



=



i 1



Trong đó:

- Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch

- n: Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch

- Nspi: Số lượng sản phẩm thứ i

- Dgi: Đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i

* Xác định quỹ lương kế hoạch theo doanh thu sản phẩm:

Phương pháp này dựa vào doanh thu của doanh nghiệp:

n



(Công thức 1.4)



 Tki Ki

Vkh =



i 1



Trong đó:

Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch.

Tki : Doanh thu kế hoạch của sản phẩm thứ i trong kỳ.

Ki : Tỷ lệ phần trăm tiền lương trong doanh thu của sản phẩm thứ i trong kỳ

kế hoạch.

n: Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.

* Xác định quỹ lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và số lao động

bình quân:

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân năm báo cáo, tiền lương bình

quân dự kiến kỳ kế hoạch và số lao động bình quân kỳ kế hoạch.

Vkh = Lbq1 x Nlđ1 = Lbq0 x I1 x Nlđ1



(Cơng thức 1.5)



Trong đó:

Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch.

Lbq1, Lbq0 : Lương bình quân năm dự kiến của kỳ kế hoạch và lương bình

quân năm của kỳ báo cáo.

18



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ toàn diện

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×