Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Nhận định “Nội dung của đào tạo hoàn toàn phù hợp với công việc bạn đang làm” được NL Công ty đánh giá mức khá (3,66 điểm). Khi xây dựng nội dung đào tạo, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã căn cứ vào vị trí của từng công việc mà NL đảm nhận để xây dựng nộ

Nhận định “Nội dung của đào tạo hoàn toàn phù hợp với công việc bạn đang làm” được NL Công ty đánh giá mức khá (3,66 điểm). Khi xây dựng nội dung đào tạo, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã căn cứ vào vị trí của từng công việc mà NL đảm nhận để xây dựng nộ

Tải bản đầy đủ - 0trang

66



cầu của doanh nghiệp và cá nhân. Nguyên nhân là do cách xây dựng nội dung đào

tạo của Công ty khi mà nội dung đào tạo được xậy dựng do giảng viên được mời

hoặc do đặt hàng cụ thể của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội, mà chưa có sự trao

đổi, thỏa thn giữa giảng viên và Cơng ty để thống nhất chương trình đào tạo, dẫn

đến nội dung đào tạo một số môn học chưa đạt hiệu quả cao.

Thứ 3, về kết quả đào tạo

Ta thấy có sự mâu thuẫn trong kết quả đào tạo của Công ty, trong khi có 100%

NL cơng ty có kết quả “đạt” nhưng tiêu chí “Khóa đào tạo giúp nâng cao hiệu quả

trong công việc” chỉ được NL Công ty đánh giá với điểm trung bình là 3,08 điểm

(mức trung bình). Như vậy, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu. Công ty

cần phải xem xét lại cả quy trình đào tạo của mình.

Nhìn chung, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo và áp dụng sau đào tạo tại cơng

ty hầu như chưa có đủ điều kiện để tổ chức thực hiện, nếu có thì việc đánh giá chưa

thực chất, khơng có tác dụng nâng cao chất lượng cho các khóa đào tạo tiếp theo.

Tóm lại, với những nỗ lực cố gắng của cán bộ, nhân viên cũng như sự nhiệt

tình ủng hộ của Ban Lãnh đạo cơng ty, công tác đào tạo NL của Công ty CP Sơn

Tổng hợp Hà Nội trong những năm qua đạt được những thành tựu đáng kể. Tuy

nhiên, công tác đào tạo NL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội còn nhiều tồn tại,

hạn chế do Cơng ty chưa kiểm soát chặt chẽ về việc đào tạo NL.

d. Đãi ngộ NL tại cơng ty

* Đãi ngộ tài chính

(i)Tiền lương

Nhằm đảm bảo thực hiện việc trả lương cho NL một cách công bằng, hợp lý

trên cơ sở đánh giá giá trị đóng góp của vị trí cũng như năng lực và hiệu quả của NL

trong Công ty, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã xây xây dựng và ban hành quy

chế tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn bộ Công ty. Cụ thể:

- Nguyên tắc trả lương:



67



Tiền lương trả cho NL theo chất lượng làm việc tại Công ty phải đảm bảo

nguyên tắc công bằng, hợp lý,… theo các quy định của Nhà nước, hiệu quả hoạt

động kinh doanh của Công ty và theo công việc của NL.

Khi thay đổi công việc, NL sẽ hưởng lương theo công việc đó, theo ngun tắc

khi thay đổi cơng việc thì thay đổi hệ số lương công việc.

- Quỹ tiền lương được Hội đồng quản trị duyệt hàng năm và tính vào chi phí

sản xuất kinh doanh trong kỳ. Quỹ tiền lương của Công ty bao gồm:

+ Tiền lương cố định không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh

+ Tiền lương bổ sung theo kết quả kinh doanh

+ Tiền lương bổ sung cho Thành viên Hội đồng quản trị chuyên trách, Ban

Điều hành theo kết quả kinh doanh.

- Phương thức trả lương:

Công ty trả lương cho NL bao gồm hai phần: Lương cơ bản, lương sản

phẩm. Thời gian trả lương cơ bản và lương sản phẩm từ ngày 01 đến ngày 10 của

tháng sau.

Lương cơ bản được trả cho NL đúng tháng theo đúng quy định của Nhà nước và

được lấy làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và giải

quyết các chế độ chính sách cho NL (khơng áp dụng đối với lao động thời vụ).”

Lương tháng = [(mức lương cơ bản + Các khoản phụ cấp)/ngày đi làm theo

quy định]* số ngày làm việc thực tế.

Trong đó:

Số ngày đi làm theo quy định = số ngày trong tháng – số ngày nghỉ.

Trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được phân phối cho tất cả đối

tượng tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tiền lương sản phẩm = Đơn giá sản phẩm * Số lượng sản phẩm hoàn thành.

Tổng thu nhập của NL Công ty được xác định bằng tất cả các khoản lương

thưởng trong một tháng (xem bảng 2.17 )

Bảng 2.16. Thu nhập của nhân lực Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội (2015 –

2017)



68



ĐVT: Triệu đồng/người/tháng

STT

Chỉ tiêu

1

Thu nhập bình quân củaNL

2

Thu nhập bình quân của cán bộ, quản lý

3

Thu nhập bình qn của cơng, nhân viên



Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

11,3

11,9

12,9

15,8

17,2

18.5

10,7

11,4

12,6

(Nguồn: Phòng Kế hoạch)



Mức lương bình qn của NL tại công ty từ năm 2015 – 2017 có sự tăng

trưởng qua các năm. Năm 2016 mức lương bình quân của NL tăng 0,6 triệu đồng

tương đương với 5,3% so với năm 2015. Sang đến năm 2017, giá trị đạt 12,9 triệu

đồng/người/tháng (tăng 8,4% so với năm 2016).

(ii) Tiền thưởng

Tiền thưởng là một công cụ khá quan trọng tạo nên động lực làm việc cho NL

cũng như là góp phần thu hút và giữ chân NL. Vì vậy Công ty CP Sơn Tổng Hợp

cũng đã ý thức được vai trò của tiền thưởng và đã ban hành quy chế thi đua khen

thưởngvới mục đích là động viên, lơi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát

huy trí tuệ, khả năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của Cơng ty. Khen

thưởng còn nhằm mục đích tơn vinh những giá trị lao động, là hình thức Cơng ty

ghi nhận sự cống hiến về cơng sức, trí tuệ của các đơn vị tập thể, cá nhân có thành

tích vượt bậc.

Cơng ty áp dụng hai loại khen thưởng:

Khen thưởng định kỳ: Áp dụng cho NL, cán bộ quản lý, thành viên Hội đồng

quản trị, cổ đông của Công ty theo tổng kết định hàng tháng, hàng quý hoặc hàng

năm;

Khen thưởng đột xuất: Áp dụng cho NL, cán bộ quản lý Công ty, thành viên

Hội đồng quản trị, các cổ đông, các đối tác, các bạn hàng của Công ty.

Về các hình thức và mức khen thưởng:

Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, Ngày quốc khánh, Tết

Dương lịch: Tồn bộ NL của Cơng ty được hưởng mức thưởng bằng nhau. Số tiền

thưởng từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của

Công ty.



69



Thưởng tháng lương 13:

- Được tính = tỷ lệ % × [Tổng lương thực nhận trong năm /12 tháng].

- Lương thực nhận khơng tính lương làm thêm giờ.

- Tỷ lệ % được căn cứ vào kết quả bình xét cuối năm của cán bộ công nhân

viên, cụ thể: ATT = 120%; A =100%; B = 80% của A

Thưởng sáng kiến:

- Bất kỳ CBCNV Cơng ty có sáng kiến làm lợi cho Công ty đều được khen

thưởng.

- Mức thưởng áp dụng như sau:

+ Làm lợi cho Công ty từ 1 triệu đồng đến 5 triệu: 15% phần lợi đem lại

nhưng không thấp hơn 200.000 đồng.

+ Làm lợi cho Công ty từ 5 triệu đồng đến 10 triệu: 10% phần lợi đem lại

nhưng không thấp hơn 700.000 đồng.

+ Làm lợi cho Công ty từ 10 triệu đồng đến 50 triệu: 5% phần lợi đem lại

nhưng không thấp hơn 1.000.000 đồng.

+ Làm lợi cho Công ty từ 50 triệu đồng đến 100 triệu: 3% phần lợi đem lại

nhưng không thấp hơn 2.500.000 đồng.

+ Làm lợi cho Công ty từ 100 triệu đồng đến 500 triệu: 1% phần lợi đem lại

nhưng không thấp hơn 3.000.000 đồng.

+ Làm lợi cho Công ty trên 500 triệu: 0.5% phần lợi đem lại nhưng không

thấp hơn 5.000.000 đồng.

+ Các sáng kiến khơng thể tính được doanh thu thì mức thưởng từ 200.000 –

1000.000 đồng tuỳ theo các trường hợp.

Bảng 2.17. Số lượng nhân lực của Công được khen thưởng (2015 – 2017)

ĐVT: Người

Chỉ tiêu

Tổng số NL được khen thưởng

Lãnh đạo quản lý

Nhân viên phòng ban

Cơng nhân phân xưởng

Tổng giá trị khen thưởng (triệu đồng)



Năm 2015

195

15

82

98

287



Năm 2016

Năm 2017

284

209

22

18

108

83

154

108

425

392

(Nguồn: Phòng Kế hoạch)



70



Trong những năm qua, Công ty đã thực hiện khá tốt các chế độ đãi ngộ NL, cụ

thể, hàng năm Cơng ty đều trích lập một phần lợi nhuận thu được để khen thưởng

NL nhằm khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên. Trong những năm 2015 –

2017, năm 2016 giá trị khen thưởng của Công ty là cao nhất, đây là năm Cơng ty

kinh doanh có hiệu quả, lợi nhuận thu về cao nhất trong các năm. Tính đến năm

2017, giá trị khen thưởng của đơn vị ở mức 392 triệu đồng.

Bên cạnh trích lập chi phí để khen thưởng, động viên tinh thần làm việc cho

NL thì số lượng NL quản lý và các bộ phận được khen thưởng hàng năm cũng

tương đối nhiều. Tính đến năm 2017, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã khen

thưởng cho 206 người, trong đó bộ phận quản lý có 18 người, cơng nhân được khen

thưởng nhiều nhất với 108 người, còn lại 83 người là NL tại các bộ phận khác nhau

trong công ty, điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đơn vị đã có những chú trọng nhất

định đến chế độ đãi ngộNL.

Để rõ hơn về chính sách lương, thưởng của Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội,

chúng tôi tiến hành khảo sát đánh giá của NL, thu được kết quả như sau:

Bảng 2.18. Ý kiến khảo sát về chính sách lương, phúc lợi của Cơng ty

STT



Chính sách lương, phúc lợi

1



Mức độ đánh giá

2

3

4

5



ĐTB



1



Trả lương xứng đáng cho trách nhiệm



5



76



82



60



2



2,90



2



và chất lượng công việc

Khoản phúc lợi, khen thưởng hợp lý



3



42



87



73



20



3,29



(Nguồn: Kết quả điều tra của học viên)

Chính sách lương, phúc lợi của Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội được đánh

giá với điểm trung bình ở mức thấp (2,90) và trung bình khá (3,29), chứng tỏ công

tác tiền lương tại Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội vẫn chưa được đa số NL đánh

giá cao và họ chưa thật sự hài lòng với cơng sức lao động mình bỏ ra với giá trị

mình thu về để phục vụ cho mức sống hàng ngày.

Tóm lại, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã có sư khuyến khích NLbằng

các chế độ lương thưởng hợp lý làm cho họ phấn chấn và nhiệt tình gắn bó với

Cơng ty lâu dài hơn. Các chính sách, chủ trương của cơng ty đều xuất phát từ lợi ích



71



chung của cơng ty và lợi ích của NL. Bởi vì Cơng ty hiểu rất sâu sắc một điều rằng,

chỉ có quan tâm, chăm lo tới quyền lợi của NL mới là nguồn khích lệ có hiệu quả

nhất để họ hăng say làm việc và đóng góp sức mình đem lại năng lực cũng như chất

xám của bản thân vì mục tiêu chung của cơng ty.

* Đãi ngộ phi tài chính

Hằng năm, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã thực hiện khám sức khoẻ

định kỳ cho NL trong Công ty để làm cơ sở phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với

sức khoẻ từng lao động, đồng thời có chính sách chi trả chế độ dưỡng sức cho lao

động yếu bằng tiền mặt hoặc hiện vật. Công ty liên hệ với cơ sở y tế gần nhất để tổ

chức cho NLqua khám, thông thường công ty tổ chức khám sức khoẻ vào tháng 12

hàng năm và sẽ chi trả chi phí khám cho NL. Ngồi ra, Cơng ty cũng có phòng Y tế

để chăm sóc sức khỏe cho cán bộ cơng nhân viên. Cơng ty còn tổ chức cho cán bộ

công nhân viên đi tham quan nghỉ mát, phục hồi sức khỏe.

Bên cạnh đó, Cơng ty xây dựng các cơng trình phúc lợi cơng cộng phục vụ cán

bộ cơng nhân viên như: Nhà ăn ca, bóng đá, cầu lơng bóng chuyền…Thường xun

tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, văn nghệ để họ có cơ hội được tham gia

rèn luyện sức khỏe cũng như làm phong phú thêm đời sống tinh thần.

Để tìm hiểu được thực trạng phát triển thể lực cho NL của Công ty, chúng tôi

tiến hành khảo sát, thu được kết quả như sau:

Bảng 2.19. Đánh giá đãi ngộ phi tài chính của Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội

STT



Đãi ngộ phi tài chính



1

2



Khám sức khỏe định kỳ cho NL

Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo



3



tái sản xuất sức lao động

Thực hiện đầy đủ an toàn và bảo hộ lao động



4



Các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao

được thường xuyên tổ chức



Mức độ đánh giá

ĐTB

1

2

3

4

5

2

7 48 148 20 3,79

5



10



76



89



45



3,71



7



38



85



68



27



3,31



1



20



83



67



54



3,68



(Nguồn: Kết quả điều tra của học viên)

Kết quả điều tra cho thấy:



72



Việc Công ty tổ chức cho NL khám sức khỏe định kỳ được họ đánh giá cao

(3,79 điểm).

Nhân lực được điều tra đánh giá cao với việc Công ty thực hiện đầy đủ an toàn

và bảo hộ lao động (3,31 điểm).“Công ty đã cung cấp đầy đủ trang thiết bị an toàn

lao động, dụng cụ hỗ trợ chất lượng nhằm cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo môi

trường làm việc an toàn, giảm nguy cơ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.. Tuy

nhiên, vẫn còn số NL cho rằng Công ty vẫn chưa thực hiện đầy đủ an tồn và bảo

hộ lao động. Vì vậy, Cơng ty cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn nữa vấn đề an toàn

bảo hộ lao động để tránh những trường hợp đáng tiếc xảy ra.”

Điểm trung bình cao tiếp theo được NL điều tra đánh giá là Công ty đã quan

tâm tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao cho nhân viên (3,68 điểm). Tuy

nhiên vẫn có nhiều lao động cho rằng Công ty vẫn chưa quan tâm đến hoạt động

này. Điều này có nghĩa là các chương trình, hoạt động văn hóa thể thao của Cơng ty

vẫn chưa đáp ứng được hết nhu cầu của NL.

Điểm đánh giá Công ty đã thực hiện chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý (3,71

điểm). Chế độ làm việc, nghỉ ngơi được Công ty thực hiện theo đúng quy định trọng

Bộ luật lao động. Chế độ làm việc 8 giờ/ngày, 40 giờ/ tuần đối với lao động gián

tiếp và chế độ theo ca đối với lao động trực tiếp, đảm bảo thời gian nghỉ ca là 30

phút đến 1 giờ nhằm đảm bảo tái sức lao động. Tuy nhiên, thời gian gần đây Công

ty phải yêu cầu một số cơng nhân kỹ thuật làm tăng ca để hồn thành tiến độ được

giao và đã áp dụng nhiều đãi ngộ cho NL về việc tăng ca này.

2.2.3. Đánh giá phát triển nhân lực tại Công ty

Tương tự như việc lập kế hoạch PTNL, hoạt động kiểm sốt, đánh giáPTNL

của Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội còn chưa được Ban Lãnh đạo Công ty chú

trọng. Công ty vẫn đánh giá hiệu quả công tác PTNL chủ yếu thông qua các tiêu chí

như tăng số lượng sản phẩm hay lợi nhuận, chưa đánh giá, kiểm sốt PTNL một

cách tồn diện và bài bản.

Đánh giá về số lượng nhân lực, Công ty chưa có đánh giá chính xác xem là số

lượng NL hiện nay đã thực sự đầy đủ cho các hoạt dộng sản xuất kinh doanh của



73



Công ty hay chưa. Một phần là do hiện tại Cơng ty chưa có phần mềm Quản lý nhân

lực chuyên nghiệp. Mọi số liệu chỉ mới đang được thống kê, cập nhật trên Excel và

trên giấy tờ. Chính vì vậy nhà quản trị khó theo dõi đc số lượng nhân lực thường

xuyên.

Đánh giá về chất lượng nhân lực. Hiện tại công ty chủ yếu tập trung lên kế

hoạch đào tạo nhân lực. tuy nhiên do khơng có các kỳ kiểm tra trình độ của NL

trước khi tiến hành đào tạo nên việc đánh giá chất lượng NL đơi khi còn thiếu sót,

chưa thực sự đúng với thực tế.

Đánh giá về sức khỏe NL, do Công ty thực hiện các hoạt dộng về bảo vệ sức

khỏe cho NL khá tốt, thường xuyên kiểm tra định kỳ nên việc đánh giá về sức khỏe

NL là cao. Việc đánh giá trở nên dễ dàng hơn, chính xác hơn

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong Công ty

2.3.1. Nhân tố bên trong Công ty

2.3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty

Với mục tiêu quảng bá thương hiệu tới người tiêu dùng trong nước cũng như

quốc tế, đồng thời ngày càng khẳng định hơn nữa chất lượng và giá trị sản phẩm,

xứng đáng là một trong những thương hiệu quốc gia hàng đầu tại Việt Nam. Để đạt

được mục tiêu này, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội xây dựng chiến lược kinh

doanh trong đó khơng ngừng tìm kiếm các khách hàng mới trong nước, ưu tiên các

khách hàng là công ty nhà nước và các dự án kinh tế trọng điểm như thủy điện giao

thơng và cơng nghiệp khai khống... đưa sơn bột vào thị trường mạnh và bài bản

hơn, tiếp tục xúc tiếp sản xuất và đưa sơn cao cấp các loại như sơn sử dụng cho

chảo chống dính, sơn trên tấm lợp hoặc sơn chống cháy ra thị trường.

Chiến lược kinh doanh này của Công ty đã ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược

PTNL của Công ty. Để thực hiện được chiến lược kinh doanh đã đề ra, Công ty đã

bước đầu xây dựng kế hoạch PTNL, thơng qua đó nâng cao chất lượng NL, nhằm

tạo ra đội ngũ NL giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cao đồng thời phải có chính

sách thu hút và giữ chân NL có năng lực và kinh nghiệm. Tuy nhiên, như đã phân

tích ở trên Công ty vẫn chưa xây dựng kế hoạch PTNL trung và dài hạn mà chỉ lồng



74



ghép vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm. Điều này gây khó khăn cho việc

PTNL của Công ty, ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của Cơng ty.

2.3.1.2. Hoạt động phân tích cơng việc của Cơng ty

Phân tích cơng việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị

nguồn NL. Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công

việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội vẫn

chưa thật chú trọng đến hoạt động phân tích cơng việc. Cơng ty chưa xây dựng bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cụ thể cho từng ví trị cơng việc của Cơng ty.

Điều này gây khó khăn cho chiến lược PTNL của Cơng ty, ví dụ như trong cơng tác

tuyển dụng Cơng ty khơng có bản mơ tả cơng việc nên khơng thể xây dựng được

thông báo tuyển dụng đầy đủ và thu hút ứng viên, hay trong đào tạo NL, bản mô tả

công việc là thông tin chi tiết về các yêu cầu năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ)

chính là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo NL. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản

liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc, vì vậy

khơng có cơ sở để bố trí, sử dụng NL của Cơng ty.

2.3.1.3. Khả năng tài chính của Cơng ty

Nguồn tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát

triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các

hoạt động phát triển NL trong tổ chức. Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được

những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu

vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thơi. Chính vì

vậy, PTNL trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của

tổ chức ấy.

Hiện nay, Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội có vốn điều lệ 120 tỷ đồng,

doanh thu hàng năm hàng trăm triệu đồng, đây là nguồn lực quan trọng nhất và

quyết định đến mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Có thể nói Cơng ty có tiềm lực

tài tính khá mạnh, chính sự thuận lợi này có thể giúp Cơng ty trong việc đảm bảo

cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn NL trong Công ty.

2.3.1.4. Nhân lực làm công tác nhân sự của Cơng ty



75



Hiện nay, phòng Tổ chức nhân sự của Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội

vẫn còn làm việc chưa hiệu quả nên gây ra những mặt hạn chế của Công ty. Bộ

phận này hiện nay chỉ có 4 người (01 trường phòng, 01 phó phòng và 04 chun

viên). (Xem hình 2.4)

Nhân sựmỏng trong khi đó cơng tác quản trị NL nói chung và PTNL nói riêng

là cơng việc mang tính phức tạp, thời lượng cơng việc nhiều để tập trung cơng việc,

tìm hiểu các chế độ, chính sách lao động, chăm lo về phúc lợi, lương bổng, trợ cấp,

huấn luyện và đào tạo tay nghề cho NL nhằm đem lại hiệu quả sử dụng nguồn NL

tối ưu nhất. Hơn thế nữa, trình độ chun mơn của 2 chuyên viên (Bằng tốt nghiệp

Cao đảng kế toán) phòng Tổ chức nhân sự lại khơng đúng với tiêu chuẩn trình độ

của phòng đã đặt ra. Điều này đã ảnh hưởng đến chiến lược PTNL của Công ty CP

Sơn Tổng hợp Hà Nội.



Hình 2.4. Cơ cấu tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự

2.3.2. Nhân tố bên ngồi Cơng ty

2.3.2.1. Hệ thống cơ sở đào tạo NL cho ngành Sơn



Phó phòng quản lý về chế độ lao

động,22bảo

chun

chun

hiểmviên

viên

xã hội,

theo

theotuyển

dõi

dõivề

tiền

dụng,

hệ

Trưởng

định

phòng

thống

lương,

mứcmơi

tổlao

nhân

chức

trường

động

sự

nhân sự



76



Hiện nay, hệ thống cơ sở đào tạo NL cho ngành xây dựng nói chung và ngành

sơn nói riêng còn yếu và mỏng (xem thêm phụ lục6). Mỗi năm, nhà nước đầu tư

hàng nghìn tỉ đồng, nhưng chất lượng đào tạo nghề còn nhiều hạn chế, chủ yếu do

thiếu đội ngũ giáo viên có năng lực và kinh nghiệm. Giáo trình dạy nghề cũng khá

nghèo nàn do thiếu các chuyên gia có kinh nghiệm và tâm huyết biên soạn. Ngoài

ra, sự hợp tác giữa trường đào tạo nghề và doanh nghiệp chưa được đẩy mạnh.

Chương trình dạy nghề được thiết kế khá tốt (chỉ đối với dạy nghề) nhưng thiếu

điều kiện thực hiện và không đồng bộ. Hệ thống đánh giá kỹ năng nghề phát triển

khá chậm, nhưng lại chỉ bó gọn vào kỹ năng nghề do Bộ LĐTBXH quản lý nhà

nước mà không phải là đánh giá và cơng nhận kỹ năng nghề nghiệp cho những

NLcó trình độ đào tạo khác cao hơn các trình độ nghề hiện tại. Chính vì vậy, khi

tuyển dụng cơng nhân vào làm việc, Công ty phải tốn thời gian và kinh phí để đào

tạo lại đội ngũ này.

2.3.2.2. Hệ thống pháp luật Việt Nam

Hệ thống pháp luật trong những năm gần đây của đất nước ổn định, tạo tâm lý

yên tâm cho doanh nghiệp và NL. Việc hiểu rõ những chính sách quản lý, sự thay

đổi trong pháp luật của chính phủ sẽ làm cho cơng ty chủ động trong việc quản lý

chiến lược kinh doanh của mình. Chính sách nhà nước ổn định, an sinh xã hội tốt

mang đến cho NL cuộc sống làm việc và học tập tốt hơn. Lúc đó, cơng tác phát triển

nguồn NL trong doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả cao hơn.

Công ty Sơn Tổng hợp Hà Nội hiện nay đã biết áp dụng tuân thủ những quy

định của pháp luật về lao động như Quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm

việc, chế độ lương thưởng phụ cấp,... khi hoạch định chiến lược PTNL. Những văn

bản pháp luật quy định của Nhà nước đã tạo ra hành lang pháp lý rất chặt chẽ và rất

cụ thể trong vấn đề sử dụng lao động nói chung của Cơng ty. Dựa vào Quy đinh của

Pháp luật, Công ty đã cho xây dựng Quy định lao động. Chính vì vậy, khi phát triển

nhân lưc Cơng ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội phải chấp hành các quy định của luật

lao động.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Nhận định “Nội dung của đào tạo hoàn toàn phù hợp với công việc bạn đang làm” được NL Công ty đánh giá mức khá (3,66 điểm). Khi xây dựng nội dung đào tạo, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã căn cứ vào vị trí của từng công việc mà NL đảm nhận để xây dựng nộ

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×