Bảng 4.2 Nhân lực Điều dưỡng trưởng khoa bệnh viện 7 Bệnh viện Điều tra
Tải bản đầy đủ - 0trang
79
Bảng trên cho thấy nhân lực ĐDTK tại 7 bệnh viện nghiên cứu có trình độ cao
so với mặt bằng chung tại các bệnh viện trong cả nước, thể hiện đặc thù của các
bệnh viện trung ương của Việt Nam.
Trong nhóm nghiên cứu đa phần điều dưỡng trưởng khoa là nữ, điều này là rất
phù hợp với thực tiễn của ngành điều dưỡng. Tỷ lệ này là tương đồng giữa số liệu
tổng thể của 7 bệnh viện và số người được chọn vào nghiên cứu.
Qua tính tốn, tuổi nhỏ nhất là 34 và lớn nhất là 60, 51,7% ĐDT có tuổi
trên 40 tuổi. Điều này cho thấy, để có thể giữ được vị trí cơng tác này họ thường
phải trải qua một thời gian khá dài với công việc của ĐDV, thể hiện đặc thù của
ngành chăm sóc sức khoẻ là phải có kinh nghiệm thực hành mới có thể đảm
đương tốt vai trò quản lý.
75,5% điều dưỡng trưởng khoa có bằng cấp từ đại học trở lên, điều này
khẳng định vai trò cũng như mức độ quan trọng của việc trình độ đào tạo về
chun mơn đối với mỗi điều dưỡng trưởng khoa cần đáp ứng. Mặc dù trình độ
chuyên môn hiện tại của các điều dưỡng trưởng khoa đang được nâng cao lên
dần, phần lớn họ đều đã được đào tạo về quản lý, tuy nhiên, đi vào chi tiết ta
thấy 52/60 các điều dưỡng trưởng khoa được đào tạo ngắn hạn về quản lý, và
vẫn còn có 02 điều dưỡng trưởng chưa hề được đào tạo về quản lý. Đây sẽ là một
điểm cần quan tâm trong quá trình tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt
động của các ĐDTK, đặc biệt là ở tuyến trung ương.
80
Bảng 4.3. Cơ cấu nhân lực Điều dưỡng viên 07 BV điều tra
Tổng
Tiêu thức phân loại
Số
lượng
Tỷ lệ
Mẫu điều tra
Số lượng
Tỷ lệ
Cơ cấu
ngạch
Cơng chức
Biên chế
2587
65,88%
Hợp đồng
1340
34,12%
Cơ cấu giới
tính
Nam
1060
26,99%
441
81,9%
Nữ
2867
73,01%
97
18,1%
<30 tuổi
204
37,9%
30-39 tuổi
267
49,6%
40-49 tuổi
60
11,2%
≥ 50 tuổi
7
1,3%
Cơ cấu tuổi
Cơ cấu trình
độ đào tạo
Sau đại học
105
2,67%
7
1,3%
Đại học
979
24,93%
160
29,7%
Cao đẳng
634
16,14%
117
21,7%
Trung cấp
2198
55,98%
254
47,2%
11
0,28%
0
0%
305
56,7%
1
0,2%
Từng làm ĐDT nhóm
232
43,1%
0 – 5 năm
204
37,9
6 – 10 năm
185
34,4
11-15
82
15,2
16-20
43
8,0
Trên 20 năm
24
4,5
532
100%
Sơ cấp
Công tác
quản lý
Thâm niên
công tác
Chưa từng QL
Từng làm ĐDTK
Tổng
3927
100%
Nguồn: Tổng hợp báo cáo năm 2017, Bộ Y tế; tính tốn của tác giả
Về số liệu chung của cả 7 BV tham gia nghiên cứu, theo số liệu của Bộ Y tế:
Nhân lực điều dưỡng tại các bệnh viện được điều tra có chất lượng cao. Phần
lớn là cán bộ biên chế (68,88%) với trình độ từ đại học trởlên chiếm 27, 6%, trong
81
đó có 26,99% là nam giới.
Trong nhóm đối tượng tham gia trực tiếp vào nghiên cứu:
Giới tính: Chủ yếu là nữ, chiếm 81,9% trên tổng điều dưỡng viên tham gia trả
lời câu hỏi, điều này cho thấy tỷ lệ nữ giới trong nhóm đối tượng nghiên cứu khá
phù hợp với đặc thù của ngành điều dưỡng.
Tuổi: Tuổi trung bình của các điều dưỡng viên là 32.05 tuổi (độ lệch chuẩn là
6,06 tuổi), trong đó người trẻ nhất là 23 tuổi và lớn nhất là 57 tuổi. Có 87,5% điều
dưỡng viên có tuổi nhỏ hơn 40, so với việc có 51,2% điều dưỡng trưởng khoa có
tuổi nhỏ hơn 40. Điều này cho thấy nhóm điều dưỡng viên được hỏi có tuổi trẻ hơn
hẳn nhóm điều dưỡng trưởng, điều này thể hiện thực tiễn là việc bổ nhiệm điều
dưỡng trưởng thường nhắm vào đối tượng điều dưỡng đã có kinh nghiệm.
Về trình độ chun mơn: Trình độ trung cấp chiếm đa số là 51 %, trình độ cao
đẳng chiếm 21.9% còn lại là trình độ đại học và trên đại học (25.5%).
Từ phân bổ về trình độ chun mơn, có thể thấy mặt bằng trình độ chuyên
môn của các điều dưỡng viên ngay tại các bệnh viện trung ương tham gia khảo sát
còn thấp. Chỉ có 31,0% điều dưỡng viên tham gia trả lời có trình độ từ đại học trở
lên. Tỷ lệ điều dưỡng viên có trình độ trung cấp vẫn chiếm đến 47,2%. Điều này là
khá thực tế với tình hình ở Việt Nam hiện tại.
Về công tác quản lý: Hầu như các điều dưỡng viên đều là nhóm chưa từng làm
quản lý, những người đã từng làm quản lý phần lớn chỉ tham gia quản lý ở cấp thấp
(điều dưỡng trưởng nhóm).
Đa số các điều dưỡng viên đều có thâm niên cơng tác rơi vào hai nhóm từ 1
đến 5 năm và từ 5 đến 10 năm. Tỷ lệ điều dưỡng có tuổi nghề trên 15 năm tham gia
nghiên cứu này là thấp, chỉ có 12,5%, điều này có thể ít nhiều ảnh hưởng đến các
nhận định của họ về điều dưỡng trưởng khoa, dù vậy việc có đầy đủ các lứa tuổi
khiến kết quả là vẫn đáng tin cậy.
4.2. Thực trạng năng lực quản lý của điều dưỡng trưởng khoa tại các bệnh viện
trung ương (được nghiên cứu) trên địa bàn thành phố Hà Nội
4.2.1. Kết quả thực hiện công việc
Bảng 4.4. Về đặc điểm công việc quản lý của ĐDTK
82
Đặc điểm
Số lượng
Phần trăm
Số điều dưỡng viên quản lý
-
Dưới 30 ĐDV
40
66,6%
-
30 – 50 ĐDV
16
26,7%
-
>50 ĐDV
4
6,7%
Tỷ lệ thời gian dành cho lập kế hoạch
-
<= 15% tổng thời gian
30
50,0%
-
16-30 % tổng thời gian
30
50,0%
-
>30% tổng thời gian
0
0%
Tỷ lệ thời gian dành cho tổ chức hoạt động
-
<= 15% tổng thời gian
13
21,7%
-
16-30 % tổng thời gian
40
66,6%
-
>30% tổng thời gian
7
11,7%
Tỷ lệ thời gian dành cho lãnh đạo
-
<= 15% tổng thời gian
10
16,7%
-
16-30 % tổng thời gian
47
78,3%
-
>30% tổng thời gian
3
5,0%
Tỷ lệ thời gian dành cho kiểm soát
-
<= 15% tổng thời gian
2
3,3%
-
16-30 % tổng thời gian
37
61,7%
-
>30% tổng thời gian
21
35,0%
Nguồn: tính tốn của tác giả
Bảng trên cho thấy, quy mơ của các khoa mà 60 điều dưỡng trưởng trong mẫu
nghiên cứu phụ trách là nhỏ. Có 66,7% số khoa có số điều dưỡng viên là ít hơn 30
người; trong khi đó các khoa có rất nhiều điều dưỡng viên (trên 50 ĐDV) chỉ chiếm
6,7% (4 khoa).
83
Các ĐDTK tham gia trả lời câu hỏi cho biết họ dành khá ít thời gian cho việc
lập kế hoạch, phần lớn ĐDTK chỉ dành dưới 15% quỹ thời gian của mình để lập kế
hoạch. Trong khi đó, thời gian dành cho tổ chức các hoạt động và lãnh đạo là tương
đối phù hợp, phần lớn ĐDTK trả lời rằng họ dành từ 16-30% quỹ thời gian cho hoạt
động này. Một công việc được phần lớn ĐDTK chú trọng đó là việc kiểm sốt các
hoạt động chun mơn điều dưỡng.
Hình 4.1. Phân bố thời gian thực hiện cơng tác quản lý điều dưỡng
Nguồn: tính tốn của tác giả
84
Bảng 4.5. Mức độ thuận lợi khi thực hiện hoạt động quản lý
Mức độ thuận lợi khi triển khai hoạt động quản lý
Số lượng
Phần trăm
Hoạt động lập kế hoạch
-
Không thuận lợi
7
11,7%
-
Bình thường
15
25,0%
-
Thuận lợi
24
40,0%
-
Rất thuận lợi
14
23,3%
Hoạt động tổ chức hoạt động
-
Khơng thuận lợi
2
3,3%
-
Bình thường
17
28,3%
-
Thuận lợi
32
53,3%
-
Rất thuận lợi
9
15%
Hoạt động lãnh đạo
-
Khơng thuận lợi
0
0
-
Bình thường
15
25%
-
Thuận lợi
37
61,7%
-
Rất thuận lợi
8
13,3%
Hoạt động kiểm sốt
-
Khơng thuận lợi
2
-
Bình thường
14
3,3%
23,3%
-
Thuận lợi
37
61,7%
-
Rất thuận lợi
7
11,7%
Nguồn tính tốn của tác giả
Có thể thấy, việc mà các ĐDTK gặp khó khăn nhiều nhất là lập kế hoạch, có 7
(11,7%) ĐDT thừa nhận rằng việc lập kế hoạch gặp nhiều trở ngại. Tuy vậy, nhìn
chung có thể thấy các ĐDT hiện nay đã được tạo điều kiện thực hành công tác quản
lý điều dưỡng khá tốt, trên 70% số ĐDTK được hỏi đều cho rằng các hoạt động
quản lý của mình được thực hiện trong điều kiện thuận lợi hoặc rất thuận lợi.
85
4.2.2. Kết quả nghiên cứu tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực
quản lý của DDTK
Trong nghiên cứu này tác giả thống kê và đánh giá tầm quan trọng của năng
lực quản lý điều dưỡng trưởng khoa dựa vào tự nhận định của các điều dưỡng
trưởng khoa và thông qua nhận định của các điều dưỡng viên. Trong đó, các yếu tố
chính cấu thành năng lực quản lý của ĐDTK được nghiên cứu trong nghiên cứu này
gồm: “năng lực chuyên môn”, “năng lực quản lý nhân sự”, “năng lực nhận thức”,
“năng lực lãnh đạo”, và “năng lực quản lý tài chính”. Dưới đây là bảng mơ tả đặc
điểm năng lực của ĐDTK do hai đối tượng này nhận định.
Bảng 4.6. Tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực
ĐDV đánh giá
Các yếu tố cấu thành năng
lực
Tự đánh giá
N
Trung
bình
Độ
lệch
chuẩn
N
Trung
bình
Độ
lệch
chuẩn
Năng lực chun mơn
538
4,791
0,276
60
4,580
0,462
Năng lực quản lý nhân sự
538
4,818
0,286
60
4,499
0,533
Năng lực tư duy
538
4,868
0,278
60
4,598
0,436
Năng lực lãnh đạo
538
4,230
0,299
60
4,546
0,476
Năng lực quản lý tài chính
538
4,852
0,281
60
4,331
0,654
538
4,66
9
0,21
6
60
4,52
1
0,475
Năng lực tổng
Nguồn tính tốn của tác giả
Số liệu từ bảng 4.5 cho thấy một thông tin khá thú vị, đó là việc có những
đánh giá khác nhau về tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực giữa ĐDV
và ĐDTK. Trong khi ĐDV dường như mong đợi nhiều hơn ở ĐDTK trong các yếu
tố cấu thành năng lực là “chuyên môn”, “nhân sự”, “lãnh đạo” và “tài chính”, thì
ĐDTK lại mong đợi nhiều hơn ở yếu tố “tư duy”. Điều này có lẽ xuất phát từ việc
các ĐDTK là “người trong cuộc” nên hiểu rằng dù một số năng lực là hết sức cần
thiết, thì việc mong đợi quá nhiều là không thực sự khả thi. Đối với năng lực tư duy,
các ĐDTK cho biết rằng đây là một năng lực mà bản thân họ cần nỗ lực để hoàn
thiện bởi họ thấu hiểu rằng năng lực tư duy là vơ cùng hữu ích trong hoạt động điều
hành của họ. Dù vậy, năng lực “tư duy” này cũng được mong chờ ở mức tương tự
các năng lực khác. Cũng cần lưu ý thêm rằng, độ lệch chuẩn trong nhóm ĐDTK là
86
khá cao cho thấy các ý kiến của họ còn khác biệt.
Tuy vậy để giảm mức độ nhiễu liên quan đến trình độ chun mơn và thâm
niên làm việc của điều dưỡng viên sẽ được tính tốn, để nhận được cách đánh giá
khách quan nhất từ những người có trình độ chun mơn và kinh nghiệm làm việc
trong ngành, và trực tiếp làm việc với các ĐDTK
Bảng 4.7. Tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực theo
trình độ đào tạo
Các yếu
tố cấu
thành
năng lực
Chun
mơn
Quản lý
nhân sự
Nhận thức
Lãnh đạo
Tài chính
Đặc điểm
của
người trả
lời
ĐDV đánh giá
Tự đánh giá
N
Trun
g
bình
Độ
lệch
chuẩ
n
p
N
Trun
g
bình
Độ
lệch
chuẩ
n
Tr. cấp/
C. đẳng
371
4,809
0,258
15
4,400
0,617
ĐH
/SĐH
167
4,75
0,307
45
4,640
0,388
Tr. cấp/
C. đẳng
371
4,821
0,289
15
4,405
0,610
ĐH
/SĐH
167
4,81
0,281
45
4,530
0,509
Tr. cấp/
C. đẳng
371
4,878
0,274
15
4,450
0,551
ĐH
/SĐH
167
4,846
0,286
45
4,647
0,385
Tr. cấp/
C. đẳng
371
4,238
0,296
15
4,448
0,428
ĐH
/SĐH
167
4,213
0,304
45
4,579
0,490
Tr. cấp/
C. đẳng
371
4,866
0,273
15
4,171
0,835
ĐH
/SĐH
167
0,02
0,08
0,67
0,44
0,21
0,13
0,38
0,36
0,09
4,821
0,295
p
0,28
45
4,384
0,583
Nguồn tính tốn của tác giả
Qua bảng trên, ngồi sự khác biệt giữa hai đối tượng được khảo sát như trình
87
bày ở bảng trên, ta thấy về căn bản, trình độ đào tạo của ĐDV và của bản thân
ĐDTK không ảnh hưởng nhiều đến việc nhận định năng lực của ĐDTK. Ngồi việc
nhận định có khác biệt về năng lực chun mơn của ĐDTK, thì khơng thấy có các
sự khác biệt có ý nghĩa thống kê nào khác. Mặc dù, trong nhóm ĐDV có trình độ
đào tạo cao hơn có vẻ có mong đợi lớn hơn ở lãnh đạo của họ, nhưng tựu chung lại,
dù ở các trình độ đào tạo khác nhau, ĐDV và ĐDTK đều có nhận định tương tự
nhau. Điều này gợi ý rằng yếu tố trình độ đào tạo không ảnh hưởng đến năng lực sử
dung bộ câu hỏi này để đánh giá khả năng của ĐDTK.
Bảng 4.8. Tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành năng lực theo thâm niên
Yếu tố
cấu
thành
năng
lực
ĐDV đánh giá
Th.niên
CT
(ĐDV) /
Độ
lệch
chuẩn
Th.niên
QL
(ĐDT)
N
Trung
bình
Chun
mơn
Ngắn
204
4,719
0,314
Dài
334
4,835
0,240
Quản
lý nhân
sự
Ngắn
204
4,719
0,329
Dài
334
4,878
0,238
Nhận
thức
Ngắn
204
4,779
0,327
Dài
334
4,923
0,227
Lãnh
đạo
Ngắn
204
4,171
0,280
Dài
334
4,266
0,304
Tài
chính
Ngắn
204
4,742
0,340
Dài
334
4,919
0,212
ĐDT tự đánh giá
<0,01
<0,01
<0,01
<0,01
<0,01
N
Trung
bình
Độ
lệch
chuẩn
25
4,771
0,350
35
4,444
0,488
25
4,628
0,447
35
4,407
0,576
25
4,700
0,344
35
4,525
0,482
25
4,643
0,439
35
4,478
0,495
25
4,491
0,610
35
4,216
0,669
<0,01
0,11
0,13
0,18
0,11
Nguồn: tính tốn của tác giả
Trong bảng này, thâm niên của ĐDV được định nghĩa là những người có thâm
niên cơng tác từ từ 5 năm trở xuống được coi nhóm có thâm niên ngắn, về phía
88
ĐDTK, thâm niên quản lý với thời hạn tương tự cũng dc sử dụng.
Có thể thấy, với các điều dưỡng có thâm niên ngắn, họ thường có xu hướng
đòi hỏi/mong đợi ít hơn từ các ĐDTK, trong khi đó, trong nhóm ĐDTK, xu hướng
này không được thể hiện rõ. Các khác biệt này là đều có ý nghĩa thống kê, gợi ý
rằng thâm niên cơng tác có thể làm cho mức độ đánh giá là khác nhau. Trong khi
đó, thâm niên giữ chức danh quản lý của các ĐDTK không thực sự ảnh hưởng đến
việc đánh giá.
4.2.3. Kết quả nghiên cứu năng lực quản lý hiện tại của DDTK
Bảng 4.9. So sánh đặc điểm năng lực hiện tại của ĐDTK tại 07 bệnh viện
nghiên cứu
N
TB
ĐLC
N
TB
ĐLC
N
TB
Điều dưỡng viên đánh giá
CM
NS
NT
LĐ
TC
44
3,9
3,8
3,7
3,9
3,9
0,4
0,3
0,3
0,5
0,3
90
4,0
3,8
3,8
3,9
4,0
0,3
0,3
0,3
0,5
0,4
68
4,2
3,8
3,8
4,2
4,2
ĐLC
0,4
Bệnh viện
Đại học
Y HN
Bệnh
viện E
Bệnh
viện
hữu
nghị
0,3
0,3
0,6
0,5
4,0
ĐDT tự đánh giá
NS
NT
LĐ
7
3,6
4,0
3,8
0,2
0,3
0,3
10
3,9
4,1
3,7
0,8
0,7
0,7
8
3,8
4,2
3,9
0,4
0,5
CM
3,7
0,2
4,1
0,7
0,4
TC
0,4
3,7
0,5
3,8
0,9
3,9
0,7
N
46
7
TB
3,9
3,8
3,8
3,9
3,9
2,8
3,7
3,7
3,8
3,7
ĐLC 0,3
0,4
0,4
0,5
0,3
0,3
0,4
0,4
0,3
0,3
N
87
8
Bệnh
TB
4,1
3,9
3,8
4,0
4,1
4,2
4,2
4,4
4,3
4,0
viện nhi
ĐLC 0,4
0,3
0,3
0,5
0,4
0,6
0,6
0,5
0,5
0,8
N
107
15
Bệnh
viện việt TB
4,1
3,9
3,8
4,0
4,1
3,7
3,6
3,9
3,7
3,7
đức
ĐLC 0,4
0,3
0,3
0,5
0,3
0,3
0,2
0,4
0,3
0,4
N
96
5
Tâm
thần
TB
4,0
3,9
3,8
4,1
4,0
4,5
4,5
4,6
4,6
4,4
TƯ
ĐLC 0,4
0,4
0,3
0,5
0,4
0,9
0,8
0,7
0,6
0,8
Ghi chú: N: số lượng; TB: Trung bình; ĐLC: Độ lệch chuẩn; CM: Chuyên
môn; NS: Nhân sự; NT: Nhận thức; LĐ: Lãnh đạo; TC: Tài chính
Nguồn: tính tốn của tác giả
Bệnh
viện K
Nhân xét chung về việc dùng chung một bảng hỏi cho hai đối tượng trả lời
khác nhau có thể thấy: mức độ khác biệt về năng lực là khác nhau khi để các ĐDTK
89
tự đánh giá. Có thể thấy sự tăng cao ở các bệnh viện như là BV Tâm thần TƯ, hay
như BV Nhi Trung ương, trong khi đó dường như các ĐDTK tại các BV còn lại thì
lại “khiêm tốn” hơn. Việc các ĐDTK tại một đơn vị tự nhận thấy rằng năng lực của
mình hiện đạt “gần như hoàn hảo” cho thấy việc tự nhận định năng lực vẫn còn
những bất cập trong văn hố Việt Nam. Kết quả này không phải là yếu tố chắc chắn
để nói rằng đây là bộ câu hỏi khơng phù hợp với hoàn cảnh của Việt Nam, nhất là
khi cỡ mẫu là khá ít đối với khi tính riêng cho các bệnh viện.
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Trước khi bắt đầu phân tích sâu hơn, để đảm bảo rằng thang đo năng lực
được sử dụng kiểm tra độ tin cậy của thang đo, tác giả sẽ tiến hành một loạt các
phân tích nhằm kiểm tra lại mức độ phù hợp của bộ câu hỏi đã được sử dụng đối
với các điều dưỡng viên. Kiểm định Cronbach Alpha sẽ đưa ra các kết quả thể
hiện xem các biến số được xếp vào cùng một nhóm tiêu chí độ tin cậy trong q
trình đo lường hay khơng.
Bảng 4.10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Nhóm tiêu chí
Hệ số Cronbach's Alpha
Năng lực
mong đợi
Năng lực hiện tại
Kỹ năng chuyên môn
0.881
0,854
Quản lý nhân sự
0.932
0,826
Tư duy
0.931
0,786
Khả năng lãnh đạo
0.958
0,955
Quản lý tài chính
0.890
0,728
Nguồn: Tính tốn của tác giả
Kết quả cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp
(> 0.7). Hệ số Cronbach’s Alpha tương ứng của từng chỉ tiêu theo bảng 17 (đều lớn
