Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Các phòng ban liên quan khác: Các phòng ban còn lại có nhiệm vụ thực hiện những kế hoạch và mục tiêu PTNL mà công ty đề ra đồng thời hỗ trợ phòng Phòng Tổ chức nhân sự khi có yêu cầu.”

Các phòng ban liên quan khác: Các phòng ban còn lại có nhiệm vụ thực hiện những kế hoạch và mục tiêu PTNL mà công ty đề ra đồng thời hỗ trợ phòng Phòng Tổ chức nhân sự khi có yêu cầu.”

Tải bản đầy đủ - 0trang

98



của Công ty rất hạn chế, không đa dạng và nguồn tuyển dụng nội bộ là chủ yếu.

Chính vì vậy, cần phải nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty CP Sơn Tổng

hợp Hà Nội thông qua một số giải pháp sau:

Thứ nhất, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà

Nội đã có kết quả khả quan hơn, tạm thời đáp ứng được nhu cầu lao động của mình,

song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ

công nhân viên trong Công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà

chưa thu hút được đội ngũ NL có chất lượng cao trên thị trường khiến Cơng ty bị bỏ

lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Hơn nữa, Công ty cũng chưa chú trọng đến việc

tuyển dụng có nguồn chất xám cao. Nguồn tuyển dụng hiện nay gồm hai nguồn

chính là nguồn bên trong và bên ngồi, mỗi nguồn lại có những ưu điểm và nhược

điểm riêng.

Để tuyển dụng được nguồn bên ngồi, Cơng ty có thể dựa vào các kênh

tuyển dụng sau:

Hiện nay, Công ty còn chưa mở rộng phương pháp kênh thu hút ứng viên

thông qua việc đăng báo hoặc đăng mạng trên các trang uy tín, do đó điều này đã

làm hạn chế một phần về nguồn tuyển dụng lao động có tiềm năng đối với Công

ty.Công ty nên chú trọng, mở rộng thêm kênh thu hút ứng viên bằng phương pháp

đăng tin thông qua báo, đài hoặc internet. Và khi đăng tin tuyển dụng trên báo,

internet, Công ty nên chọn các trang báo hoặc mạng được nhiều người quan tâm,

đón đọc và xem nhiều hoặc có thể kết hợp sử dụng nhiều kênh cùng một lúc. Ví dụ:

có thể đăng ở các tờ báo nổi tiếng như: Tuổi trẻ, Hà nội mới, Mua và Bán…nếu sử

dụng internet thì có thể đăng ở một số trang như: vietnamworks.com,

timvieclamnhanh.com, 24h.com,...

Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Để tuyển dụng những vị trí đòi hỏi NL

có chất lượng cao (kỹ sư, phó Giám đốc, trưởng/phó các đơn vi…) Cơng ty đã liên

hệ các trung tâm giới thiệu việc làm. Khi sử dụng nguồn này Ban Giám đốc Công ty

nên cần đặt ra rõ các u cầu, tiêu chí và bản mơ tả cơng việc thật chi tiết để các



99



ứng viên tìm hiểu thật kỹ trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển. Điều này giúp giảm thời

gian và kinh phí cho cơng tác tuyển dụng NL.

Bên cạnh đó, Cơng ty cũng nên kết hợp với các các trường đại học, cao đẳng

xây dựng nên mối quan hệ tốt bằng cách như: tài trợ để tổ chức các chương trình

hướng nghiệp, cấp học bổng cho các sinh viên có hồn cảnh khó khăn nhưng có kết

quả học tập khá, giỏi với cam kết khi hoàn thành khóa học sẽ về cơng tác, làm việc

tại Cơng ty trong thời gian nhất định, cho sinh viên cuối năm được về Công ty để

thực tập làm việc, nếu thấy tốt, có năng lực thì có thể tuyển dụng sinh viên

đó..v.vv…Và khi Cơng ty có nhu cầu về NL, cần tuyển thêm người, Cơng ty có thể

chủ động nhờ các trường đại học hoặc cao đẳng giới thiệu những ứng viên phù hợp.

Việc phát triển kênh tuyển dụng này sẽ giúp cho Cơng ty tiếp cận được nguồn NL có

chất lượng tốt, dồi dào và đã được tuyển chọn một cách có uy tín. Mặt khác, điều này

còn giúp cho Cơng ty tiết kiệm được chi phí về quảng cáo khi cần tuyển dụng người.

Mặt khác, Cơng ty cũng có thể tuyển dụng thông qua phương pháp giới thiệu,

nhờ người thân quen trong Công ty giới thiệu nhưng vẫn phải đảm bảo quá trình

phỏng vấn tuyển dụng khách quan, phải tuyển được người có năng lực làm việc,

trình độ học vấn cao và đúng chuyên ngành mà Công ty cần tuyển, tránh tình trạng

thiếu cơng bằng, gây ảnh hưởng tới Cơng ty.

Thứ hai, hồn thiện quy trình tuyển dụng

Hiện nay, quy trình tuyển dụng cho tất cả các chức danh của Công ty khá bài

bản, khoa học và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy

nhiên, để công tác tuyển dụng đạt chất lượng hơn nữa, Cơng ty cần hồn thiện một

số bước trong quy trình tuyển dụng như sau:

Thơng báo tuyển dụng

Hiện nay,“Cơng ty đăng bản Thông báo tuyển dụng trên nhiều phương tiện

cho tất cả các chức danh, điều này khá lãng phí, tốn kém và không cần thiết. Công

ty nên dựa vào u cầu và tính chất của cơng việc mà quyết định sử dụng thơng báo

thích hợp. Nếu khả năng tài chính cho cơng tác tuyển dụng hạn hẹp thì Cơng ty nên

sử dụng thơng báo có chi phí thấp như thơng báo trên báo chí, internet,… hay nếu



100



cần tuyển nhân viên vào các vị trí đơn giản như bảo vệ, tạp vụ thì Cơng ty chỉ cần

thơng báo qua NL nhờ giới thiệu vì u cầu của các cơng việc này rất đơn giản, chỉ

cần có sức khỏe, trung thực là được.

Bên cạnh đó, để tăng khả năng thu hút ứng viên Công ty cũng phải chú ý đến

nội dung của thơng báo tuyển dụng. Ngồi các thơng tin về vị trí tuyển dụng, số

lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ, bản thông

báo cần bổ sung những thông tin mà ứng viên khi quyết định tham gia dự tuyển rất

quan tâm đó là lương thưởng, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của Công ty.

Mặt khác, cần phải nêu rõ nội dung công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện

công việc để các ứng viên qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng

của mình với cơng việc từ đó đi đến quyết định có dự tuyển vào vị trí tuyển dụng đó

hay không. Việc này giúp loại bỏ, sàng lọc được số lượng lớn các hồ sơ khơng thích

hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn.”

Về nội dung bản “Thông báo tuyển dụng”, đối với những vị trí nhân viênchuyên viên, phòng tổ chức nhân sự kết hợp với các phòng ban ra quyết định thông

báo tuyển dụng. Đối với vị trí cxấp quản lý trở lên, phòng tổ chức nhân sự đề xuấ

nội dung bản thông báo và Ban lãnh đạo sẽ là những người ra quyết định phê duyệt.

Ví dụ về bản ‘thơng báo tuyển dụng” vị trí giám sán bán hàng (ngành sơn) của

Công ty (Xem Hộp 3.3)

Hộp 3.3. Đề xuất bản Thông báo tuyển dụng (Đăng trên Internet)

THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG

1. Ví trị tuyển dụng: Giám sán bán hàng (ngành sơn)

2. Số lượng: 02

3. Lương tháng: thỏa thuận



Mơ tả vị trí cơng việc:

- Quản lý, giám sát, hỗ trợ đội ngũ nhân viên bán hàng trong công tác bán hàng và chăm sóc khách

hàng để đảm bảo đạt các chỉ tiêu doanh số đã đề ra.

- Duy trì và phát triển mối quan hệ tốt với khách hàng hiện tại, mở rộng mạng lưới khách hàng và thị

trường mới.

- Cập nhật những thông tin về thị trường, về đối thủ cạnh tranh và phân tích, báo cáo thường xuyên

cho cấp Quản Lý.

- Kiểm tra và đôn đốc cơng nợ khách hàng.



101



- Đảm bảo hồn thành chỉ tiêu doanh số được giao theo định kỳ.



Quyền lợi được hưởng:

- Thưởng KPI& tăng lương hằng năm, Bảo hiểm tai nạn 24/24;

- Thử việc 100% lương, tiệc Tất niên & team building du lịch, 23 đến 25 ngày nghỉ lễ-phép/năm…

- Môi trường thân thiện, thoải mái & ổn định lâu dài.



Yêu cầu cơng việc:

- Tốt nghiệp Trung cấp trở lên.

- Ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh về ngành sơn, vật liệu xây dựng, FMCG tiêu

dùng nhanh

- Kỹ năng sử dụng vi tính thành thạo (MS Word, Excel, E-mail).

- Kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục khách hàng.

- Trung thực, tính kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.



Yêu cầu hồ sơ:

- Đơn xin việc.

- Sơ yếu lý lịch.

- Hộ khẩu, chứng minh nhân dân và giấy khám sức khỏe.

- Các bằng cấp có liên quan.

Thời gian nhận hồ sơ: 18/04/2017 đến hết 31/05/2017.



Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội - Trụ sở:

Thanh Liệt - Thanh Trì - Hà Nội - Việt Nam



Email: mail@sondaibang.com.vn

Tel: Tổng đài (84) 24 36880086

Người duyệt ký tên



Người lập ký tên



Tiếp theo, bổ sung bước kiểm tra sức khỏe trong quy trình tuyển dụng của

Cơng ty. Hiện nay, Công ty chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe do ứng viên nộp để

tuyển dụng mà không kiểm tra lại sức khỏe ứng viên. Xuất phát từ đặc điểm sản

xuất kinh doanh là sản xuất sơn nên đòi hỏi sức khỏe của một số vị trí như công

nhân, lao động phổ thông... kiểm tra sức khỏe là điều cần thiết của q trình tuyển

mà Cơng ty hiện nay chưa chú trọng. Nếu ứng viên được tuyển mà khơng qua khâu

khám sức khỏe thì trong q trình làm việc có thể sẽ có phát sinh những vấn đề về

sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây

ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch của

Công ty. Do vậy để đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức

chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì Cơng ty nên cho khám sức khỏe trước

khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào Cơng ty.

3.3.2.2. Đẩy mạnh đào tạonhân lực tại Cơng ty



102



Để PTNL có hiệu quả và chất lượng, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội cần

chú ý phát huy những kết quả tích cực đã đạt được và khắc phục những tồn tại, hạn

chế, trong đó cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo NL của Cơng ty. Để đạt được mục đích

này, Cơng ty cần thực hiện các biện pháp sau:

Một là, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Trong những năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa

được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, chỉ mang tính ngắn hạn, phục vụ cho

công tác đào tạo trước mắt. Đôi khi dẫn đến tình trạng đào tạo khơng đúng đối

tượng, gây lãng phí nguồn lực cho công ty.

Công ty cần thiết kế bảng nhu cầu đào tạo mỗi cá nhân trong đó đưa ra nhu

cầu đào tạo trong 5 năm tới. Bản nhu cầu đào tạo của cá nhân có có vai trò hết sức

quan trọng đối với PTNL ở cả góc độ từng cá nhân đến doanh nghiệp do nếu các cá

nhân thực hiện dược mục tiêu của mình thì họ cũng sẽ đáp ứng mục tiêu của doanh

nghiệp, phát huy tinh thần tự học và sáng tạo của con người chú trọng đến việc học

tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn NL luôn được thực hiện theo nguyên tắc

từ dưới đi lên, từ bản thân NL chịu trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình,

đến trách nhiệm phát triển nguồn NL thuộc về các cấp quản trị. Đây là cơ sở để

cơng ty có thể nắm được mong muốn của NL trong đào tạo, vạch ra kế hoạch đào

tạo cho sát thực tế cũng như điều chỉnh theo chiến lược phát triển của cơng ty. Có

thể sử dụng “Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo” như bảng 3.3.

Nhu cầu đào tạo cá nhân khi xây dựng phải được dựa vào khung năng lực của

cá nhân để cho biết sự phù hợp giữa công việc hiện tại và tương lai từ đó xác định

các vấn đề về kiến thức, kỹ năng gì, mức độ cần thiết, nội dung đào tạo, phương

pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn. Đồng thời NL tự đánh giá được mức độ

thỏa mãn cũng như hiệu quả đào tạo làm cơ sở để có thể tự khắc phục những hạn

chế bằng cách tự học hỏi, tự đi đào tạo, hoặc các yếu tố từ bên ngoài.

Bảng 3.3. Đề xuất mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

STT



Họ tên



Trình độ



Phòng/Phân



chun



xưởng



mơn

1

2





….



Chức vụ



Nội dung muốn

được đào tạo



103



Việc đào tạo là rất cần thiết, nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng

mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào thời gian và kinh phí bỏ ra.

Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ

năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Muốn vậy, công ty phải thường

xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề bằng cách tổ chức thi tay nghề cho NL (hiện nay

công ty cũng đã thực hiện việc xét khen thưởng cho NL thông qua việc thi tay

nghềtheo những dịp như lễ tết). Từ đó xác định trình độ hiện có, so sánh với trình

độ cần có trong tương lai.

Nhu cầu đào tạo có thể do cơng ty cũng có thể do nhu cầu của NL muốn được

nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong công ty. Tuy nhiên,

không phải lúc nào NL cũng nhận thấy được lợi ích của chương trình đào tạo mang

lại. Do đó, họ khơng tự nguyện tham gia hoặc tham gia khơng nhiệt tình chương

trình đào tạo của cơng ty, dẫn đến kết quả đào tạo không đạt được như mong muốn.

Từ đó cơng ty phải đưa ra những chương trình, những chính sách nhằm khuyến

khích NL để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo. Sau khi đi đào tạo về,

khi trình độ được nâng cao lên thì cơng ty nên nâng cấp, thăng chức cho phù hợp

với trình độ mà họ đã đạt được, nhằm động viên, tạo động lực để họ cống hiến hết

khả năng của mình hồn thành tốt cơng việc cũng như tạo cơ hội làm việc đối với

công việc mới.

Hai là, hồn thiện lập kế hoạch đào tạo



104



Hiện nay, Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã thực hiện lập kế hoạch đào tạo

nhân lưc nhưng công tác này chưa bám sát nhu cầu thực tế của công ty, kế hoạch

đào tạo chưa được chi tiết, chưa thể hiện được những điều kiện cần có trong cơng

tác đào tạo. Kế hoạch đào tạo phải gắn liền giữa nhu cầu của bản thân nhân viên với

nhu cầu chung của Công ty và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của

Công ty. Các dữ liệu trong Kế hoạch đào tạo cần phải rõ ràng và chi tiết trong Kế

hoạch đào tạo. Cơng ty có thể xây dựng kế hoạch đào tạo như sau (Xem bảng 3.4)

Phòng tổ chức nhân sự sẽ đề xuất kế hoạch đào tạo dựa trên các nhu cầ của

từng bộ phận chức năng, sau đó Ban lãnh đạo sẽ là những người phê duyệt kế

hoạch này.

Đặc biệt, hiện nay Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo nên nhiều cơ hội mới

cho các nền kinh tế khi máy móc tự động hóa thay thế con người nâng cao hiệu quả

sản xuất, tiết kiệm chi phí nhân cơng và thủ tục hành chính. Trước xu thế máy móc

tự động hóa thay thế con người, nguồn NL phải trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp

để đáp ứng yêu cầu cơng việc trong tình hình mới.



105



Bảng 3.4. Đề xuất mẫu kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo

Thời



Đối

STT



Lĩnh



tượng



Số



vực/Môn



đào



lượng



đào tạo



tạo



gian



Phương



đào

tạo dự



Trách



pháp



Kinh



nhiệm



đào tạo



phí



thực



Ghi

chú



hiện



kiến



Tổng số:

Người duyệt ký tên



Người lập ký tên



Do đó, trong thời gian tới, Công ty cần đẩy mạnh việc đào tạo lại, đào tạo nâng

cao trình độ về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho NL đáp ứng yêu cầu đổi mới kỹ

thuật, công nghệ, dịch vụ, quản lý và tổ chức sản xuất, khả năng thích ứng với sự thay

đổi của công nghệ và tổ chức, quản lý.

Ba là, hoàn thiện bước đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo

Hiện nay, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội chỉ đánh giá kết quả và hiệu quả

sau đào tạo của NL bằng phân tích kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên:

sau mỗi khóa đào tạo cán bộ phụ trách dựa vào kết quả, hoặc nhận xét của nơi đào

tạo đối với học viên. Phương pháp này chỉ phản ánh được hình thức bề ngồi chứ

chưa phản ánh được trình độ thực sự của NL.

Hiệu quả của công tác đào tạo NL là một tiêu thức định tính rất khó xác định,

đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn nhiều thời gian. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của

cơng tác đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng, để rút ra bài học kinh nghiệm cho các

chương trình sau.



106



Đối với cán bộ quản lý thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các lớp

đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường là thời gian dưới một tuần, nên công ty không

thể dựa vào kết quả học tập hay kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu

quả. Bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó, do đó Công ty phải dựa vào sự thay

đổi về hành vi, cách thức thực hiện công việc thông qua việc sử dụng phương pháp

phỏng vấn hoặc dùng bảng câu hỏi điều tra.

Đối với cơng nhân viên thì Cơng ty có thể sử dụng tiêu thức đánh giá sự thay

đổi về hành vi thực hiện công việc và kết quả làm việc của cơng nhân viên sau khóa

đào tạo. Xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc trước và sau khi cho cơng nhân

viên tham gia các khóa đào tạo. Đối với hình thức đào tạo dài hạn thì Cơng ty có thể

đánh giá qua kết quả học tập của cơng nhân viên.

Cơng ty có thể tham khảo thêm mơ hình đánh giá hiệu quả cơng việc của tiến

sĩ Donald Kir Patrick (Xem phụ lục 7)

Mức độ 1, 2 có thể đánh giá ngay trong q trình học còn mức độ 3, 4 chỉ có

thể thực hiện sau q trình học.

Sau q trình đánh giá cơng ty cần có chính sách khen thưởng, tuyên dương

thành tích với những học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi. Còn với

những học viên đạt kết quả kém, vi phạm kỉ luật, cơng ty phải có hình thức xử phạt

để họ nhận thức được và rút kinh nghiệm. Những việc làm này nhằm khuyến khích

tinh thần, ý thức học tập của các học viên.

3.3.2.3. Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất

lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.

Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong

những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của NL. Để tạo cho

nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong cơng việc thì cần phải có

biện pháp tạo động lực hiệu quả.



107



a. Về đãi ngộ tài chính

Thứ nhất là tiền lương. Đối với người lao động, tiền lương luôn là một vấn

đề quan trọng và rất có ý nghĩa. Tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động,

chức năng kích thích, chức năng bảo hiểm..đối với người lao động. Vì vậy, muốn

duy trì khả năng làm việc lâu dài cho người lao động, Công ty phải bù đắp lại sức

lao động đã hao phí, tức là cần tái tạo sức lao động đã hao phí mất đi. Đồng thời,

các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao năng suất lao

động, chất lượng và hiệu quả lao động, tiền lương phải khuyến khích lao động sáng

tạo, lao động có tài.

Hiện tại cơng ty đang thực hiện 2 hình thức trả lương: trả lương theo tháng,

trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán.

+ Đối với trả lương theo thời gian: ban lãnh đạo công ty kết hợp với phòng tổ

chức – lao động xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu thực

hiện cơng việc cho từng vị trí cụ thể, đánh giá năng lực của nhân lực ở từng vị trí

cơng việc, bố trí đúng cơng việc phù hợp với năng lực và trả lương theo năng lực

làm việc. Thực hiện tốt cơng ty có bộ máy làm việc hồn chỉnh, mọi người được

làm đúng năng lực, phát huy được hết khả năng và hưởng lương theo đúng những gì

góp cho cơng ty. Tạo sự cơng bằng, đảm bảo lợi ích cho nhân lực.

+ Đối với trả lương theo sản phẩm: tiến hành xây dựng định mức lao động.

Công ty nên sử dụng biện pháp quan sát bấm giờ để tính thời gian không tạo ra sản

phẩm như: thời gian nghỉ ngơi, thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ... Cơng thức

tính trả lương sản phẩm như sau:

Tca = Ttn + Tck + Tpv + Tnn

Trong đó: Tca là thời gian làm việc một ca. Tck là thời gian chuẩn kết. Tpv

là thời gian phục vụ. Tnn là thời gian nghỉ ngơi. Ttn là thời gian tác nghiệp.

Công nhân làm việc 1 ca là 8 giờ, sử dụng phương pháp bấm giờ thấy

Tck=10 phút, Tpv=15 phút, Tnn=30 phút thì khi đó thời gian tác nghiệp của NLĐ là

Ttn= 8*60 – 10 – 15 – 30 =7 giờ 5 phút. Sau khi tính được thời gian lao động thực

tế chính xác, cơng ty sẽ xác định đơn giá hợp lý mà nhân lực nhận được, từ đó tiền



108



lương của nhân lực sẽ chính xác và hợp lý hơn và nó sẽ tạo động lực cho nhân lực

tăng năng suất lao động.

Thứ hai, về tiền thưởng

Để khắc phục những hạn chế nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả của tiền

thưởng, khiến nó thực sự trở thành công cụ đắc lực của Ban lãnh đạo Cơng ty trong

việc kích thích năng lực làm việc của tập thể người lao động đồng thời đảm bảo tính

cơng bằng trong công tác trả thưởng,Công ty nên thực hiện:

Hàng tháng Cơng ty nên thực hiện tổ chức bình bầu và phân loại các mức

thưởng tương ứng với các chỉ tiêu cụ thể đối với tồn thể cán bộ cơng nhân viên

trong Cơng ty. Các tiêu thức bình bầu xét thưởng được tiến hành cụ thể phù hợp đối

với từng công việc, từng bộ phận lao động, cụ thể là các tiêu chuẩn được xếp theo

hạng A,B,C.

*Đối với bộ phận lao động trực tiếp:

+ Loại A: Đối với những công nhân có số ngày cơng trên 22 ngày cơng/

tháng. Hồn thành định mức năng suất từ 100% trở lên, đồng thời thực hiện tốt các

nội quy, quy chế của Công tytrong quy trình làm việc.

+ Loại B: Đối với những cơng nhân có số ngày cơng từ 19 đến 22

ngày/tháng. Hoàn thành định mức năng suất từ 95-99%, thực hiện tốt các nội quy,

quy chế của Công ty.

+ Loại C: Đối với những cơng nhân có số ngày cơng từ 17-19

ngày/tháng.Hoàn thành định mức năng suất từ 85-95%. Thực hiện tốt các nội quy,

quy chế của Công ty.

*Đối với lao động gián tiếp:

+ Loại A: với những nhân viên có số ngày cơng trên 22 ngày/tháng. Hồn

thành xuất sắc cơng việc được giao với thái độ và tinh thần làm việc cao đồng thời

chấp hành tốt các nội quy, quy chế của Công ty.

+ Loại B: với những nhân viên có số ngày cơng đạt từ 19-22 ngày/ tháng.

Mức độ hồn thành cơng việc đạt u cầu. Thái độ làm việc và thinh thần trách

nhiệm khá. Thực hiện tốt các nội quy, quy chế của Công ty.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Các phòng ban liên quan khác: Các phòng ban còn lại có nhiệm vụ thực hiện những kế hoạch và mục tiêu PTNL mà công ty đề ra đồng thời hỗ trợ phòng Phòng Tổ chức nhân sự khi có yêu cầu.”

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×