Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 4.14: Phân tích PCA đối với các nhóm chỉ tiêu

Bảng 4.14: Phân tích PCA đối với các nhóm chỉ tiêu

Tải bản đầy đủ - 0trang

93



Trung bình



Độ lệch

chuẩn



≤ 40 tuổi



31



3,840



0,508



40-50 tuổi



22



3,880



0,489



>50 tuổi



7



4,202



0,668



Nam



9



3,446



0,187



Nữ



51



3,976



0,525



C.đẳng/Tr.cấp



15



3,996



0,491



ĐH hệ VLVH



11



3,683



0,439



ĐH chính quy



27



3,992



0,598



Sau ĐH



7



3,652



0,217



Ngắn hạn hoặc

khơng có



28



3,814



0,462



Trung cấp->Cao

đẳng



13



4,041



0,629



Đại học trở lên



17



3,964



0,554



≤ 15 năm

Thâm niên

16-25 năm

công tác

>25 năm



24



3,747



0,432



28



3,945



0,543



8



4,179



0,622



Thâm niên ≤ 5 năm

quản lý

>5 năm



25



3,842



0,598



35



3,936



0,469



Tuổi



Giới

Bằng cấp

chun

mơn



Loại

chứng chỉ

quản lý



0,255



0,004



0,188



0,395



0,103



0,494



Nguồn: tính tốn của tác giả

Năng lực được cho là có liên quan đến các đặc điểm của bản thân người

ĐDTK, trong bảng trên các yếu tố như Tuổi, Giới, Bằng cấp chuyên môn, Bằng cấp

về quản lý, Loại bằng cấp quản lý, Thâm niên công tác và thâm niên giữ chức vụ.

Về Tuổi: có thể thấy các năng lực của các ĐDTK có tuổi trên 50 tuổi là cao

hơn khá nhiều so với các ĐDTK có tuổi dưới 50, tuy vậy, có lẽ vì cỡ mẫu của nhóm

này còn ít nên sự khác biệt này là chưa có ý nghĩa thống kê.

Về giới tính: Các ĐDTK có giới tính là nữ có mức năng lực tổng thể tốt hơn

của nam giới (3,976 so với 3,446), sự khác biệt này là có ý nghĩa thống kê với

p=0,004. Điều này gợi ý rằng đây là nghề nghiệp phù hợp với nữ giới, mặc dù phải

thực hiện các nhiệm vụ quản lý, song vẫn rất cần thiết phải cẩn thận, chu đáo.



94



Về Bằng cấp chuyên môn: nghiên cứu này không phát hiện được sự khác biệt

về năng lực tổng thể của ĐDTK giữa các nhóm có trình độ đào tạo chun mơn

khác nhau. Có lẽ, điều này xuất phát từ thực tiễn là các chương trình đào tạo dù cao

hay thấp thì cấu phần liên quan đến cơng tác quản lý đều chưa được chú trọng.

Bằng cấp về quản lý cũng khơng tạo ra các sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về

năng lực của ĐDTK, điều này có thể do nhiều nguyên nhân, song có lẽ, phương án

đào tạo chủ yếu dựa vào đào tạo ngắn hạn, bán thời gian và giáo trình chưa được

chuẩn hố sẽ là những lý do chính.

Thâm niên cơng tác và thâm niên quản lý càng dài thì năng lực quản lý càng

tăng. Đối với các ĐDTK có thâm niên cơng tác trong ngành điều dưỡng càng dài,

càng có năng lực quản lý cao, có lẽ bởi họ có nhiều hơn thời gian tiếp xúc và điều

chỉnh một cách phù hợp hơn với điều kiện làm việc tại cơ quan hiện tại, đồng thời,

kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn cũng tăng. Sự khác biệt tương tự xảy ra đối

với thâm niên quản lý. Tuy vậy, với độ lệch chuẩn lớn, tương ứng với việc các ý

kiến còn khá khác biệt khiến cho sự thay đổi dù tương đối lớn song vẫn chưa mang

lại một mức khác biệt có ý nghĩa thống kê.



95



Bảng 4.16. Một số yếu tố thuộc về bệnh viện ảnh hưởng đến năng lực của

ĐDTK

Năng lực quản lý hiện tại

Yếu tố ảnh hưởng



Số ĐDV

quản lý



Số giường

bệnh tại

khoa quản





Trung bình



Độ lệch

chuẩn



Dưới 30 DDV



40



3,992



0,603



30-50 DDV



16



3,785



0,143



trên 50 DDV



4



3,396



0,218



<30 giường



4



3,915



0,186



30-50 giường



22



3,814



0,665



>50 giường



32



3,973



0,448



BV ĐHYHN



7



3,744



0,107



BV E



10



3,909



0,727



8



3,943



0,400



BV K



7



3,558



0,300



BV Nhi TƯ



8



4,252



0,546



BV Việt Đức



15



3,686



0,200



BV Tâm thần





5



4,551



0,751



BV Hữu nghị

Bệnh viện



n



p



0,056



0,561



0,004



Nguồn: tính tốn của tác giả



96



Thơng qua bảng này, có thể thấy một số đặc điểm khá lạ chẳng hạn như:

Việc các ĐDTK phụ trách các đơn vị có ít ĐDV thì lại có xu hướng có năng

lực cao hơn. Dù không dễ để hiểu được lý do của chuyện này, song có lẽ, việc điều

hành một nhóm quá lớn, khối lượng công việc lớn gây ra những quá tải và ở chừng

mực nào đó, họ trở nên thiếu tự tin vào năng lực của bản thân.

Số giường bệnh là một trong những chỉ tiêu chỉ ra mức độ phức tạp của cơng

tác quản lý điều dưỡng và do đó có ảnh hưởng nhất định đến mức hồn thiện năng

lực của ĐDTK, trong nghiên cứu này tác giả phát hiện thấy rằng năng lực của các

ĐDTK ở các khoa cỡ vừa lại thấp nhất. Điều này có thể bởi ở các khoa nhỏ, ĐDTK

có nhiều cơ hội học hỏi và triển khai ý tưởng quản lý, và tại các khoa lớn ĐDTK

cần phải ứng dụng và liên tục bổ sung, điền đầy các năng lực quản lý của mình. Tuy

vậy, sự khác biệt này cũng khơng có ý nghĩa thống kê.

Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về năng lực của các ĐDTK tại các BV khác

nhau là một phát hiện khá thú vị, tuy nhiên, nếu quan sát một cách kĩ lưỡng ta có

thể thấy các ĐDTK tại BV Tâm thần Trung ương tự báo cáo rằng năng lực của họ là

tương đối hoàn hảo (4,551 / 5), kèm theo đó là độ lệch chuẩn lớn (0,751) và cỡ mẫu

nhỏ (05) gợi ý rằng sự khác biệt “có ý nghĩa thống kê” này cần được kiểm tra lại

một cách cẩn thận để phù hợp với thực tiễn.

4.2.6. Đánh giá chung về năng lực quản lý của DDTK tại 7 bệnh viện nghiên cứu.

Như đã phân tích ở trên, trong nghiên cứu này tác giả đã tiến hành điều tra

năng lực quản lý điều dưỡng trưởng khoa dựa vào tự nhận định của các điều

dưỡng trưởng khoa và thông qua nhận định của các điều dưỡng viên. Tác giả đã có

nhiều so sánh kết quả giữa hai đối tượng được hỏi và nhận ra rằng, trong kết quả

trả lời của ĐDTK có một số chỗ khơng hồn tồn hợp lý, có thể do sự khơng phù

hợp của bộ câu hỏi tự điền với chủ đề khảo sát là năng lực của ĐDTK, hoặc cũng

có thể do cỡ mẫu khơng lớn.

Thật ra 05 nhóm năng lực này cũng có mối tương quan nhất định với nhau, cụ

thể trong bảng sau:



97



Bảng 4.17. Tóm lược mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực của ĐDTK



Trung bình

điểm năng

lực chun

mơn hiện

tại



trung

bình

điểm

năng

lực

quản lý

nhân sự

hiện tại



trung

bình

điểm

năng

lực tư

duy

hiện tại



trung

bình

điểm

năng

lực lãnh

đạo

hiện tại



Trung bình điểm năng r

lực chun mơn hiện p

tại



1,000



trung bình điểm năng r

lực quản lý nhân sự p

hiện tại



.749**



trung bình điểm năng r

lực tư duy hiện tại

p



.847**



.863**



0,000



0,000



trung bình điểm năng r

lực lãnh đạo hiện tại

p



.669**



.893**



.860**



0,000



0,000



0,000



trung bình điểm năng r

lực tài chính hiện tại

p



.670**



.722**



.681**



.677**



0,000



0,000



0,000



0,000



trung

bình

điểm

năng lực

tài chính

hiện tại



1,000



0,000

1,000

1,000

1,000



Có thể thấy, có mức độ tương đồng khá lớn giữa các nhóm yếu tố hình thành

năng lực, các năng lực này có tính tương đồng rất cao, tức là những người có một

yếu tố cấu thành cao thì thường các yếu tố còn lại cũng cao.

Trong phần này, một loạt các yếu tố có thể ảnh hưởng đến các năng lực vẫn

được xác định trong mối tương quan với kết quả tự trả lời. Tuy vậy để giảm mức độ

nhiễu liên quan đến nhận định chủ quan trình độ chuyên môn và thâm niên làm việc

của điều dưỡng viên sẽ được tính tốn, để nhận được cách đánh giá khách quan nhất

từ những người có trình độ chun môn và kinh nghiệm làm việc trong ngành, và

trực tiếp làm việc với các ĐDTK.

4.3. Phân tích mối quan hệ giữa năng lực quản lý của DDTK với kết quả chăm



98



sóc người bệnh

4.3.1 Phân tích mối quan hệ giữa năng lực quản lý của DDTK với tỷ lệ trượt ngã

của người bệnh

Bảng 4.18 Mối quan hệ giữa năng lực quản lý của ĐDTK với

tỷ lệ trượt ngã của BN



Đặc điểm



Unstandardized

Coefficients



Std.

Coefficients



t



p



-0,167



-2,545



0,011



0,106



0,157



1,714



0,087



-0,147



0,083



-0,134



-1,778



0,076



Lãnh đạo



0,072



0,039



0,098



1,871



0,062



Tài chính



-0,002



0,064



-0,002



-0,036



0,971



constant



0,607



0,233



B



Std.

Error



Beta



Chun mơn



-0,169



0,066



Quản lý nhân sự



0,183



Nhận thức



Tổng kết mơ hình



R=0,140; R2=0,019; adjusted R2= 0,01; F=2,12;

p=0,062

Nguồn: Tính tốn của tác giả



Mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng để tìm hiểu xem nhóm năng lực

nào trong 5 nhóm năng lực có ảnh hưởng nhiều nhất đến tỷ lệ trượt ngã của người

bệnh cho thấy rằng các yếu tố cấu thành năng lực có tác động khơng nhiều đến tình

trạng trượt ngã của người bệnh. Cụ thể như sau:

Về chỉ tiêu đầu ra “tỷ lệ trượt ngã” trên 100 lượt người bệnh nội trú, bảng trên

cho thấy rằng năng lực “chuyên môn” cao của điều dưỡng trưởng làm giảm tỷ lệ

trượt ngã (Beta <0). Kết quả này cho thấy khi muốn hạn chế tình trạng trượt ngã của

BN cần thiết phải có các hoạt động nâng cao năng lực của điều dưỡng trưởng, đăc

biệt là nhóm chỉ tiêu năng lực “chuyên mơn’.

Với Hệ số Beta chuẩn hố là tương đối thấp (từ 0,064 đến 0,167) ở 5 các yếu

tố cấu thành năng lực cho thấy mức đóng góp vào kết quả trượt ngã của các yếu tố

cấu thành năng lực này là khơng cao. Bên cạnh đó, việc giá trị p >0,05 cho thấy sự

khác biệt về các năng lực “quản lý nhân sự”, “nhận thức”, “lãnh đạo”, và “tài

chính” cũng không ảnh hưởng đến tỷ lệ trượt ngã tại các BV.



99



4.3.2 Phân tích mối quan hệ giữa năng lực quản lý của DDTK với loét tỳ đè

Bảng 4.19. Mối quan hệ giữa năng lực quản lý của ĐDTK với tỷ lệ lt tỳ đè

của BN



Đặc điểm



Unstandardized

Coefficients



Std.

Coefficients



t



p



-0,213



-3,251



0,001



0,027



-0,191



2,100



0,036



-0,033



0,021



-0,119



-1,582



0,114



Lãnh đạo



0,016



0,010



0,083



1,587



0,113



Tài chính



-0,015



0,016



-0,060



-0,945



0,345



constant



0,265



0,059



B



Std.

Error



Beta



Chun mơn



-0,055



0,017



Quản lý nhân sự



-0,057



Nhận thức



Tổng kết mơ hình



R=0,158; R2=0,025; adjusted R2= 0,02; F=2,72;

p=0,019

Nguồn: Tính tốn của tác giả



Khác với mơ hình liên hệ giữa năng lực của ĐDTK với tỷ lệ loét tỳ đè cho thấy

một sự liên hệ chặt chẽ giữa các yếu tố cấu thành năng lực với tỷ lệ này. Mơ hình này

có thể được sử dụng để dự đoán bởi giá trị F cao và p=0,019 (p<0,05). Cụ thể:

Về chỉ tiêu đầu ra “tỷ lệ loét tỳ đè” trên 100 lượt người bệnh nội trú, bảng trên

cho thấy rằng năng lực cao của điều dưỡng trưởng làm giảm tỷ lệ loét tỳ đè (hệ số

beta âm ở tất cả các nhóm chỉ tiêu năng lực). Kết quả này cho thấy nâng cao năng

lực của điều dưỡng trưởng là quan trọng để giảm thiểu tình trạng loét tỳ đè của

người bệnh. Hai nhóm chỉ tiêu năng lực “chun mơn’ và “quản lý nhân sự” có vai

trò quan trọng trong mơ hình.

Chun mơn: Hệ số beta hiệu chỉnh là -0,213 cho biết khi chỉ tiêu về chuyên

môn được đánh giá càng cao và các yếu tố khác không đổi, số người bệnh bị loét tì

đè sẽ càng giảm, chỉ tiêu có mối quan hệ đến biến phụ thuộc (do giá trị p = 0.001).

Nhân sự: Hệ số beta chuẩn hoá là -0.191 cho biết khi chỉ tiêu về nhân sự được

đánh giá càng cao và các yếu tố khác không đổi, số người bệnh bị loét tì đè sẽ càng

giảm, chỉ tiêu có mối quan hệ đến biến phụ thuộc (do giá trị Sig = 0,036).

Các nhóm khác (nhận thức, lãnh đạo, tài chính) do giá trị Sig. cao nên có thể



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 4.14: Phân tích PCA đối với các nhóm chỉ tiêu

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×