Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chức danh công việc: NHÂN VIÊN KỸ THUẬT SẢN XUẤT SƠN

Chức danh công việc: NHÂN VIÊN KỸ THUẬT SẢN XUẤT SƠN

Tải bản đầy đủ - 0trang

115



trường ngồi. Trong một mối quan hệ hữu cơ thì một tổ chức kinh doanh là một mắt

xích trong cả một hệ thống , do đó khi mơi trường ngồi thay đổi đều dẫn tới những

biến đổi trong hoạt động kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên sự vận động đó của q

trình kinh doanh khơng phải là ngẫu nhiên, bất tuân quy luật mà nó là những biểu

hiện của sự vận động của các quy luật khách quan trong các điều kiện cụ thể. Như

vậy hướng vận động của hoạt động kinh doanh cũng có thể nhận thức được nếu

chúng ta nhận thức được biểu hiện của các quy luật khách quan chi phối hoạt động

kinh doanh của tổ chức.

Hướng đi của doanh nghiệp trong tương lai được hiểu là chiến lược kinh

doanh của nó. Để tồn tại và phát triển trong kinh doanh, doanh nghiệp cần phải thiết

lập những hướng đi cho mình, nghĩa là vạch ra xu thế vận động cho tổ chức và

taaun theo những xu thế vận động đó. Q trình trên thực chất là việc hoạch định

chiến lược kinh doanh, vạch ra những hướng đích trong tương lai để đạt tới. Do đó

chiến lược kinh doanh có vai trò quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát trển của

bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Khơng có chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp

khơng hiểu mình sẽ phát triển như thế nào trong tương lai, khơng có những hướng

đích cụ thể để nỗ lực đạt được và quá trình kinh doanh như vậy mang đậm tính tự

phát, đối phó tình huống. Các tổ chức kinh doanh đều cần phải thiết lập chiến lược

kinh doanh.”

Tuy nhiên không phải hiện nay tất cả các tổ chức kinh doanh đều nhận thức

được vai trò quan trọng này của chiến lược kinh doanh, do đó những kế hoạch, phương

án kinh doanh được thiết lập thường thiếu tính thực tiễn. Để xây dựng được một chiến

lược kinh doanh phù hợp đòi hỏi doanh nghiệp phải có những nhận thức đầy đủ về vai

trò của chiến lược kinh doanh và phương thức để hoạch định nó. Cơng ty cần hồn

thiện chiến lược kinh doanh để làm cơ sở cho hoạt động PTNL.

3.3.5.2. Nâng cao chất lượng nhân sự tại Phòng Tổ chức nhân sự

Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội cần“bổ sung thêm người cho Phòng Tổ

chức nhân sự nói chung cũng như cần thêm những cán bộ chuyên trách về phát triển

nguồn NL. Việc bổ sung người là cần thiết để đảm bảo mức độ chun mơn hóa hợp



116



lý. Giúp gắn trách nhiệm điều phối trong công tác phát triển nguồn NL cho cá nhân

một cách có hiệu quả hơn.

Bên cạnh việc nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về vấn đề nhân sự thì

đồng thời cũng phải nâng cao nhận thức của cán bộ, nhân viên về vấn đề nhân sự

trong Công ty. Mỗi cá nhân thì xét trên hai khía cạnh: ở năng lực chun mơn, ở

lòng nhiệt tình và niềm đam mê. Đối với những nhân lực chưa đúng chuyên môn,

Công ty cần phân loại và giải quyết theo 2 chiều hường.

Thứ nhất, đối với những nhân lực đang làm việc chưa đúng chuyên mơn

nhưng có khả năng thích ứng với cơng việc và có khả năng tiếp thu tốt thì Cơng ty

cần tổ chức đào tạo chun mơn cho họ để họ có thể tiếp tục làm công việc hiện tại.

Thứ 2, đối với những nhân lực chưa được làm đúng chuyên môn và hiệu quả

làm việc của họ không cao, Công ty sẽ ln chuyển vị trí cơng tác của họ theo đúng

chun mơn để họ có thể phát huy đúng năng lực, sở trường, đem lại hiệu quả làm

việc tốt nhất.

Bảng 3.5. Bảng điều chỉnh nhân lực

ST



Chức danh hiện tại



T



(Bằng cấp hiện tại)

1



Chuyên viên nhân sự 1

(bằng kế toán)



2



Chuyên viên nhân sự 2

(bằng kế toán)



3



Nhân viên kê toán (bằng

quản trị kinh doanh)



4



SL



1



1



học



mới

Tiếp tục cơng tác tại



3



Đào tạo bổ sung

Khóa học về Quản



phòng Nhân sự



trị Nhân lực tại cơ sở



Phòng kế tốn



đào tạo bên ngồi

Bồi dưỡng nghiệp vụ



Phòng Quản lý vật tư



kế tốn tại cơng ty

Đào tạo về nghiệp



1



Nhân viên phân xưởng

Sơn I, II (bằng kĩ sư hóa



Chức danh/ Bộ phận



vụ quản lý tại Cơng

Phòng Quản lý chất



ty

Học Quy trình kiểm



lượng



sốt chất lượng tại

cơ sở đào tạo ngoài



117



Khi điều chỉnh NL sẽ có sự thay đổi về số lượng NL tại các bộ phận, nếu bộ

phận nào bị thiếu hụt về số lượng NL so với nhu cầu sử dụng NL thì sẽ đề xuất lên

cấp trên để kịp thời bổ sung để duy trì hiệu quả và năng suất lao động.

Cán bộ nhân sự nên được quan tâm, tạo điều kiện đi đào tạo nâng cao trình

độ thơng qua các khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia các sự kiện của cộng

đồng nhân sự (như ngày nhân sự Việt Nam). Đây là cơ hội để cập nhật kiến thức

hay xu hướng mới phát triển nguồn NL, trao đổi các sáng kiến, kinh nghiệm cũng

như nhận tư vấn hữu ích từ các chuyên gia tư vấn hàng đầu.”

3.4. Kiến nghị

3.4.1. Đối với Nhà nước

Để có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn NL cho doanh

nghiệp, nhà nước cần thành lập Quỹ phát triển nguồn NL.“Mục tiêu của Quỹ phát

triển nguồn NL để nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, tăng khả năng làm việc

suốt đời cho NL. Các doanh nghiệp khi gửi người đi học chỉ phải đóng từ 20-50%

học phí. Nhà nước nên nghiên cứu, học tập kinh nghiệm của các nước như

Malaysia, Singapre quy định các doanh nghiệp nộp 1 đến 2% quỹ lương vào quỹ

phát triển nguồn NL.

Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu

cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới các cơ sở

dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao

động. Nhà nước khuyến khích, hỗ trợ các doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn

trách nhiệm của doanh nghiệp với dạy nghề. Nhà nước cần có những giải pháp đồng

bộ để phát triển hệ thống giáo dục và dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao

động cho cung trên thị trường lao động.

Nhà nước cần khuyến khích phát triển doanh nghiệp để tăng cơ hội việc làm

cho NL, khuyến khích các doanh nghiệp thơng báo nhu cầu lao động của mình

thơng qua hệ thống thơng tin thị trường lao động và thực hiện tuyển dụng qua

phỏng vấn xét tuyển. Mặt khác nhà nước cần có những biện pháp để phát triển hệ

thống thông tin thị trường lao động như: hồn thiện khung luật pháp, chính sách về



118



hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích phát triển và nâng cao chất

lượng hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ doanh

nghiệp, NL tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng bộ để có thể bao qt

được tình hình cung-cầu lao động, đặc biệt là cầu lao động, Tổng cục thống kê cần

thống kê được số chỗ việc làm sẽ được tạo ra phân theo khu vực kinh tế và loại hình

doanh nghiệp. Nhà nước cần hồn thiện khung pháp luật, chính sách về quan hệ lao

động. Bộ Luật lao động cần có những qui định bảo vệ quyền lợi của các chủ doanh

nghiệp, có những chế tài cần thiết để xử lý các vi phạm của NL tự ý bỏ việc hoặc

thôi việc. Tăng cường sự tham gia của đại diện lao động và chủ sử dụng lao động

vào q trình xây dựng chính sách về lao động và phát triển thị trường lao động.”

3.4.2. Đối với cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan

Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng và hoàn thiện một số loại tiêu

chuẩn năng lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và cấp chứng chỉ hành nghề quốc

gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ năng nghề cho

NL và tạo điều kiện thuận lợi về hợp tác quốc tế cho các cơ sở dạy nghề trong điều

kiện hội nhập kinh tế.“Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu của

thị trường lao động. Các cơ sở dạy nghề nên chủ động khảo sát đánh giá nhu cầu

đào tạo nghề của doanh nghiệp để thiết kế những chương trình đào tạo nghề đáp

ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

Tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt là các nước trong khu vực để tiếp cận

chuẩn quốc tế và chuẩn khu vực về kỹ năng nghề. Cần thực hiện ký kết các hợp

đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia. Các cơ sở đào tạo

nghề cần đổi mới và nâng cao chất lượng dạy nghề thông qua việc đổi mới chương

trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, phù hợp với sự thay đổi của cơng nghệ, biên

soạn giáo trình và tài liệu dạy nghề theo chuẩn quốc tế và phù hợp với yêu cầu hội

nhập kinh tế.

Để đáp ứng nhu cầu của hội nhập kinh tế, bên cạnh việc nâng cao kỹ năng

nghề nghiệp cho người học, các cơ sở đào tạo cần chú trọng đào tạo ngoại ngữ, rèn

luyện tác phong cơng nghiệp, văn hóa nơi làm việc cho người học. Nâng cao trình



119



độ đội ngũ giáo viên dạy nghề về lý thuyết cũng như năng lực thực hành nghề và

phương pháp sư phạm. Đổi mới phương pháp đào tạo lấy học viên làm trung tâm,

chú trọng vào đào tạo kỹ năng nghề cho người học. Cần thực hiện sự phối hợp chặt

chẽ giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp trong quá trình đào tạo để nâng cao kỹ

năng nghề nghiệp cho người học và khả năng tìm kiếm việc làm sau đào tạo.

Các trường Đại học, Cao đẳng ngành kinh doanh, kỹ thuật, cần nỗ lực cải

thiện chất lượng đào tạo, hướng sinh viên tới đòi hòi học thật - làm thật, và giáo dục

tốt về đạo đức nghề nghiệp cho các em. Các trường cần mở rộng hợp tác quốc tế

cũng như tăng cường liên kết với các Doanh nghiệp để sinh viên có cơ hội được

thực hành trong lúc đang ngồi trên ghế nhà trường. Các trường Đào tạo nghề cần

nghiên cứu quy trình giảng dạy, đầu tư máy móc, trang thiết bị tiên tiến để sinh viên

có cơ hội được tiếp cận, nâng cao tay nghề.”



120



KẾT LUẬN

PTNL có vai trò to lớn đối với việc tạo cơ sở bền vững cho mỗi doanh nghiệp

thực hiện chiến lược hoạt động kinh doanh của mình. Sau khi phân tích thực trạng

PTNL tại Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn

về công tác PTNL, các nhân tố ảnh hưởng, những mặt đạt được và chưa đạt được và

nguyên nhân của công tác phát triển nguồn NL tại Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà

Nội. Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác PTNL tại

Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội như sau:

- Hoàn thiện hoạch định PTNL;

- Hoàn thiện tổ chức thực hiện PTNL

- Hoàn thiện hoạt động phân tích cơng việc;

- Hồn thiện cơng tác tổ chức kiểm tra hoạt động PTNL.

Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho cơng tác

PTNL tại Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được

nhiệm vụ chính trị, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty và làm

tăng thêm giá trị doanh nghiệp. Tuy nhiên vì thời gian nghiên cứu có hạn nên luận

văn khơng tránh được những thiết sót và hạn chế. Rất mong nhận được sự tham gia

góp ý kiến của các Thầy Cô, Ban lãnh đạo Công ty và các bạn đồng nghiệp để luận

văn được hoàn chỉnh và áp dụng tốt hơn với thực tế của Công ty và các doanh

nghiệp.



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011). Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

2. Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nhân lực và phát triển nhân lực, Tạp chí Lý luận

chính trị số 2.

3. Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động

kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà

Nội.

4. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà

xuất bản Thống Kê, Hà Nội.

5. Nguyễn Văn Hà (2014), Công tác đào tạo và PTNL tại Công ty cổ phần

Sông Đà, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng.

6. Hà Văn Hội (2008), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,

NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

7. Nguyễn Mai Hương (2011), Kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Á về

phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho

Việt nam, Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội và nhân văn số 27.

8. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân

lực căn bản, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.

9. Lê Thị Ái Lâm (2002), Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo

ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Hà Nội.

10. Lê Thị Mỹ Linh (2009), PTNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân, Hà Nội.

11. Thái Thảo Ngọc (2013), PTNL tại Công ty cổ phần Lilama 7 , Luận án

tiến sỹ, Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.

12. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nhân lực xã hội, Nhà Xuất

bản Tư Pháp, Hà Nội.



13. Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân

lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

14. Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler (1994), “Human Resource

Managemnet”,

15. Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NL

phục vụ nhu cầu cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sĩ Kinh tế,

Đại học Quốc gia Hà Nội.

16. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã Hội, Hà

Nội.

17. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và

đào tạo, kinh nghiệm Đông Á”.

18. Phan Thi Thanh Xuân (2008), Chiến lược PTNL trong ngành da – giày

Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020, Đề tài nghiên cứu khoa học Bộ

Cơng Thương.

19. http://sondaibang.com.vn



PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1



PHỤ LỤC 2



PHỤ LỤC 3

PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NHÂN

LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI

Kính chào các anh/chị !

Tôi tên là …… – …..Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài luận văn cao học “Phát

triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội”. Vì vậy, tơi xây dựng

bảng hỏi dưới đây nhằm điều tra thực trạng hoạt động phát triển nhân lực của Công

ty Cổ phần Sơn Tổng hợp hà Nội. Ý kiến của các anh/chị là thông tin quý báu giúp

tôi đánh giá được thực trạng phát triển nhân lực và xác định nguyên nhân thực trạng

trên và trên cơ sở đó đề xuất được các biện pháp nâng cao hoạt động phát triển nhân

lực của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội. Tôi rất mong nhận được sự hợp tác

của các anh/chị. Xin cảm ơn!

Phần I. Thông tin cá nhân

Họ tên:……………………………………………………………………….

Ngày, tháng, năm sinh:……………………………………………………..

Đơn vị cơng tác:……………………………………………………………..

Vị trí công việc:……………………………………………………………..

Phần II. Nội dung bảng hỏi

Câu 1. Anh/chị đánh giá như thế nào về căn cứ xác định mục tiêu phát triển

nhân lực của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội? (hãy đánh dấu “X” vào

phương án mà bạn tán thành)

STT



Căn cứ xác định mục tiêu phát triển nhân lực



Thang điểm đánh giá từ



của Công ty



1 đến 5 (từ rất không tốt

1



đến rất tốt)

2

3

4



1

Những quy định của Nhà nước về nhân lực

2

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

3

Văn hóa doanh nghiệp

4

Thực trạng NL của doanh nghiệp

5

Thị trường lao động

Câu 2. Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt động phát triển nhân lực của

Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội? (hãy đánh dấu “X” vào phương án mà bạn

tán thành)



5



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chức danh công việc: NHÂN VIÊN KỸ THUẬT SẢN XUẤT SƠN

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×