Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
- Nhóm đào tạo NL : Phòng Tổ chức nhân sự hướng dẫn các nhân viên mới hội nhập với công việc; Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu công ty; Xây dựng, quyết định chương trình đào tạo cho NL tại doanh nghiệp phát triển

- Nhóm đào tạo NL : Phòng Tổ chức nhân sự hướng dẫn các nhân viên mới hội nhập với công việc; Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu công ty; Xây dựng, quyết định chương trình đào tạo cho NL tại doanh nghiệp phát triển

Tải bản đầy đủ - 0trang

98



của Công ty rất hạn chế, không đa dạng và nguồn tuyển dụng nội bộ là chủ yếu.

Chính vì vậy, cần phải nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty CP Sơn Tổng

hợp Hà Nội thông qua một số giải pháp sau:

Thứ nhất, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà

Nội đã có kết quả khả quan hơn, tạm thời đáp ứng được nhu cầu lao động của mình,

song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ

công nhân viên trong Công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà

chưa thu hút được đội ngũ NL có chất lượng cao trên thị trường khiến Cơng ty bị bỏ

lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Hơn nữa, Công ty cũng chưa chú trọng đến việc

tuyển dụng có nguồn chất xám cao. Nguồn tuyển dụng hiện nay gồm hai nguồn

chính là nguồn bên trong và bên ngồi, mỗi nguồn lại có những ưu điểm và nhược

điểm riêng.

Để tuyển dụng được nguồn bên ngồi, Cơng ty có thể dựa vào các kênh

tuyển dụng sau:

Hiện nay, Công ty còn chưa mở rộng phương pháp kênh thu hút ứng viên

thông qua việc đăng báo hoặc đăng mạng trên các trang uy tín, do đó điều này đã

làm hạn chế một phần về nguồn tuyển dụng lao động có tiềm năng đối với Công

ty.Công ty nên chú trọng, mở rộng thêm kênh thu hút ứng viên bằng phương pháp

đăng tin thông qua báo, đài hoặc internet. Và khi đăng tin tuyển dụng trên báo,

internet, Công ty nên chọn các trang báo hoặc mạng được nhiều người quan tâm,

đón đọc và xem nhiều hoặc có thể kết hợp sử dụng nhiều kênh cùng một lúc. Ví dụ:

có thể đăng ở các tờ báo nổi tiếng như: Tuổi trẻ, Hà nội mới, Mua và Bán…nếu sử

dụng internet thì có thể đăng ở một số trang như: vietnamworks.com,

timvieclamnhanh.com, 24h.com,...

Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Để tuyển dụng những vị trí đòi hỏi NL

có chất lượng cao (kỹ sư, phó Giám đốc, trưởng/phó các đơn vi…) Cơng ty đã liên

hệ các trung tâm giới thiệu việc làm. Khi sử dụng nguồn này Ban Giám đốc Công ty

nên cần đặt ra rõ các u cầu, tiêu chí và bản mơ tả cơng việc thật chi tiết để các



99



ứng viên tìm hiểu thật kỹ trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển. Điều này giúp giảm thời

gian và kinh phí cho cơng tác tuyển dụng NL.

Bên cạnh đó, Cơng ty cũng nên kết hợp với các các trường đại học, cao đẳng

xây dựng nên mối quan hệ tốt bằng cách như: tài trợ để tổ chức các chương trình

hướng nghiệp, cấp học bổng cho các sinh viên có hồn cảnh khó khăn nhưng có kết

quả học tập khá, giỏi với cam kết khi hoàn thành khóa học sẽ về cơng tác, làm việc

tại Cơng ty trong thời gian nhất định, cho sinh viên cuối năm được về Công ty để

thực tập làm việc, nếu thấy tốt, có năng lực thì có thể tuyển dụng sinh viên

đó..v.vv…Và khi Cơng ty có nhu cầu về NL, cần tuyển thêm người, Cơng ty có thể

chủ động nhờ các trường đại học hoặc cao đẳng giới thiệu những ứng viên phù hợp.

Việc phát triển kênh tuyển dụng này sẽ giúp cho Cơng ty tiếp cận được nguồn NL có

chất lượng tốt, dồi dào và đã được tuyển chọn một cách có uy tín. Mặt khác, điều này

còn giúp cho Cơng ty tiết kiệm được chi phí về quảng cáo khi cần tuyển dụng người.

Mặt khác, Cơng ty cũng có thể tuyển dụng thông qua phương pháp giới thiệu,

nhờ người thân quen trong Công ty giới thiệu nhưng vẫn phải đảm bảo quá trình

phỏng vấn tuyển dụng khách quan, phải tuyển được người có năng lực làm việc,

trình độ học vấn cao và đúng chuyên ngành mà Công ty cần tuyển, tránh tình trạng

thiếu cơng bằng, gây ảnh hưởng tới Cơng ty.

Thứ hai, hồn thiện quy trình tuyển dụng

Hiện nay, quy trình tuyển dụng cho tất cả các chức danh của Công ty khá bài

bản, khoa học và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy

nhiên, để công tác tuyển dụng đạt chất lượng hơn nữa, Cơng ty cần hồn thiện một

số bước trong quy trình tuyển dụng như sau:

Thơng báo tuyển dụng

Hiện nay,“Cơng ty đăng bản Thông báo tuyển dụng trên nhiều phương tiện

cho tất cả các chức danh, điều này khá lãng phí, tốn kém và không cần thiết. Công

ty nên dựa vào u cầu và tính chất của cơng việc mà quyết định sử dụng thơng báo

thích hợp. Nếu khả năng tài chính cho cơng tác tuyển dụng hạn hẹp thì Cơng ty nên

sử dụng thơng báo có chi phí thấp như thơng báo trên báo chí, internet,… hay nếu



100



cần tuyển nhân viên vào các vị trí đơn giản như bảo vệ, tạp vụ thì Cơng ty chỉ cần

thơng báo qua NL nhờ giới thiệu vì u cầu của các cơng việc này rất đơn giản, chỉ

cần có sức khỏe, trung thực là được.

Bên cạnh đó, để tăng khả năng thu hút ứng viên Công ty cũng phải chú ý đến

nội dung của thơng báo tuyển dụng. Ngồi các thơng tin về vị trí tuyển dụng, số

lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ, bản thông

báo cần bổ sung những thông tin mà ứng viên khi quyết định tham gia dự tuyển rất

quan tâm đó là lương thưởng, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của Công ty.

Mặt khác, cần phải nêu rõ nội dung công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện

công việc để các ứng viên qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng

của mình với cơng việc từ đó đi đến quyết định có dự tuyển vào vị trí tuyển dụng đó

hay không. Việc này giúp loại bỏ, sàng lọc được số lượng lớn các hồ sơ khơng thích

hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn.”

Về nội dung bản “Thông báo tuyển dụng”, đối với những vị trí nhân viênchuyên viên, phòng tổ chức nhân sự kết hợp với các phòng ban ra quyết định thông

báo tuyển dụng. Đối với vị trí cxấp quản lý trở lên, phòng tổ chức nhân sự đề xuấ

nội dung bản thông báo và Ban lãnh đạo sẽ là những người ra quyết định phê duyệt.

Ví dụ về bản ‘thơng báo tuyển dụng” vị trí giám sán bán hàng (ngành sơn) của

Công ty (Xem Hộp 3.3)

Hộp 3.3. Đề xuất bản Thông báo tuyển dụng (Đăng trên Internet)

THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG

1. Ví trị tuyển dụng: Giám sán bán hàng (ngành sơn)

2. Số lượng: 02

3. Lương tháng: thỏa thuận



Mơ tả vị trí cơng việc:

- Quản lý, giám sát, hỗ trợ đội ngũ nhân viên bán hàng trong công tác bán hàng và chăm sóc khách

hàng để đảm bảo đạt các chỉ tiêu doanh số đã đề ra.

- Duy trì và phát triển mối quan hệ tốt với khách hàng hiện tại, mở rộng mạng lưới khách hàng và thị

trường mới.

- Cập nhật những thông tin về thị trường, về đối thủ cạnh tranh và phân tích, báo cáo thường xuyên

cho cấp Quản Lý.

- Kiểm tra và đôn đốc cơng nợ khách hàng.



101



- Đảm bảo hồn thành chỉ tiêu doanh số được giao theo định kỳ.



Quyền lợi được hưởng:

- Thưởng KPI& tăng lương hằng năm, Bảo hiểm tai nạn 24/24;

- Thử việc 100% lương, tiệc Tất niên & team building du lịch, 23 đến 25 ngày nghỉ lễ-phép/năm…

- Môi trường thân thiện, thoải mái & ổn định lâu dài.



Yêu cầu cơng việc:

- Tốt nghiệp Trung cấp trở lên.

- Ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh về ngành sơn, vật liệu xây dựng, FMCG tiêu

dùng nhanh

- Kỹ năng sử dụng vi tính thành thạo (MS Word, Excel, E-mail).

- Kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục khách hàng.

- Trung thực, tính kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.



Yêu cầu hồ sơ:

- Đơn xin việc.

- Sơ yếu lý lịch.

- Hộ khẩu, chứng minh nhân dân và giấy khám sức khỏe.

- Các bằng cấp có liên quan.

Thời gian nhận hồ sơ: 18/04/2017 đến hết 31/05/2017.



Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội - Trụ sở:

Thanh Liệt - Thanh Trì - Hà Nội - Việt Nam



Email: mail@sondaibang.com.vn

Tel: Tổng đài (84) 24 36880086

Người duyệt ký tên



Người lập ký tên



Tiếp theo, bổ sung bước kiểm tra sức khỏe trong quy trình tuyển dụng của

Cơng ty. Hiện nay, Công ty chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe do ứng viên nộp để

tuyển dụng mà không kiểm tra lại sức khỏe ứng viên. Xuất phát từ đặc điểm sản

xuất kinh doanh là sản xuất sơn nên đòi hỏi sức khỏe của một số vị trí như công

nhân, lao động phổ thông... kiểm tra sức khỏe là điều cần thiết của q trình tuyển

mà Cơng ty hiện nay chưa chú trọng. Nếu ứng viên được tuyển mà khơng qua khâu

khám sức khỏe thì trong q trình làm việc có thể sẽ có phát sinh những vấn đề về

sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây

ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch của

Công ty. Do vậy để đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức

chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì Cơng ty nên cho khám sức khỏe trước

khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào Cơng ty.

3.3.2.2. Đẩy mạnh đào tạonhân lực tại Cơng ty



102



Để PTNL có hiệu quả và chất lượng, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội cần

chú ý phát huy những kết quả tích cực đã đạt được và khắc phục những tồn tại, hạn

chế, trong đó cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo NL của Cơng ty. Để đạt được mục đích

này, Cơng ty cần thực hiện các biện pháp sau:

Một là, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Trong những năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa

được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, chỉ mang tính ngắn hạn, phục vụ cho

công tác đào tạo trước mắt. Đôi khi dẫn đến tình trạng đào tạo khơng đúng đối

tượng, gây lãng phí nguồn lực cho công ty.

Công ty cần thiết kế bảng nhu cầu đào tạo mỗi cá nhân trong đó đưa ra nhu

cầu đào tạo trong 5 năm tới. Bản nhu cầu đào tạo của cá nhân có có vai trò hết sức

quan trọng đối với PTNL ở cả góc độ từng cá nhân đến doanh nghiệp do nếu các cá

nhân thực hiện dược mục tiêu của mình thì họ cũng sẽ đáp ứng mục tiêu của doanh

nghiệp, phát huy tinh thần tự học và sáng tạo của con người chú trọng đến việc học

tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn NL luôn được thực hiện theo nguyên tắc

từ dưới đi lên, từ bản thân NL chịu trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình,

đến trách nhiệm phát triển nguồn NL thuộc về các cấp quản trị. Đây là cơ sở để

cơng ty có thể nắm được mong muốn của NL trong đào tạo, vạch ra kế hoạch đào

tạo cho sát thực tế cũng như điều chỉnh theo chiến lược phát triển của cơng ty. Có

thể sử dụng “Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo” như bảng 3.3.

Nhu cầu đào tạo cá nhân khi xây dựng phải được dựa vào khung năng lực của

cá nhân để cho biết sự phù hợp giữa công việc hiện tại và tương lai từ đó xác định

các vấn đề về kiến thức, kỹ năng gì, mức độ cần thiết, nội dung đào tạo, phương

pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn. Đồng thời NL tự đánh giá được mức độ

thỏa mãn cũng như hiệu quả đào tạo làm cơ sở để có thể tự khắc phục những hạn

chế bằng cách tự học hỏi, tự đi đào tạo, hoặc các yếu tố từ bên ngoài.

Bảng 3.3. Đề xuất mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

STT



Họ tên



Trình độ



Phòng/Phân



chun



xưởng



mơn

1

2





….



Chức vụ



Nội dung muốn

được đào tạo



103



Việc đào tạo là rất cần thiết, nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng

mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào thời gian và kinh phí bỏ ra.

Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ

năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Muốn vậy, công ty phải thường

xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề bằng cách tổ chức thi tay nghề cho NL (hiện nay

công ty cũng đã thực hiện việc xét khen thưởng cho NL thông qua việc thi tay

nghềtheo những dịp như lễ tết). Từ đó xác định trình độ hiện có, so sánh với trình

độ cần có trong tương lai.

Nhu cầu đào tạo có thể do cơng ty cũng có thể do nhu cầu của NL muốn được

nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong công ty. Tuy nhiên,

không phải lúc nào NL cũng nhận thấy được lợi ích của chương trình đào tạo mang

lại. Do đó, họ khơng tự nguyện tham gia hoặc tham gia khơng nhiệt tình chương

trình đào tạo của cơng ty, dẫn đến kết quả đào tạo không đạt được như mong muốn.

Từ đó cơng ty phải đưa ra những chương trình, những chính sách nhằm khuyến

khích NL để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo. Sau khi đi đào tạo về,

khi trình độ được nâng cao lên thì cơng ty nên nâng cấp, thăng chức cho phù hợp

với trình độ mà họ đã đạt được, nhằm động viên, tạo động lực để họ cống hiến hết

khả năng của mình hồn thành tốt cơng việc cũng như tạo cơ hội làm việc đối với

công việc mới.

Hai là, hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

- Nhóm đào tạo NL : Phòng Tổ chức nhân sự hướng dẫn các nhân viên mới hội nhập với công việc; Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu công ty; Xây dựng, quyết định chương trình đào tạo cho NL tại doanh nghiệp phát triển

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×