Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

Tải bản đầy đủ - 0trang

103



Việc đào tạo là rất cần thiết, nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng

mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào thời gian và kinh phí bỏ ra.

Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ

năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Muốn vậy, công ty phải thường

xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề bằng cách tổ chức thi tay nghề cho NL (hiện nay

công ty cũng đã thực hiện việc xét khen thưởng cho NL thông qua việc thi tay

nghềtheo những dịp như lễ tết). Từ đó xác định trình độ hiện có, so sánh với trình

độ cần có trong tương lai.

Nhu cầu đào tạo có thể do cơng ty cũng có thể do nhu cầu của NL muốn được

nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong cơng ty. Tuy nhiên,

không phải lúc nào NL cũng nhận thấy được lợi ích của chương trình đào tạo mang

lại. Do đó, họ không tự nguyện tham gia hoặc tham gia không nhiệt tình chương

trình đào tạo của cơng ty, dẫn đến kết quả đào tạo khơng đạt được như mong muốn.

Từ đó cơng ty phải đưa ra những chương trình, những chính sách nhằm khuyến

khích NL để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo. Sau khi đi đào tạo về,

khi trình độ được nâng cao lên thì cơng ty nên nâng cấp, thăng chức cho phù hợp

với trình độ mà họ đã đạt được, nhằm động viên, tạo động lực để họ cống hiến hết

khả năng của mình hồn thành tốt công việc cũng như tạo cơ hội làm việc đối với

cơng việc mới.

Hai là, hồn thiện lập kế hoạch đào tạo



104



Hiện nay, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã thực hiện lập kế hoạch đào tạo

nhân lưc nhưng công tác này chưa bám sát nhu cầu thực tế của công ty, kế hoạch

đào tạo chưa được chi tiết, chưa thể hiện được những điều kiện cần có trong cơng

tác đào tạo. Kế hoạch đào tạo phải gắn liền giữa nhu cầu của bản thân nhân viên với

nhu cầu chung của Cơng ty và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của

Công ty. Các dữ liệu trong Kế hoạch đào tạo cần phải rõ ràng và chi tiết trong Kế

hoạch đào tạo. Cơng ty có thể xây dựng kế hoạch đào tạo như sau (Xem bảng 3.4)

Phòng tổ chức nhân sự sẽ đề xuất kế hoạch đào tạo dựa trên các nhu cầ của

từng bộ phận chức năng, sau đó Ban lãnh đạo sẽ là những người phê duyệt kế

hoạch này.

Đặc biệt, hiện nay Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo nên nhiều cơ hội mới

cho các nền kinh tế khi máy móc tự động hóa thay thế con người nâng cao hiệu quả

sản xuất, tiết kiệm chi phí nhân cơng và thủ tục hành chính. Trước xu thế máy móc

tự động hóa thay thế con người, nguồn NL phải trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp

để đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới.



105



Bảng 3.4. Đề xuất mẫu kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo

Thời



Đối

STT



Lĩnh



tượng



Số



vực/Mơn



đào



lượng



đào tạo



tạo



gian



Phương



đào

tạo dự



Trách



pháp



Kinh



nhiệm



đào tạo



phí



thực



Ghi

chú



hiện



kiến



Tổng số:

Người duyệt ký tên



Người lập ký tên



Do đó, trong thời gian tới, Cơng ty cần đẩy mạnh việc đào tạo lại, đào tạo nâng

cao trình độ về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho NL đáp ứng yêu cầu đổi mới kỹ

thuật, công nghệ, dịch vụ, quản lý và tổ chức sản xuất, khả năng thích ứng với sự thay

đổi của cơng nghệ và tổ chức, quản lý.

Ba là, hoàn thiện bước đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo

Hiện nay, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội chỉ đánh giá kết quả và hiệu quả

sau đào tạo của NL bằng phân tích kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên:

sau mỗi khóa đào tạo cán bộ phụ trách dựa vào kết quả, hoặc nhận xét của nơi đào

tạo đối với học viên. Phương pháp này chỉ phản ánh được hình thức bề ngồi chứ

chưa phản ánh được trình độ thực sự của NL.

Hiệu quả của cơng tác đào tạo NL là một tiêu thức định tính rất khó xác định,

đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn nhiều thời gian. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của

cơng tác đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng, để rút ra bài học kinh nghiệm cho các

chương trình sau.



106



Đối với cán bộ quản lý thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các lớp

đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường là thời gian dưới một tuần, nên công ty không

thể dựa vào kết quả học tập hay kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu

quả. Bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó, do đó Cơng ty phải dựa vào sự thay

đổi về hành vi, cách thức thực hiện công việc thông qua việc sử dụng phương pháp

phỏng vấn hoặc dùng bảng câu hỏi điều tra.

Đối với công nhân viên thì Cơng ty có thể sử dụng tiêu thức đánh giá sự thay

đổi về hành vi thực hiện công việc và kết quả làm việc của công nhân viên sau khóa

đào tạo. Xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc trước và sau khi cho công nhân

viên tham gia các khóa đào tạo. Đối với hình thức đào tạo dài hạn thì Cơng ty có thể

đánh giá qua kết quả học tập của công nhân viên.

Công ty có thể tham khảo thêm mơ hình đánh giá hiệu quả công việc của tiến

sĩ Donald Kir Patrick (Xem phụ lục 7)

Mức độ 1, 2 có thể đánh giá ngay trong q trình học còn mức độ 3, 4 chỉ có

thể thực hiện sau q trình học.

Sau q trình đánh giá cơng ty cần có chính sách khen thưởng, tun dương

thành tích với những học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi. Còn với

những học viên đạt kết quả kém, vi phạm kỉ luật, công ty phải có hình thức xử phạt

để họ nhận thức được và rút kinh nghiệm. Những việc làm này nhằm khuyến khích

tinh thần, ý thức học tập của các học viên.

3.3.2.3. Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất

lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.

Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong

những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của NL. Để tạo cho

nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong cơng việc thì cần phải có

biện pháp tạo động lực hiệu quả.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×