Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
(iv)Đánh giá kết quả đào tạo NL.

(iv)Đánh giá kết quả đào tạo NL.

Tải bản đầy đủ - 0trang

27



tham gia vào chương trình đào tạo. Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt

hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả

cao, và ngược lại.

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên được tiến

hành dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ.

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra được tiến hành thông

qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc

giữa kỳ.

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên được tiến hành thông

qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khố học. Các câu hỏi trong

bảng hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày

tỏ ý kiến riêng của họ.”

d. Đãi ngộ nhân lực

“Đãi ngộ ngân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho

người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp”[4,tr.116]. Đãi ngộ NL góp

phần duy trì nguồn NL ổn định của doanh nghiệp, thõa mãn được nhu cầu của NL,

tạo động lực thúc đẩy NL làm việc nâng cao được năng suất lao động .

Đãi ngộ NLbao gồm:

Một là, đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức

đại ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,

phục lợi…

Thứ nhất, tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. “Lương

là số tiền mà doanh nghiệp trả cho NL tương ứng với số lương và chất lượng lao

động mà họ đã hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc được giao ”[4,

tr.122].

Nhìn chung các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương là theo

thời gian và theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian là doanh nghiệp

thanh toán tiền lương cho NL căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chun mơn



28



của họ. Hình thức trả lương này có hạn chế là khơng kích thích NL sáng tạo trong

cơng việc để có kết quả tốt hơn.

Hình thức trả lương theo sản phẩm là căn cứ vào số lượng và chất lượng sản

phẩm mà NL tạo ra để trả lương. Hình thức này có ưu điểm là kích thích NL cố

gắng trong cơng việc để hồn thành được nhiều sản phẩm và chất lượng tốt nhất.

Thứ 2, tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NL khi họ hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tiền thưởng cũng là một cơng cụ khuyến khích

vật chất hiệu quả NL, nhất là NL có năng lực. Tiền thưởng có thể được trả theo định

kỳ hoặc đột xuất.

Thứ 3, phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NL khi họ đảm nhận thêm

cơng việc gì đó hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn. Doanh nghiệp có thể áp

dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,

nguy hiểm…

Thứ 4, trợ cấp được thực hiện khi giúp NL khắc phục các khó khăn phát sinh

thêm. Trợ cấp có nhiều loại như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại…

Thứ 5, phúc lợi được thực hiện để giúp NL có thêm điều kiện nâng cao chất

lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi do doanh nghiệp áp dụng.

Hai là, đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là“q trình chăm lo cuộc sống tinh thần của NL thông

qua các công cụ không phải tiền bạc. Trong doanh nghiệp, đại ngộ phi tài chính

được thực hiên thơng qua hai hình thức: Đãi ngộ thơng qua công việc và đãi ngộ

thông qua môi trường làm việc.

Đãi ngộ thông qua công việc tức là doanh nghiệp giao cho NL những hoạt

động cần thiết phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực sở trường sẽ làm cho NL

có hứng thú và trách nhiệm với cơng việc. Mặt khác, nếu NL được giao những công

viêc quan trong hơn đòi hỏi trình độ chun mơn, kinh nghiệm cao hơn… so với

công việc họ đang làm sẽ làm cho NL cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, khi đó NL sẽ

cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc.



29



Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được doanh nghiệp thực hiện tốt sẽ làm

cho NL có tinh thần làm việc tự giác, thoải mãi trong công việc, sẵn sàng cống hiến hết

khả năng và sức lực để làm việc. Bên cạnh đó tạo nên những “chất keo” gắn kết NL lại

với nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ lẫn nhau.

Bảng 1.1. Biểu hiện của đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

STT Đãi ngộ thông qua công việc

1



Đãi ngộ thông qua môi trường làm



việc

Công việc mang lại thu nhập Tuyên truyền phòng chống bệnh nghề

tương xứng với công sức của nghiệp



2



NL

Công việc phù hợp với trình độ, Phong trào thể thao

chun mơn và kinh nghiệm



3

4



của NL

Cơng việc có cơ hội thăng tiến

Ktra sức khỏe định kỳ

Không nhàm chán hay gây ức Đảm bảo an tồn lao động



5

6



chế về mặt tâm lý

Khơng ảnh hưởng đến sức khỏe Tạo dựng khơng khí làm việc

Kết quả cơng việc được đánh Quy định thời gian và giờ giấc làm việc

giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, linh hoạt

công bằng

(Nguồn: 4,tr. 128)

1.4.3. Đánh giá phát triển nhân lực

Đánh giá phát triển NL của DN được đánh giá dựa trên các tiêu chí sau:

(i) Thứ nhất, số lượng phát triển NL

Phát triển“về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ NL theo hướng



phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng NL cho

từng bộ phận theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu .

Cơ cấu NL có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn NL. Trong một số

đơn vị tổ chức cơ cấu NL được chia làm 3 lớp sau:

Nhân lực trẻ hiện nay có số lượng dồi dào nhưng chất lượng nguồn NL thấp,

từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp.



30



Nhân lực ổn định (trung tuổi): đối với NL này thì có kỹ năng và kinh nghiệm

rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhân lực cao tuổi: NL này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng

trong việc phát triển của doanh nghiệp.

Về cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, vv… trong tổ chức,

doanh nghiệp phải được bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc,

hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp hiệu quả.

(ii) Thứ hai, về chất lượng trình độ NL

Nâng cao kiến thức:

Tạo điều kiện cơ hội cho NL nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, song

song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của NL, đơn vị tổ chức cần mở những lớp

đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, tạo điều

kiện thuận lợi cho NL tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Nâng cao kỹ năng:

Phát triển kỹ năng làm việc: kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt

của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình

huống hay cơng việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.

Thơng thường con người thường có rất ít kỹ năng nếu khơng được đào tạo về

một khía cạnh cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc. Đa số

kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo. Kỹ năng

làm việc của NL 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có 2%

là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta.

Năng lực phẩm chất:

Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống

cũng đều đòi hỏi NL phải có ý thức trong cơng việc. Đối với một tổ chức, việc định

hình những phẩm chất nghề nghiệp của NL lại càng quan trọng để tăng năng suất

lao động. Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân NL và của tập thể doanh nghiệp có

mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau.

Năng lực phẩm chất của NL gồm một số những thái độ sau:



31



- Thẳng thắn, chân chành, trung thực. Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm.

Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc. Tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự.

- u nghề, có ý chí phấn đấu vươn lên không ngừng. Luôn trau dồi kỹ năng

nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức. Làm việc tập trung, hiệu quả.

- Biết phát huy giá trị cá nhân song song củng cố tinh thần, sức mạnh đồn kết

tập thể. Ý thức tơn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíp

trong cơng việc. Tạo được sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp.

- Ý thức giữ kín các thơng tin mật, thơng tin cá nhân. Giữ gìn truyền thống tốt

đẹp văn hóa của tổ chức. Có tinh thần trách nhiệm và sáng tạo...

(iii) Ba là, tình hình sức khỏe NL

Để đáp ứng được cơng việc có tính phức tạp hơn, áp lực hơn. Sức khỏe khơng

chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật, mà còn là sự hồn thiện về mặt thể

chất lẫn tinh thần. Mọi NL, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần có

sức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt

động thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo

dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động.

Về phương pháp đánh giá thang điểm:

Theo phương pháp này, đánh giá PTNL qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt

kê những những cơng việc đã thực hiện như tuyển dụng, bố trí và sử dụng NL, đãi

ngộ NL.

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quan đến cơng việc

và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc

thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá

nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng

phối hợp… Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào

mức độ của mỗi yếu tố. trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá

ghi lời nhận xét.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp



32



1.5.1.1. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nó

chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động PTNL. Khi chiến

lược kinh doanh thay đổi thì dẫn đến sự thay đổi của cơng việc đi liền với nó là sự

cần thiết phải thay đổi và nâng cao kỹ năng để phù hợp với công mới. Tuỳ vào

chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có chiến lược PTNL phù hợp..

Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng

mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu,

chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu.

1.5.1.2. Hoạt động phân tích cơng việc của doanh nghiệp

Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị

nhân sự.“Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách

nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị

NL nói chung và hoạt động PTNL nói riêng của doanh nghiệp. Phân tích cơng việc

cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, nhiệm vụ của công việc và ảnh hưởng đến

các hoạt động PTNL như: trong hoạt động tuyển dụng NL, phân tích cơng việc được

sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển dụng; trong hoạt động bố trí và sử

dụng NL, phân tích cơng việc được sử dụng để giúp NL biết và hiểu được các công

việc, nhiệm vụ họ phải làm; trong hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc, phân tích

cơng việc được sử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện cơng việc

mà căn cứ vào đó NL được đánh giá; trong hoạt động đào tạo và phát triển, phân

tích NL được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác

định các cơng việc mà NL cần phải có khả năng thực hiện; trong hoạt động đãi ngộ

NL, phân tích cơng việc được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sở

cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương…

1.5.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Kinh“phí là yếu tố then chốt quyết định việc hoạch định nên một kế hoạch

quản lý NL có hiệu quả. Kinh phí dành cho PTNL dồi dào sẽ cho phép cơng ty thực

hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo



33



phù hợp, lựa giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại hay

thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chinh NL. Nếu khơng có đủ

kinh phí, cơng tác PTNL sẽ trở nên nghèo nàn và không đạt hiệu quả.”

1.5.1.4. Nhân lực làm cơng tác nhân sự

NL làm cơng tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc PTNL của doanh

nghiệp. Năng lực thực tế của NL làm công tác nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh

hưởng đến PTNL của doanh nghiệp. Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động

liên quan đến NL. Bởi vậy, nếu trình độ NL làm cơng tác nhân sự tại doanh nghiệp có

chun mơ cao, năng lực giỏi thì các hoạt động PTNL mới đạt được hiệu quả cao.

Các chức năng chính của bộ phận công tác nhân sự bao gồm tuyển dụng, đào

tạo, đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thông nội bộ, an toàn lao động...

Một doanh nghiệp sở hữu bộ phận làm cơng tácNL chun nghiệp thì sẽ xây

dựng được đội ngũ NL chuyên nghiệp, hiệu quả.Vì vậy, ngày nay, doanh nghiệp đầu

tư rất nhiều công sức vào để xây dựng một phòng nhân sự vững mạnh và hiệu quả.

1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1. Cơ sở giáo dục và đào tạo

Các doanh nghiệp bao giờ cũng mong muốn có được những NL có kỹ năng,

kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo… Năng lực này chỉ có thể có

được thơng qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong q trình làm việc.

Như vậy, có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao

động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp đến PTNL của doanh nghiệp. Khi chất

lượng NL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề… được nâng cao thì đồng

nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình

độ chun mơn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN.



34



1.5.2.2. Hệ thống chính sách - pháp luật của Nhà nước

Chính sách vĩ mơ của nhà nước có tác động không nhỏ đến việc PTNL của

doanh nghiệp, trong đó đặc biệt là các chính sách kinh tế - xã hội như: chính sách

giáo dục-đào tạo, chính sách sử dụng, tuyển dụng lao động, chính sách tiền lương,

chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động và các chính sách phát triển kinh tế

khác. Khi các chính sách vĩ mô của nhà nước phù hợp với điều kiện phát triển kinh

tế xã hội sẽ tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển nâng cao chất lượng nguồn NL và

ngược lại nó sẽ kìm hãm sự PTNL của doanh nghiệp.

1.5.2.3. Đối thủ cạnh tranh

Trong“nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh thị

trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về NL. Rõ ràng hiện nay các doanh

nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. DN nào cũng

muốn đội ngũ NL của mình là những người tinh anh nhất. Họ sẵn sàng đưa ra

những điều kiện tốt để có thể thu hút nhân tài từ các DN khác về với DN mình.Sự ra

đi của NL khơng chỉ thuần túy là vấn đề lưng bổng phúc lợi mà còn nhiều nguyên

nhân khác. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường PTNL

một cách có hiệu quả nhằm giữ chân, duy trì NL. Nếu Thực hiện PTNL có hiệu quả,

DN sẽ tạo được nguồn NL chất lượng, trung thành, từ đó nâng cao khả năng cạnh

tranh với các DN khác.

1.5.2.4. Khách hàng

Hiện nay“Việt Nam ngày càng hội nhập thế giới, sự cạnh tranh gay gắt trên

thương trường đã và đang đặt ra cho các doanh nghiệp rất nhiều thách thức. Khách

hàng đóng vai trò tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp. Mà doanh thu là yếu tố quan

trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Ngày nay, Khách hàng ngày càng có

nhiều sự lựa chọn đối với cùng một loại hàng hoá hay dịch vụ do đó doanh nghiệp

cần phải có chiến lược làm hài lòng khách hàng. Để đạt được yêu cầu này, doanh

nghiệp cần xây dựng một chiến lược định hướng khách hàng tối ưu xuyên suốt toàn

bộ các hoạt động của doanh nghiệp. Mọi NL trong Công ty đều phải ý thức được sự

tồn tại và phát triển của mình phụ thuộc vào khách hàng.



35



Doanh nghiệp phải đảm bảo NL luôn coi khách hàng là ưu tiên hàng đầu trong mọi

hoạt động của mình. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh

doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho NL của mình thỏa mãn khách hàng.”

1.5.2.5. Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

NL phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, NL trong doanh

nghiệp chất lượng cao càng trở nên bức bách hơn. Đặc biệt, hiện nay“Cuộc cách

mạng công nghiệp 4.0 còn gọi là cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư là trào lưu mới

đang xuất hiện trên thế giới, đặc biệt trong cuộc cách mạng 4.0 này áp dụng các ứng

dụng tự động hóa, cơng nghệ thơng tin với 3 trụ cột Internet cho vạn vật (IoT), big

data và trí tuệ nhân tạo. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường cũng như tránh lạc

hậu, các doanh nghiệp phải liên tục cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và

thiết bị để có thể tiếp cận cơng nghệ hiện đại. Và để đáp ứng được nhu cầu của cuộc

cách mạng công nghệ 4.0, đào tạo NL phải có sự đổi mới. Do đó, doanh nghiệp cần

phải đào tạo lại NL của mình để có thể vận hành được các công nghệ tiên tiến, mặt

khác doanh nghiệp phải sắp xếp lại NL dư thừa khi công nghê máy móc đã thay thế

sức lao động tay chân.”



36



CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI



2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội (Hanoi Synthetic Paint Joint Stock

Company - Tên viết tắt: HASYNPAINTCO) được thành lập từ năm 1970 và được

cổ phần hóa từ ngày 1/1/2006. Từ khi ra đời đến nay Công ty cổ phần Sơn Tổng

hợp Hà Nội với thương hiệu Sơn Đại Bàng liên tục phát triển và đã cung cấp hàng

chục vạn tấn sơn và mực in các loại cho nhiều ngành trong nền kinh tế quốc dân,

góp phần vào sự phát triển chung của đất nước.

Trụ sở chính tại Xã Thanh Liệt –Huyện Thanh Trì – Hà Nội; Cơ sở: số 81- phố

Hào Nam- phường Ô Chợ Dừa – Quận Đống Đa – Hà Nội; Chi nhánh: Lô M3,

đường D3, Khu Công Nghiệp Nam Tân Uyên, Xã Khánh Bình, Huyện Tân Uyên,

Tỉnh Bình Dương; Văn phòng Đại diện tại TP.HCM:217 Lý Thái Tổ – Phường 9Quận 10 – TP.HCM. Website: www.sondaibang.com.vn ; Tel: (84)436880086.

Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội là sản xuất,

kinh doanh, xuất nhập khẩu: sơn, mực in, vecny và chất phủ bề mặt, vật tư, nguyên

liệu, máy móc thiết bị liên quan đến ngành sơn, mực in, vecny và chất phủ bề mặt.

Nghiên cứu, chuyển giao công nghệ, tư vấn, gia công, dịch vụ kỹ thuật liên quan

đến ngành sơn, mực in, vecny và chất phủ bề mặt. Các sản phẩm của Công ty có thể

kể đến như: sơn Alkyd, sơn AlkydMelamin, sơn Acrylic , sơn Epoxy, sơn Cao su clo

hoá, sơn Polyurethan…

Vốn điều lệ của Cơng ty là: 120.270.860.000 đồng (tính đến ngày

31/12/2017).“Với lực lượng cán bộ kĩ thuật, quản lí, cơng nhân có chun mơn và

truyền thống sẵn có, Cơng ty khơng ngừng thắt chặt quan hệ hợp tác với các nhà

khoa học đầu ngành trong nước và mở rộng hợp tác quốc tế. Công ty cổ phần Sơn



37



Tổng hợp Hà Nội đã được cấp chứng chỉ ISO 9001:2008 cho hệ thống quản lý chất

lượng và chứng chỉ ISO 14001:2004/Cor.1:2009 cho hệ thống quản lý môi trường.

Từ năm 1997, Sơn Đại Bàng đã hợp tác với các hãng sơn hàng đầu thế giới như:

PPG (Mỹ), KAWAKAMI & MITSUI (Nhật Bản), đã đưa ra các sản phẩm đạt chất

lượng quốc tế được các liên doanh trong nước và các công ty 100% vốn nước ngoài tại

Việt Nam chấp nhận như HONDA Vietnam, YAMAHA Vietnam, FORD Vietnam...

Ngày 25 tháng 4 năm 2008, Hiệp hội Sơn - Mực in Việt Nam thành lập tại TP.

Hồ Chí Minh, Cơng ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà nội là một trong những thành viên

đầu tiên của hiệp hội. Năm 2012, thương hiệu SƠN ĐẠI BÀNG được vinh danh

THƯƠNG HIỆU QUỐC GIA 2012 – VIETNAM VALUE, là chương trình do Thủ

tướng Chính phủ ký quyết định ban hành và là Chương trình duy nhất của Chính

phủ Việt Nam”[18].

Cơng ty Cổ phần Sơn tổng hợp Hà Nội với thương hiệu SƠN ĐẠI BÀNG là 1

trong 8 doanh nghiệp được vinh danh trong lĩnh vực "Xây dựng - Vật liệu xây dựng

– Bất động sản”.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty

Bộ máy của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội được tổ chức theo mơ

hình trực tuyến chức năng (xem hình 2.1).“Cơ cấu tổ chức của Cơng ty bao gồm:

Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát do Đại hội cổ đông bầu ra. Tổng giám đốc là

người đại diện theo pháp luật của công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm. Các Phó

Tổng giám đốc và Kế tốn trưởng cơng ty do Hội đồng quản trị cơng ty bổ nhiệm.

Trưởng các phòng nghiệp vụ, Giám đốc các phân xưởng do Tổng giám đốc công ty

bổ nhiệm và có sự đồng ý chấp thuận bằng nghị quyết của Hội đồng quản trị cơng

ty. Các chức danh còn lại do Tổng giám đốc công ty bổ nhiệm theo đề nghị của

Trưởng phòng nghiệp vụ và Giám đốc các phân xưởng thuộc công ty.

Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội hiện có 10 phòng nghiệp vụ (Phòng Tổ

chức nhân sự, Phòng Hành chính, Phòng Marketing, Phòng Kỹ thuật, Phòng Quản

lý vật tư, Phòng Kế hoạch, Phòng Cơ điện, Phòng Tiêu thụ, Phòng đảm bảo chất

lượng, Phòng Hợp tác quốc tế) và 05 phân xưởng sản xuất (Phân xưởng nhựa



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(iv)Đánh giá kết quả đào tạo NL.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×