Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 4.2 Nhân lực Điều dưỡng trưởng khoa bệnh viện 7 Bệnh viện Điều tra

Bảng 4.2 Nhân lực Điều dưỡng trưởng khoa bệnh viện 7 Bệnh viện Điều tra

Tải bản đầy đủ - 0trang

79



Bảng trên cho thấy nhân lực ĐDTK tại 7 bệnh viện nghiên cứu có trình độ cao

so với mặt bằng chung tại các bệnh viện trong cả nước, thể hiện đặc thù của các

bệnh viện trung ương của Việt Nam.

Trong nhóm nghiên cứu đa phần điều dưỡng trưởng khoa là nữ, điều này là rất

phù hợp với thực tiễn của ngành điều dưỡng. Tỷ lệ này là tương đồng giữa số liệu

tổng thể của 7 bệnh viện và số người được chọn vào nghiên cứu.

Qua tính tốn, tuổi nhỏ nhất là 34 và lớn nhất là 60, 51,7% ĐDT có tuổi

trên 40 tuổi. Điều này cho thấy, để có thể giữ được vị trí cơng tác này họ thường

phải trải qua một thời gian khá dài với công việc của ĐDV, thể hiện đặc thù của

ngành chăm sóc sức khoẻ là phải có kinh nghiệm thực hành mới có thể đảm

đương tốt vai trò quản lý.

75,5% điều dưỡng trưởng khoa có bằng cấp từ đại học trở lên, điều này

khẳng định vai trò cũng như mức độ quan trọng của việc trình độ đào tạo về

chun mơn đối với mỗi điều dưỡng trưởng khoa cần đáp ứng. Mặc dù trình độ

chuyên môn hiện tại của các điều dưỡng trưởng khoa đang được nâng cao lên

dần, phần lớn họ đều đã được đào tạo về quản lý, tuy nhiên, đi vào chi tiết ta

thấy 52/60 các điều dưỡng trưởng khoa được đào tạo ngắn hạn về quản lý, và

vẫn còn có 02 điều dưỡng trưởng chưa hề được đào tạo về quản lý. Đây sẽ là một

điểm cần quan tâm trong quá trình tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt

động của các ĐDTK, đặc biệt là ở tuyến trung ương.



80



Bảng 4.3. Cơ cấu nhân lực Điều dưỡng viên 07 BV điều tra

Tổng

Tiêu thức phân loại



Số

lượng



Tỷ lệ



Mẫu điều tra

Số lượng



Tỷ lệ



Cơ cấu

ngạch

Cơng chức



Biên chế



2587



65,88%



Hợp đồng



1340



34,12%



Cơ cấu giới

tính



Nam



1060



26,99%



441



81,9%



Nữ



2867



73,01%



97



18,1%



<30 tuổi



204



37,9%



30-39 tuổi



267



49,6%



40-49 tuổi



60



11,2%



≥ 50 tuổi



7



1,3%



Cơ cấu tuổi



Cơ cấu trình

độ đào tạo



Sau đại học



105



2,67%



7



1,3%



Đại học



979



24,93%



160



29,7%



Cao đẳng



634



16,14%



117



21,7%



Trung cấp



2198



55,98%



254



47,2%



11



0,28%



0



0%



305



56,7%



1



0,2%



Từng làm ĐDT nhóm



232



43,1%



0 – 5 năm



204



37,9



6 – 10 năm



185



34,4



11-15



82



15,2



16-20



43



8,0



Trên 20 năm



24



4,5



532



100%



Sơ cấp

Công tác

quản lý



Thâm niên

công tác



Chưa từng QL

Từng làm ĐDTK



Tổng



3927



100%



Nguồn: Tổng hợp báo cáo năm 2017, Bộ Y tế; tính tốn của tác giả

Về số liệu chung của cả 7 BV tham gia nghiên cứu, theo số liệu của Bộ Y tế:

Nhân lực điều dưỡng tại các bệnh viện được điều tra có chất lượng cao. Phần

lớn là cán bộ biên chế (68,88%) với trình độ từ đại học trởlên chiếm 27, 6%, trong



81



đó có 26,99% là nam giới.

Trong nhóm đối tượng tham gia trực tiếp vào nghiên cứu:

Giới tính: Chủ yếu là nữ, chiếm 81,9% trên tổng điều dưỡng viên tham gia trả

lời câu hỏi, điều này cho thấy tỷ lệ nữ giới trong nhóm đối tượng nghiên cứu khá

phù hợp với đặc thù của ngành điều dưỡng.

Tuổi: Tuổi trung bình của các điều dưỡng viên là 32.05 tuổi (độ lệch chuẩn là

6,06 tuổi), trong đó người trẻ nhất là 23 tuổi và lớn nhất là 57 tuổi. Có 87,5% điều

dưỡng viên có tuổi nhỏ hơn 40, so với việc có 51,2% điều dưỡng trưởng khoa có

tuổi nhỏ hơn 40. Điều này cho thấy nhóm điều dưỡng viên được hỏi có tuổi trẻ hơn

hẳn nhóm điều dưỡng trưởng, điều này thể hiện thực tiễn là việc bổ nhiệm điều

dưỡng trưởng thường nhắm vào đối tượng điều dưỡng đã có kinh nghiệm.

Về trình độ chun mơn: Trình độ trung cấp chiếm đa số là 51 %, trình độ cao

đẳng chiếm 21.9% còn lại là trình độ đại học và trên đại học (25.5%).

Từ phân bổ về trình độ chun mơn, có thể thấy mặt bằng trình độ chuyên

môn của các điều dưỡng viên ngay tại các bệnh viện trung ương tham gia khảo sát

còn thấp. Chỉ có 31,0% điều dưỡng viên tham gia trả lời có trình độ từ đại học trở

lên. Tỷ lệ điều dưỡng viên có trình độ trung cấp vẫn chiếm đến 47,2%. Điều này là

khá thực tế với tình hình ở Việt Nam hiện tại.

Về công tác quản lý: Hầu như các điều dưỡng viên đều là nhóm chưa từng làm

quản lý, những người đã từng làm quản lý phần lớn chỉ tham gia quản lý ở cấp thấp

(điều dưỡng trưởng nhóm).

Đa số các điều dưỡng viên đều có thâm niên cơng tác rơi vào hai nhóm từ 1

đến 5 năm và từ 5 đến 10 năm. Tỷ lệ điều dưỡng có tuổi nghề trên 15 năm tham gia

nghiên cứu này là thấp, chỉ có 12,5%, điều này có thể ít nhiều ảnh hưởng đến các

nhận định của họ về điều dưỡng trưởng khoa, dù vậy việc có đầy đủ các lứa tuổi

khiến kết quả là vẫn đáng tin cậy.



4.2. Thực trạng năng lực quản lý của điều dưỡng trưởng khoa tại các bệnh viện

trung ương (được nghiên cứu) trên địa bàn thành phố Hà Nội

4.2.1. Kết quả thực hiện công việc

Bảng 4.4. Về đặc điểm công việc quản lý của ĐDTK



82



Đặc điểm



Số lượng



Phần trăm



Số điều dưỡng viên quản lý

-



Dưới 30 ĐDV



40



66,6%



-



30 – 50 ĐDV



16



26,7%



-



>50 ĐDV



4



6,7%



Tỷ lệ thời gian dành cho lập kế hoạch

-



<= 15% tổng thời gian



30



50,0%



-



16-30 % tổng thời gian



30



50,0%



-



>30% tổng thời gian



0



0%



Tỷ lệ thời gian dành cho tổ chức hoạt động

-



<= 15% tổng thời gian



13



21,7%



-



16-30 % tổng thời gian



40



66,6%



-



>30% tổng thời gian



7



11,7%



Tỷ lệ thời gian dành cho lãnh đạo

-



<= 15% tổng thời gian



10



16,7%



-



16-30 % tổng thời gian



47



78,3%



-



>30% tổng thời gian



3



5,0%



Tỷ lệ thời gian dành cho kiểm soát

-



<= 15% tổng thời gian



2



3,3%



-



16-30 % tổng thời gian



37



61,7%



-



>30% tổng thời gian



21



35,0%



Nguồn: tính tốn của tác giả

Bảng trên cho thấy, quy mơ của các khoa mà 60 điều dưỡng trưởng trong mẫu

nghiên cứu phụ trách là nhỏ. Có 66,7% số khoa có số điều dưỡng viên là ít hơn 30

người; trong khi đó các khoa có rất nhiều điều dưỡng viên (trên 50 ĐDV) chỉ chiếm

6,7% (4 khoa).



83



Các ĐDTK tham gia trả lời câu hỏi cho biết họ dành khá ít thời gian cho việc

lập kế hoạch, phần lớn ĐDTK chỉ dành dưới 15% quỹ thời gian của mình để lập kế

hoạch. Trong khi đó, thời gian dành cho tổ chức các hoạt động và lãnh đạo là tương

đối phù hợp, phần lớn ĐDTK trả lời rằng họ dành từ 16-30% quỹ thời gian cho hoạt

động này. Một công việc được phần lớn ĐDTK chú trọng đó là việc kiểm sốt các

hoạt động chun mơn điều dưỡng.



Hình 4.1. Phân bố thời gian thực hiện cơng tác quản lý điều dưỡng

Nguồn: tính tốn của tác giả



84



Bảng 4.5. Mức độ thuận lợi khi thực hiện hoạt động quản lý

Mức độ thuận lợi khi triển khai hoạt động quản lý



Số lượng



Phần trăm



Hoạt động lập kế hoạch

-



Không thuận lợi



7



11,7%



-



Bình thường



15



25,0%



-



Thuận lợi



24



40,0%



-



Rất thuận lợi



14



23,3%



Hoạt động tổ chức hoạt động

-



Khơng thuận lợi



2



3,3%



-



Bình thường



17



28,3%



-



Thuận lợi



32



53,3%



-



Rất thuận lợi



9



15%



Hoạt động lãnh đạo

-



Khơng thuận lợi



0



0



-



Bình thường



15



25%



-



Thuận lợi



37



61,7%



-



Rất thuận lợi



8



13,3%



Hoạt động kiểm sốt

-



Khơng thuận lợi



2



-



Bình thường



14



3,3%

23,3%



-



Thuận lợi



37



61,7%



-



Rất thuận lợi



7



11,7%



Nguồn tính tốn của tác giả

Có thể thấy, việc mà các ĐDTK gặp khó khăn nhiều nhất là lập kế hoạch, có 7

(11,7%) ĐDT thừa nhận rằng việc lập kế hoạch gặp nhiều trở ngại. Tuy vậy, nhìn

chung có thể thấy các ĐDT hiện nay đã được tạo điều kiện thực hành công tác quản

lý điều dưỡng khá tốt, trên 70% số ĐDTK được hỏi đều cho rằng các hoạt động

quản lý của mình được thực hiện trong điều kiện thuận lợi hoặc rất thuận lợi.



85



4.2.2. Kết quả nghiên cứu tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực

quản lý của DDTK

Trong nghiên cứu này tác giả thống kê và đánh giá tầm quan trọng của năng

lực quản lý điều dưỡng trưởng khoa dựa vào tự nhận định của các điều dưỡng

trưởng khoa và thông qua nhận định của các điều dưỡng viên. Trong đó, các yếu tố

chính cấu thành năng lực quản lý của ĐDTK được nghiên cứu trong nghiên cứu này

gồm: “năng lực chuyên môn”, “năng lực quản lý nhân sự”, “năng lực nhận thức”,

“năng lực lãnh đạo”, và “năng lực quản lý tài chính”. Dưới đây là bảng mơ tả đặc

điểm năng lực của ĐDTK do hai đối tượng này nhận định.

Bảng 4.6. Tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực

ĐDV đánh giá

Các yếu tố cấu thành năng

lực



Tự đánh giá



N



Trung

bình



Độ

lệch

chuẩn



N



Trung

bình



Độ

lệch

chuẩn



Năng lực chun mơn



538



4,791



0,276



60



4,580



0,462



Năng lực quản lý nhân sự



538



4,818



0,286



60



4,499



0,533



Năng lực tư duy



538



4,868



0,278



60



4,598



0,436



Năng lực lãnh đạo



538



4,230



0,299



60



4,546



0,476



Năng lực quản lý tài chính



538



4,852



0,281



60



4,331



0,654



538



4,66

9



0,21

6



60



4,52

1



0,475



Năng lực tổng



Nguồn tính tốn của tác giả

Số liệu từ bảng 4.5 cho thấy một thông tin khá thú vị, đó là việc có những

đánh giá khác nhau về tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực giữa ĐDV

và ĐDTK. Trong khi ĐDV dường như mong đợi nhiều hơn ở ĐDTK trong các yếu

tố cấu thành năng lực là “chuyên môn”, “nhân sự”, “lãnh đạo” và “tài chính”, thì

ĐDTK lại mong đợi nhiều hơn ở yếu tố “tư duy”. Điều này có lẽ xuất phát từ việc

các ĐDTK là “người trong cuộc” nên hiểu rằng dù một số năng lực là hết sức cần

thiết, thì việc mong đợi quá nhiều là không thực sự khả thi. Đối với năng lực tư duy,

các ĐDTK cho biết rằng đây là một năng lực mà bản thân họ cần nỗ lực để hoàn

thiện bởi họ thấu hiểu rằng năng lực tư duy là vơ cùng hữu ích trong hoạt động điều

hành của họ. Dù vậy, năng lực “tư duy” này cũng được mong chờ ở mức tương tự

các năng lực khác. Cũng cần lưu ý thêm rằng, độ lệch chuẩn trong nhóm ĐDTK là



86



khá cao cho thấy các ý kiến của họ còn khác biệt.

Tuy vậy để giảm mức độ nhiễu liên quan đến trình độ chun mơn và thâm

niên làm việc của điều dưỡng viên sẽ được tính tốn, để nhận được cách đánh giá

khách quan nhất từ những người có trình độ chun mơn và kinh nghiệm làm việc

trong ngành, và trực tiếp làm việc với các ĐDTK

Bảng 4.7. Tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực theo

trình độ đào tạo

Các yếu

tố cấu

thành

năng lực



Chun

mơn



Quản lý

nhân sự



Nhận thức



Lãnh đạo



Tài chính



Đặc điểm

của

người trả

lời



ĐDV đánh giá



Tự đánh giá



N



Trun

g

bình



Độ

lệch

chuẩ

n



p

N



Trun

g

bình



Độ

lệch

chuẩ

n



Tr. cấp/

C. đẳng



371



4,809



0,258



15



4,400



0,617



ĐH

/SĐH



167



4,75



0,307



45



4,640



0,388



Tr. cấp/

C. đẳng



371



4,821



0,289



15



4,405



0,610



ĐH

/SĐH



167



4,81



0,281



45



4,530



0,509



Tr. cấp/

C. đẳng



371



4,878



0,274



15



4,450



0,551



ĐH

/SĐH



167



4,846



0,286



45



4,647



0,385



Tr. cấp/

C. đẳng



371



4,238



0,296



15



4,448



0,428



ĐH

/SĐH



167



4,213



0,304



45



4,579



0,490



Tr. cấp/

C. đẳng



371



4,866



0,273



15



4,171



0,835



ĐH

/SĐH



167



0,02



0,08



0,67



0,44



0,21



0,13



0,38



0,36



0,09

4,821



0,295



p



0,28

45



4,384



0,583



Nguồn tính tốn của tác giả

Qua bảng trên, ngồi sự khác biệt giữa hai đối tượng được khảo sát như trình



87



bày ở bảng trên, ta thấy về căn bản, trình độ đào tạo của ĐDV và của bản thân

ĐDTK không ảnh hưởng nhiều đến việc nhận định năng lực của ĐDTK. Ngồi việc

nhận định có khác biệt về năng lực chun mơn của ĐDTK, thì khơng thấy có các

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê nào khác. Mặc dù, trong nhóm ĐDV có trình độ

đào tạo cao hơn có vẻ có mong đợi lớn hơn ở lãnh đạo của họ, nhưng tựu chung lại,

dù ở các trình độ đào tạo khác nhau, ĐDV và ĐDTK đều có nhận định tương tự

nhau. Điều này gợi ý rằng yếu tố trình độ đào tạo không ảnh hưởng đến năng lực sử

dung bộ câu hỏi này để đánh giá khả năng của ĐDTK.

Bảng 4.8. Tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực theo thâm niên

Yếu tố

cấu

thành

năng

lực



ĐDV đánh giá



Th.niên

CT

(ĐDV) /



Độ

lệch

chuẩn



Th.niên

QL

(ĐDT)



N



Trung

bình



Chun

mơn



Ngắn



204



4,719



0,314



Dài



334



4,835



0,240



Quản

lý nhân

sự



Ngắn



204



4,719



0,329



Dài



334



4,878



0,238



Nhận

thức



Ngắn



204



4,779



0,327



Dài



334



4,923



0,227



Lãnh

đạo



Ngắn



204



4,171



0,280



Dài



334



4,266



0,304



Tài

chính



Ngắn



204



4,742



0,340



Dài



334



4,919



0,212



ĐDT tự đánh giá



<0,01



<0,01



<0,01



<0,01



<0,01



N



Trung

bình



Độ

lệch

chuẩn



25



4,771



0,350



35



4,444



0,488



25



4,628



0,447



35



4,407



0,576



25



4,700



0,344



35



4,525



0,482



25



4,643



0,439



35



4,478



0,495



25



4,491



0,610



35



4,216



0,669



<0,01



0,11



0,13



0,18



0,11



Nguồn: tính tốn của tác giả

Trong bảng này, thâm niên của ĐDV được định nghĩa là những người có thâm

niên cơng tác từ từ 5 năm trở xuống được coi nhóm có thâm niên ngắn, về phía



88



ĐDTK, thâm niên quản lý với thời hạn tương tự cũng dc sử dụng.

Có thể thấy, với các điều dưỡng có thâm niên ngắn, họ thường có xu hướng

đòi hỏi/mong đợi ít hơn từ các ĐDTK, trong khi đó, trong nhóm ĐDTK, xu hướng

này không được thể hiện rõ. Các khác biệt này là đều có ý nghĩa thống kê, gợi ý

rằng thâm niên cơng tác có thể làm cho mức độ đánh giá là khác nhau. Trong khi

đó, thâm niên giữ chức danh quản lý của các ĐDTK không thực sự ảnh hưởng đến

việc đánh giá.

4.2.3. Kết quả nghiên cứu năng lực quản lý hiện tại của DDTK

Bảng 4.9. So sánh đặc điểm năng lực hiện tại của ĐDTK tại 07 bệnh viện

nghiên cứu



N

TB

ĐLC

N

TB

ĐLC

N

TB



Điều dưỡng viên đánh giá

CM

NS

NT



TC

44

3,9

3,8

3,7

3,9

3,9

0,4

0,3

0,3

0,5

0,3

90

4,0

3,8

3,8

3,9

4,0

0,3

0,3

0,3

0,5

0,4

68

4,2

3,8

3,8

4,2

4,2



ĐLC



0,4



Bệnh viện

Đại học

Y HN

Bệnh

viện E

Bệnh

viện

hữu

nghị



0,3



0,3



0,6



0,5



4,0



ĐDT tự đánh giá

NS

NT



7

3,6

4,0

3,8

0,2

0,3

0,3

10

3,9

4,1

3,7

0,8

0,7

0,7

8

3,8

4,2

3,9



0,4



0,5



CM

3,7

0,2

4,1

0,7



0,4



TC



0,4



3,7

0,5

3,8

0,9

3,9

0,7



N

46

7

TB

3,9

3,8

3,8

3,9

3,9

2,8

3,7

3,7

3,8

3,7

ĐLC 0,3

0,4

0,4

0,5

0,3

0,3

0,4

0,4

0,3

0,3

N

87

8

Bệnh

TB

4,1

3,9

3,8

4,0

4,1

4,2

4,2

4,4

4,3

4,0

viện nhi

ĐLC 0,4

0,3

0,3

0,5

0,4

0,6

0,6

0,5

0,5

0,8

N

107

15

Bệnh

viện việt TB

4,1

3,9

3,8

4,0

4,1

3,7

3,6

3,9

3,7

3,7

đức

ĐLC 0,4

0,3

0,3

0,5

0,3

0,3

0,2

0,4

0,3

0,4

N

96

5

Tâm

thần

TB

4,0

3,9

3,8

4,1

4,0

4,5

4,5

4,6

4,6

4,4



ĐLC 0,4

0,4

0,3

0,5

0,4

0,9

0,8

0,7

0,6

0,8

Ghi chú: N: số lượng; TB: Trung bình; ĐLC: Độ lệch chuẩn; CM: Chuyên

môn; NS: Nhân sự; NT: Nhận thức; LĐ: Lãnh đạo; TC: Tài chính

Nguồn: tính tốn của tác giả

Bệnh

viện K



Nhân xét chung về việc dùng chung một bảng hỏi cho hai đối tượng trả lời

khác nhau có thể thấy: mức độ khác biệt về năng lực là khác nhau khi để các ĐDTK



89



tự đánh giá. Có thể thấy sự tăng cao ở các bệnh viện như là BV Tâm thần TƯ, hay

như BV Nhi Trung ương, trong khi đó dường như các ĐDTK tại các BV còn lại thì

lại “khiêm tốn” hơn. Việc các ĐDTK tại một đơn vị tự nhận thấy rằng năng lực của

mình hiện đạt “gần như hoàn hảo” cho thấy việc tự nhận định năng lực vẫn còn

những bất cập trong văn hố Việt Nam. Kết quả này không phải là yếu tố chắc chắn

để nói rằng đây là bộ câu hỏi khơng phù hợp với hoàn cảnh của Việt Nam, nhất là

khi cỡ mẫu là khá ít đối với khi tính riêng cho các bệnh viện.

4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Trước khi bắt đầu phân tích sâu hơn, để đảm bảo rằng thang đo năng lực

được sử dụng kiểm tra độ tin cậy của thang đo, tác giả sẽ tiến hành một loạt các

phân tích nhằm kiểm tra lại mức độ phù hợp của bộ câu hỏi đã được sử dụng đối

với các điều dưỡng viên. Kiểm định Cronbach Alpha sẽ đưa ra các kết quả thể

hiện xem các biến số được xếp vào cùng một nhóm tiêu chí độ tin cậy trong q

trình đo lường hay khơng.

Bảng 4.10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Nhóm tiêu chí



Hệ số Cronbach's Alpha

Năng lực

mong đợi



Năng lực hiện tại



Kỹ năng chuyên môn



0.881



0,854



Quản lý nhân sự



0.932



0,826



Tư duy



0.931



0,786



Khả năng lãnh đạo



0.958



0,955



Quản lý tài chính



0.890



0,728

Nguồn: Tính tốn của tác giả



Kết quả cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp

(> 0.7). Hệ số Cronbach’s Alpha tương ứng của từng chỉ tiêu theo bảng 17 (đều lớn



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 4.2 Nhân lực Điều dưỡng trưởng khoa bệnh viện 7 Bệnh viện Điều tra

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×