Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
c. Đào tạo nhân lực

c. Đào tạo nhân lực

Tải bản đầy đủ - 0trang

24



Phát triển trình độ lành nghề cho NL là phát triển những kỹ năng mà NL đã được đào

tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NL.

(i) Xác định nhu cầu đào tạoNL của doanh nghiệp

Là“xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho

loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân

tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc

thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NL.”

(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo NL

* Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức là

phải xác định yêu cầu của NL khi quá trình đào tạo kết thúc.

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, DN cần xem xét mục tiêu đào tạo hoặc

những mong đợi của DN đối với kết quả đào tạo. Để xác định mục tiêu đào tạo

trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển

của doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của NL.

Xác định mục tiêu đào tạo là phương thức xác định các kết quả cần đạt được của

hoạt động đào tạo. Nó bao gồm:

Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau

đào tạo.

Số lượng và cơ cấu học viên.

Thời gian đào tạo.

* Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo. việc xác định đúng đối tượng đào

tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo, và đối với tổ chức,

xứng đáng với chi phí bỏ ra đào tạo để có một đội ngũ lao động có trình độ chun

mơn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình đối với DN.

* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo“là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nội

dung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, các phương tiện phục vụ cho



25



đào tạo, thời lượng của các môn học, việc phân bố các môn học trong suốt thời gian

của khoá đào tạo... Việc xây dựng chương trình và nội dung đào tạo phải được thiết

kế sao cho có thể thoả mãn được các mục tiêu của quá trình đào tạo đã đặt ra và phù

hợp với điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp.”

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người

được đào tạo sao cho có thể đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp

và hiệu quả nhất. Các phương pháp đào tạo được tiến hành khơng chỉ trong cơng

việc mà cả ngồi cơng việc như sau:

Một là,đào tạo trong công việc.

Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học

sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế

công việc từ sự hướng dẫn của những NL có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao

hơn và kinh nghiệm hơn. Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp thường được dùng trong các trường hợp NL chuyển sang

một công việc mới hoặc mới được tuyển hay đào tạo nghề mới cho NL.

+ Kèm cặp và chỉ bảo.

Đây là“phương pháp thường được dùng để giúp các NL có thể học được các

kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những

người quản lý, nhân viên giỏi hơn, có nhiều kinh nghiệm hơn.

+ Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân

chuyển hoặc thuyên chuyển NL một cách có tổ chức theo kế hoạch.

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

Sau khi đã được học lý thuyết trên lớp, NL sẽ được đưa xuống cơ sở để làm

việc trực tiếp trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của NL lành nghề hơn cho đến

khi NL thành thạo công việc.

Hai là, đào tạo ngồi cơng việc.



26



Là phương pháp đào tạo mà người học được tách rời khỏi công việc thực tế và

được cử đến một môi trường học tập tách biệt khỏi đối tượng lao động.

+ Theo trường lớp chính quy:

Là phương pháp mà những người được đào tạo sẽ được cử đến các trường, lớp

thuộc chuyên ngành đào tạo, có cơ sở vật chất ổn định, người hướng dẫn, giảng dạy

có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao và chuyên nghiệp để học.

+ Thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị, tập huấn ngắn ngày.

Phương pháp này cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn, nghiệp

vụ hoặc kỹ năng thường xun trong cơng việc NL còn thiếu hoặc chưa đạt yêu cầu.

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Nhân lực học tập thêm kiến thức cho mình thơng qua hệ thống bài giảng được

chương trình hóa trên máy tính.

+ Đào tạo từ xa

Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian

để học viên có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần

gặp nhau trực tiếp.

(iii)Triển khai đào tạo NL

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo mà được chấp nhận thì tổ

chức, doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Quá trình tổ chức thực hiện

kế hoạch đào tạo NL của tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo một cách liên tục và

đầy đủ các điều kiện, phương tiện cho khoá đào tạo; đồng thời tiến hành các hoạt

động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh cho phù hợp.

(iv)Đánh giá kết quả đào tạo NL.

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nhằm xem xét có đạt được các mục

tiêu đã đặt ra hay không. Việc đánh giá kết quả cần căn cứ vào phương pháp đào tạo

để có thể lựa chọn các hình thức đánh giá thích hợp nhằm đảm bảo tính chính xác.

Thơng thường ta có thể chia ra các hình thức đánh giá như sau:

Phân tích thực nghiệm được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc

của hai nhóm có kết quả thực hiện cơng việc tương tự nhau, trong đó có một nhóm



27



tham gia vào chương trình đào tạo. Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt

hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả

cao, và ngược lại.

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên được tiến

hành dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ.

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra được tiến hành thông

qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc

giữa kỳ.

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên được tiến hành thơng

qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học. Các câu hỏi trong

bảng hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày

tỏ ý kiến riêng của họ.”

d. Đãi ngộ nhân lực

“Đãi ngộ ngân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho

người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp”[4,tr.116]. Đãi ngộ NL góp

phần duy trì nguồn NL ổn định của doanh nghiệp, thõa mãn được nhu cầu của NL,

tạo động lực thúc đẩy NL làm việc nâng cao được năng suất lao động .

Đãi ngộ NLbao gồm:

Một là, đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức

đại ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,

phục lợi…

Thứ nhất, tiền lương là cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. “Lương

là số tiền mà doanh nghiệp trả cho NL tương ứng với số lương và chất lượng lao

động mà họ đã hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc được giao ”[4,

tr.122].

Nhìn chung các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương là theo

thời gian và theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian là doanh nghiệp

thanh toán tiền lương cho NL căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chun mơn



28



của họ. Hình thức trả lương này có hạn chế là khơng kích thích NL sáng tạo trong

cơng việc để có kết quả tốt hơn.

Hình thức trả lương theo sản phẩm là căn cứ vào số lượng và chất lượng sản

phẩm mà NL tạo ra để trả lương. Hình thức này có ưu điểm là kích thích NL cố

gắng trong cơng việc để hồn thành được nhiều sản phẩm và chất lượng tốt nhất.

Thứ 2, tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NL khi họ hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tiền thưởng cũng là một cơng cụ khuyến khích

vật chất hiệu quả NL, nhất là NL có năng lực. Tiền thưởng có thể được trả theo định

kỳ hoặc đột xuất.

Thứ 3, phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NL khi họ đảm nhận thêm

cơng việc gì đó hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn. Doanh nghiệp có thể áp

dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,

nguy hiểm…

Thứ 4, trợ cấp được thực hiện khi giúp NL khắc phục các khó khăn phát sinh

thêm. Trợ cấp có nhiều loại như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại…

Thứ 5, phúc lợi được thực hiện để giúp NL có thêm điều kiện nâng cao chất

lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi do doanh nghiệp áp dụng.

Hai là, đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là“quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của NL thơng

qua các công cụ không phải tiền bạc. Trong doanh nghiệp, đại ngộ phi tài chính

được thực hiên thơng qua hai hình thức: Đãi ngộ thơng qua cơng việc và đãi ngộ

thông qua môi trường làm việc.

Đãi ngộ thông qua công việc tức là doanh nghiệp giao cho NL những hoạt

động cần thiết phù hợp với trình độ chun mơn, năng lực sở trường sẽ làm cho NL

có hứng thú và trách nhiệm với công việc. Mặt khác, nếu NL được giao những cơng

viêc quan trong hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn… so với

công việc họ đang làm sẽ làm cho NL cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, khi đó NL sẽ

cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện cơng việc.



29



Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được doanh nghiệp thực hiện tốt sẽ làm

cho NL có tinh thần làm việc tự giác, thoải mãi trong công việc, sẵn sàng cống hiến hết

khả năng và sức lực để làm việc. Bên cạnh đó tạo nên những “chất keo” gắn kết NL lại

với nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ lẫn nhau.

Bảng 1.1. Biểu hiện của đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

STT Đãi ngộ thơng qua cơng việc

1



Đãi ngộ thông qua môi trường làm



việc

Công việc mang lại thu nhập Tun truyền phòng chống bệnh nghề

tương xứng với cơng sức của nghiệp



2



NL

Cơng việc phù hợp với trình độ, Phong trào thể thao

chun mơn và kinh nghiệm



3

4



của NL

Cơng việc có cơ hội thăng tiến

Ktra sức khỏe định kỳ

Không nhàm chán hay gây ức Đảm bảo an toàn lao động



5

6



chế về mặt tâm lý

Không ảnh hưởng đến sức khỏe Tạo dựng khơng khí làm việc

Kết quả cơng việc được đánh Quy định thời gian và giờ giấc làm việc

giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, linh hoạt

công bằng

(Nguồn: 4,tr. 128)

1.4.3. Đánh giá phát triển nhân lực

Đánh giá phát triển NL của DN được đánh giá dựa trên các tiêu chí sau:

(i) Thứ nhất, số lượng phát triển NL

Phát triển“về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ NL theo hướng



phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng NL cho

từng bộ phận theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu .

Cơ cấu NL có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn NL. Trong một số

đơn vị tổ chức cơ cấu NL được chia làm 3 lớp sau:

Nhân lực trẻ hiện nay có số lượng dồi dào nhưng chất lượng nguồn NL thấp,

từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp.



30



Nhân lực ổn định (trung tuổi): đối với NL này thì có kỹ năng và kinh nghiệm

rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhân lực cao tuổi: NL này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng

trong việc phát triển của doanh nghiệp.

Về cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, vv… trong tổ chức,

doanh nghiệp phải được bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc,

hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp hiệu quả.

(ii) Thứ hai, về chất lượng trình độ NL

Nâng cao kiến thức:

Tạo điều kiện cơ hội cho NL nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, song

song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của NL, đơn vị tổ chức cần mở những lớp

đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, tạo điều

kiện thuận lợi cho NL tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Nâng cao kỹ năng:

Phát triển kỹ năng làm việc: kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt

của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình

huống hay cơng việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.

Thơng thường con người thường có rất ít kỹ năng nếu khơng được đào tạo về

một khía cạnh cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng cơng việc. Đa số

kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo. Kỹ năng

làm việc của NL 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có 2%

là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta.

Năng lực phẩm chất:

Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống

cũng đều đòi hỏi NL phải có ý thức trong cơng việc. Đối với một tổ chức, việc định

hình những phẩm chất nghề nghiệp của NL lại càng quan trọng để tăng năng suất

lao động. Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân NL và của tập thể doanh nghiệp có

mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau.

Năng lực phẩm chất của NL gồm một số những thái độ sau:



31



- Thẳng thắn, chân chành, trung thực. Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm.

Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc. Tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự.

- u nghề, có ý chí phấn đấu vươn lên khơng ngừng. Luôn trau dồi kỹ năng

nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức. Làm việc tập trung, hiệu quả.

- Biết phát huy giá trị cá nhân song song củng cố tinh thần, sức mạnh đoàn kết

tập thể. Ý thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíp

trong cơng việc. Tạo được sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp.

- Ý thức giữ kín các thơng tin mật, thơng tin cá nhân. Giữ gìn truyền thống tốt

đẹp văn hóa của tổ chức. Có tinh thần trách nhiệm và sáng tạo...

(iii) Ba là, tình hình sức khỏe NL

Để đáp ứng được cơng việc có tính phức tạp hơn, áp lực hơn. Sức khỏe khơng

chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật, mà còn là sự hồn thiện về mặt thể

chất lẫn tinh thần. Mọi NL, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần có

sức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt

động thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo

dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động.

Về phương pháp đánh giá thang điểm:

Theo phương pháp này, đánh giá PTNL qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt

kê những những cơng việc đã thực hiện như tuyển dụng, bố trí và sử dụng NL, đãi

ngộ NL.

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quan đến cơng việc

và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc

thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá

nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng

phối hợp… Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào

mức độ của mỗi yếu tố. trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá

ghi lời nhận xét.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp



32



1.5.1.1. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nó

chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động PTNL. Khi chiến

lược kinh doanh thay đổi thì dẫn đến sự thay đổi của cơng việc đi liền với nó là sự

cần thiết phải thay đổi và nâng cao kỹ năng để phù hợp với công mới. Tuỳ vào

chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có chiến lược PTNL phù hợp..

Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng

mình, sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu,

chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu.

1.5.1.2. Hoạt động phân tích cơng việc của doanh nghiệp

Phân tích cơng việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị

nhân sự.“Phân tích cơng việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách

nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị

NL nói chung và hoạt động PTNL nói riêng của doanh nghiệp. Phân tích công việc

cung cấp các thông tin về những yêu cầu, nhiệm vụ của công việc và ảnh hưởng đến

các hoạt động PTNL như: trong hoạt động tuyển dụng NL, phân tích cơng việc được

sử dụng để mơ tả các cơng việc đang cần tuyển dụng; trong hoạt động bố trí và sử

dụng NL, phân tích cơng việc được sử dụng để giúp NL biết và hiểu được các công

việc, nhiệm vụ họ phải làm; trong hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc, phân tích

cơng việc được sử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện cơng việc

mà căn cứ vào đó NL được đánh giá; trong hoạt động đào tạo và phát triển, phân

tích NL được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác

định các công việc mà NL cần phải có khả năng thực hiện; trong hoạt động đãi ngộ

NL, phân tích cơng việc được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sở

cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương…

1.5.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Kinh“phí là yếu tố then chốt quyết định việc hoạch định nên một kế hoạch

quản lý NL có hiệu quả. Kinh phí dành cho PTNL dồi dào sẽ cho phép công ty thực

hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo



33



phù hợp, lựa giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại hay

thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chinh NL. Nếu khơng có đủ

kinh phí, công tác PTNL sẽ trở nên nghèo nàn và không đạt hiệu quả.”

1.5.1.4. Nhân lực làm công tác nhân sự

NL làm cơng tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc PTNL của doanh

nghiệp. Năng lực thực tế của NL làm công tác nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh

hưởng đến PTNL của doanh nghiệp. Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động

liên quan đến NL. Bởi vậy, nếu trình độ NL làm cơng tác nhân sự tại doanh nghiệp có

chun mơ cao, năng lực giỏi thì các hoạt động PTNL mới đạt được hiệu quả cao.

Các chức năng chính của bộ phận cơng tác nhân sự bao gồm tuyển dụng, đào

tạo, đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thơng nội bộ, an tồn lao động...

Một doanh nghiệp sở hữu bộ phận làm công tácNL chuyên nghiệp thì sẽ xây

dựng được đội ngũ NL chuyên nghiệp, hiệu quả.Vì vậy, ngày nay, doanh nghiệp đầu

tư rất nhiều cơng sức vào để xây dựng một phòng nhân sự vững mạnh và hiệu quả.

1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1. Cơ sở giáo dục và đào tạo

Các doanh nghiệp bao giờ cũng mong muốn có được những NL có kỹ năng,

kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo… Năng lực này chỉ có thể có

được thơng qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong q trình làm việc.

Như vậy, có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao

động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp đến PTNL của doanh nghiệp. Khi chất

lượng NL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề… được nâng cao thì đồng

nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình

độ chun mơn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN.



34



1.5.2.2. Hệ thống chính sách - pháp luật của Nhà nước

Chính sách vĩ mơ của nhà nước có tác động khơng nhỏ đến việc PTNL của

doanh nghiệp, trong đó đặc biệt là các chính sách kinh tế - xã hội như: chính sách

giáo dục-đào tạo, chính sách sử dụng, tuyển dụng lao động, chính sách tiền lương,

chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động và các chính sách phát triển kinh tế

khác. Khi các chính sách vĩ mơ của nhà nước phù hợp với điều kiện phát triển kinh

tế xã hội sẽ tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển nâng cao chất lượng nguồn NL và

ngược lại nó sẽ kìm hãm sự PTNL của doanh nghiệp.

1.5.2.3. Đối thủ cạnh tranh

Trong“nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh thị

trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về NL. Rõ ràng hiện nay các doanh

nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. DN nào cũng

muốn đội ngũ NL của mình là những người tinh anh nhất. Họ sẵn sàng đưa ra

những điều kiện tốt để có thể thu hút nhân tài từ các DN khác về với DN mình.Sự ra

đi của NL không chỉ thuần túy là vấn đề lưng bổng phúc lợi mà còn nhiều nguyên

nhân khác. Để tồn tại và phát triển, khơng có con đường nào bằng con đường PTNL

một cách có hiệu quả nhằm giữ chân, duy trì NL. Nếu Thực hiện PTNL có hiệu quả,

DN sẽ tạo được nguồn NL chất lượng, trung thành, từ đó nâng cao khả năng cạnh

tranh với các DN khác.

1.5.2.4. Khách hàng

Hiện nay“Việt Nam ngày càng hội nhập thế giới, sự cạnh tranh gay gắt trên

thương trường đã và đang đặt ra cho các doanh nghiệp rất nhiều thách thức. Khách

hàng đóng vai trò tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp. Mà doanh thu là yếu tố quan

trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Ngày nay, Khách hàng ngày càng có

nhiều sự lựa chọn đối với cùng một loại hàng hố hay dịch vụ do đó doanh nghiệp

cần phải có chiến lược làm hài lòng khách hàng. Để đạt được yêu cầu này, doanh

nghiệp cần xây dựng một chiến lược định hướng khách hàng tối ưu xuyên suốt toàn

bộ các hoạt động của doanh nghiệp. Mọi NL trong Công ty đều phải ý thức được sự

tồn tại và phát triển của mình phụ thuộc vào khách hàng.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

c. Đào tạo nhân lực

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×