Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Ba là, PTNL tạo cơ”hội công bằng

Ba là, PTNL tạo cơ”hội công bằng

Tải bản đầy đủ - 0trang

14



cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật,.. phù hợp với đặc thù

sản xuất kinh doanh của đơn vị.

1.3.2. Phát triển chất lượng nhân lực

Chất lượng NL là trạng thái nhất định của NL, thể hiện mối quan hệ giữa các

yếu tố cấu thành bên trong của NL.

Trên cơ sở khái niệm về chất lượng NL nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất

lượng NL chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hồn

thiện và nâng cao chất lượng NL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội)

đáp ứng đòi hỏi về NL cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh

nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định.

Mục tiêu của nâng cao chất lượng NL là“nhằm sử dụng có hiệu quả NL hiện

có và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua

việc giúp NL hiểu rõ hơn vềcông việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực

hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, động cơ làm việc tốt hơn

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của NL trong tương lai. Việc giúp NL hiểu

rõ hơn về cơng việc củamình giúp cho NL thêm u cơng việc, gắn bó với cơng việc

của mình, nâng cao tâm lực của NL đối với doanh nghiệp.”

1.4. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Hoạch định phát triển nhân lực

1.4.1.1. Khái niệm

Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định NL, dưới đây là một số

khái niệm về hoạch định NL:

Theo tác giả Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler (1994) “Hoạch định NL là

một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm

tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng

chỗ”[13;tr.12].

Theo Hà Văn Hội (2008): “ Hoạch định NL là một tiến trình quản trị bao gồm

việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi



15



và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…”

[7;tr.234].

Như vậy, thực tế có nhiều cách hiểu và cách diễn đạt khái niệm về hoạch định

NL, trên cơ sở những điểm chung của các khái niệm về hoạch định NL, khái niệm

về PTNL và đối tượng nghiên cứu là các tổ chức doanh nghiệp, có thể khái quát như

sau: “Hoạch định PTNL là quá trình xác định mục tiêu, các hoạt động (biện pháp)

nhằm gia tăng NL của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng hay cơ cấu góp phần

thực hiện mực tiêu chung của doanh nghiệp”.

1.4.1.2. Các bước hoạch định phát triển nhân lực





Phân tích căn cứ xác định mục tiêu PTNL



Xác định mục tiêu PTNL



Xây dựng kế hoạch PTNL



Dự trù ngân sách PTNL



Hình 1.1. Các bước hoạch định PTNL của doanh nghiệp

Bước 1. Phân tích căn cứ xác định mục tiêu PTNL

Bước đầu tiên trong hoạch định PTNL là doanh nghiệp phải xác định được các

căn cứ để PTNL. Kế hoạch PTNL của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên

một số căn cứ chính sau:

Một là, những quy định của Nhà nước: Kế hoạch PTNL trước hết phải đáp

ứng các quy định của Nhà nước về NL và đảm bảo quyền lợi cho NL.



16



Hai là, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp là mục tiêu mà chiến lược NL của doanh nghiệp hướng đến, vì vậy

khi hoạch định PTNL cần phải dựa trên mục tiêu và các giải pháp liên quan đến

chiến lược kinh doanh từng thời kỳ của doanh nghiệp để từ đó đưa ra kế hoạch

PTNL cho phù hợp.

Ba là, văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của

mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh

nghiệp. Chính vì vậy, khi hoạch định PTNL cần phải căn cứ vào văn hóa doanh

nghiệp, sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các

yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc

đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp.

Bốn là, thực trạng NL của doanh nghiệp: Hoạch định PTNL cần căn cứ đến

thực trạng NL của doang nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ đó dự báo

doanh nghiệp đủ, thừa hay thiếu ngân lực trong trung hạn, hay ngắn hạn. Đây chính

là cơ sở xây dựng các kế hoạch PTNL nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NL thực

hiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra.

Năm là, thị trường lao động: Thị trường lao động cũng là một căn cứ quan

trọng trong xây dựng kế hoạch PTNL của doanh nghiệp. Thị trường lao động cho

thấy tương quan cung – cầu NL trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh

về sử dụng NL giữa các doanh nghiệp. Kế hoạch PTNL được xây dựng phải dựa

trên nhu cầu và khả năng cung ứng NL của thị trường lao động nhằm đảm bảo tính

khả thi và hiệu quả của kế hoạch PTNL.

Bước 2. Xác định mục tiêu PTNL

Sau khi xác định được những căn cứ để PTNL, bước tiếp theo doanh nghiệp

cần thực hiện để hoạch địch được PTNL của mình đó là phải xác định được mục

tiêu PTNL. Mục tiêu của phát triển nguồn NL là nhằm đảm bảo đầy đủ NL về số

lượng và đảm bảo cơ cấu NL hợp lý. Bên cạnh đó phải nâng cao được chất lượng

NL tức là sử dụng NL có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp

Bước 3. Xây dựng kế hoạch PTNL



17



Kế tiếp“là xây dựng kế hoạch PTNL, là một phương tiện đơn giản để dự báo

diễn biến NL của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý NL ước tính số lượng

nhân cơng sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến,

thuyên chuyển hay về nghỉ hưu…) ; Kế hoạch PTNL là nội dung quan trọng đảm

bảo việc phát triển NL cho doanh nghiệp một cách liên tục phù hợp nhất với nhu

cầu cả về quy mô, chất lượng và cơ cấu.”

Các hình thức lập kế hoạch PTNL:

Kế hoạch PTNL chia theo thời gian có ba loại:

Kế hoạch PTNL dài hạn: Thông thường kế hoạch PTNL dài hạn có khoảng

thời hạn từ 5 năm trở lên. Kế hoạch PTNL dài hạn nhằm giúp Doanh nghiệp có thể

đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn.

Kế hoạch PTNL trung hạn: gồm xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của

doanh nghiệp trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Để đạt được các mục đích và mục tiêu

trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng.

Kế hoạch PTNL ngắn hạn: thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch

tác nghiệp của một năm. Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các

hoạt động hàng ngày của tổ chức. Với những nhu cầu NL phổ thơng, khơng đòi hỏi

đào tạo hoặc những nhu cầu NL của những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức,

doanh nghiệp thường xác định kế hoạch ngắn hạn.

Ngoài ra, kế hoạch PTNL còn được phân chia theo cách thức thực hiện bao

gồm: kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch bố trí và sử dụng NL, kế hoạch đào tạo NL…

Bước 4. Dự trù ngân sách PTNL

Dự trù ngân sách PTNL là quá trình tạm tính tồn bộ các khoản thu, chi bằng

tiền liên quan đến một hoặc nhiều hoạt động PTNL của doanh nghiệp. Trước khi

triển khai các hoạt động PTNL, doanh nghiệp cần dự trù các ngân sách NL tối thiểu

cần có cũng như đảm bảo thu xếp được các khoản chi phát sinh.

Tóm lại,“hoạch định PTNL giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầuNL phục vụ

cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó giúp việc triển khai

PTNL được thực hiện đúng tiến độ và đạt được mục tiêu đã đề ra của DN. Hoạch



18



định PTNL liên kết các hành động với các kết quả, cho phép doanh nghiệp nhìn

nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho

doanh nghiệp những vấn đề như: NL có phù hợp với chiến lược khơng, NL có đảm

bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không...

1.4.2. Triển khai phát triển nhân lực

Trên cơ sở hoạch định PTNL, các doanh nghiệp tiến hành triển khai PTNL

gồm những nội dung sau: Tổ chức bộ máy PTNL và tổ chức các hoạt động PTNL.

1.4.2.1. Tổ chức bộ máy phát triển nhân lực

Nhà quản trị cấp cao

- Ra quyết định về chiến lược, chính sách,

nguồn lực cho phát triển nhân lực

- Kiểm sốt phát triển nhân lực



Hình 1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy PTNL của doanh nghiệp

Tổ chức bộ máy PTNL được hiểu là quá trình xác định các công việc phải làm

để PTNL của doanh nghiệp và đơn vị (bộ phận) nào làm việc đó, đây là hoạt động

gắn liền với phân công khoa học, việc phân quyền và xác định chức năng, nhiệm vụ

của bộ máy đó. Hoạt động PTNL khơng chỉ do một hay hai bộ phận thực hiện mà

toàn bộ máy của doanh nghiệp thực hiện mới hiệu quả, trong đó bộ phận phụ trách

mảng NL của doanh nghiệp chịu trách nhiệm tham mưu chính.

Quy“mơ và cơ cấu”của bộ phận NL của một DN được quyết định”tuỳ

thuộc vào lượng thông”tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho”việc ra các quyết định

tức”là khối lượng các”công việc quản lý”cần phải giải quyết và cách”thức thực hiện

Bộ phận chuyên trách phát triển

nhân lực

- Tham mưu phát triển nhân lực

Bộ phận trực thuộc

- Đầu mối triển khai và kiểm soát nhân

Đềlực

xuất và triển khai phát triển nhân lực



19



chúng. Do”đó, tuỳ thuộc vào quy”mơ của doanh nghiệp (xưởng”sản xuất, công ty,

tổng công ty...) và”các yếu tố thuộc điều”kiện bên trong, bên ngồi của doanh

nghiệp như: đặc điểm cơng việc; trình độ của NL và quản lý NL; quan hệ sở hữu

của doanh nghiệp và các quan hệ”giữa NL với lãnh đạo và cơng đồn; tình hình thị

trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế”của đất nước; các chính

sách kinh tế - xã hội của”Nhà nước; các quy định về luật pháp”của Nhà nước trong

lĩnh vực lao động, sự phát triển”của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản

lý để lựa chọn quy mơ và cơ cấu bộ phận NL cho phù”hợp...”

Khi hình thành bộ máy PTNL trong”một doanh nghiệp”hoặc trong mỗi cấp

quản lý”của doanh nghiệp phải tính đến”chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho”bộ phận

đó trên cơ”sở phân tích khối lượng”cơng việc và các yếu tố”ảnh hưởng đến nó. Mục

tiêu”là xây dựng được một cơ”cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng”kềnh, chồng chéo giữa

các”chức năng để có thể giải quyết”nhanh và hiệu quả các”vấn đề đặt ra.

1.4.2.2. Tổ chức các hoạt động phát triển nhân lực

a.Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng NL là “một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn

nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm

thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4,tr.26]

Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh

doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được

những vị trí cơng việc cần tuyển thêm NL.

Các nhà quản trị NL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường

NL bên ngồi dựa vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và

khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho

tuyển dụng.

Tuyển dụng NL như thế nào, kết quả ra sao phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong

đó phải kể đến:

(i) Nguồn tuyển dụng NL



20



- Xác định nguồn tuyển dụng phù hợp trong các nguồn có thể lựa chọn là

nguồn bên trong và nguồn bên ngoài;

- Tiếp cận nguồn tuyển dụng bằng cách thức phù hợp.

(ii) Quy trình tuyển dụng NL

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, về cơ bản quy trình gồm các

bước sau (xem hình 1.3)

Mơi trường bên ngồi



Mơi trường bên trong

Xét hồ sơ ứng tuyển

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sâu



ỨNG

VIÊN

BỊ

LOẠI



Tham khảo và kiểm tra lý lịch

Quyết định tuyển chọn

Tuyển dụng bổ nhiệm



Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng NL

(Nguồn: 15;tr.45)

Bước 1. Xét hồ sơ ứng tuyển

Doanh nghiệp sau khi thu nhận hồ sơ của ứng viên sẽ xét hồ sơ nhằm kiểm tra

sự phù hợp về các tiêu chuẩn tuyển dụng của ứng viên, đồng thời cũng loại bỏ



21



những ứng viên không đủ hoặc khơng phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh

nghiệp và ứng viên.

Bước 2. Phỏng vấn

Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau, qua đó

người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ

so với u cầu cơng việc hay khơng, đồng thời đánh giá về ngoại hình, khả năng

giao tiếp của ứng viên.

Bước 3. Tham khảo và kiểm tra lý lịch

Bước này nhằm giúp doanh nghiệp kiểm tra, đánh giá lý lịch của ứng viên có

đúng theo quy định của doanh nghiệp và của pháp luật.

Bước 4. Quyết định”tuyển chọn

Mọi bước trong”quy trình tuyển dụng đều”quan trọng nhưng bước”quan trọng

nhất vẫn là”ra quyết định tuyển chọn”hoặc loại bỏ ứng viên. Sau”khi có kết quả

đánh giá ứng viên, doanh”nghiệp sẽ quyết định tuyển”chọn ứng viên phù hợp và ký

hợp đồng thử việc”với ứng viên.

Bước 5. Tuyển dụng bổ nhiệm

Không phải ứng viên nào đã được ký hợp đồng thử việc là sẽ được làm việc

lâu dài với doanh nghiệp, sẽ có ứng viên không thể đáp ứng được công việc thực tế,

mặt khác có ứng viên lựa chọn doanh nghiệp nào có thu nhập ổn định và điều kiện

làm việc tốt hơn. Chính vì vậy sau khi loại bỏ những ứng viên trên, doanh nghiệp sẽ

ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm chính thức cho những ứng viên còn lại. Đây

chính là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có được những lao

động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự

phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiết

kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt

hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy, chú trọng đến hoạt động

tuyển dụng, không chỉ giúp doanh nghiệp tạo được NL chất lượng cao ngay từ khâu

đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của NL.



22



b. Bố trí, sử dụng nhân lực

“Bố trí, sử dụng NL là q trình sắp đặt NL vào các vị trí, khai thác và phát

huy tối đa năng lực làm việc của NL nằm đạt hiệu quả cao trong cơng

việc”[4,tr.55]. Có thể nói bố trí, sử dụng NL đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển

của DN. Việc lựa chọn đúng NL phù hợp với công việc sẽ giúp các doanh nghiệp

tránh được rất nhiều lãng phí. Mặt khác, việc bố trí và sử dụng NL đúng vị trí giúp

NL phát huy được năng lực, sở trường của bản thân, tạo điều kiện cho chính NL có

cơ hội phát triển.

* Mục tiêu bố trí, sử dụng NL

- Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.

Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quan

trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra trôi chảy.“Số lượng

lớn hơn hoặc thấp hơn u cầu đều có thể làm cho q trình sản xuất bị gián đoạn,

hoặc không hiệu quả. Việc bố trí khơng đúng người vào các vị trí cơng việc sẽ

không phát huy được năng lực của mỗi NL, ảnh hưởng đến chất lượng công việc,

đến năng suất và thời gian hồn thành tiến độ cơng việc theo như kế hoạch đã định.

Bố trí khơng đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trong

các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất. Nó có thể gây ra

những mâu thuẫn trong tổ chức, gây khó khăn cho việc chi trả thù lao cho NL. Để

bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc, người cán bộ

quản lý cần hiểu đặc điểm cơng việc, quy trình cơng việc. Nói khác đi, người cán bộ

quản lý cần phải biết phân tích cơng việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinh

nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí cơng việc đó cần.”

- Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm.

Bố“trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm cơng việc yêu cầu mới

đảm bảo được hiệu quả của sản xuất. Trong những trường hợp lao động được bố trí

sớm quá sẽ gây ra sự lãng phí nguồn lực khơng cần thiết. Trái lại, bố trí muộn hơn

u cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, không đáp ứng được u cầu sản xuất. Tóm



23



lại, trong việc bố trí NL cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm

mới đem lại hiệu quả cao.”

* Nguyên tắc bố trí, sử dụng NL:

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động có

hiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:

Một là, bố trí sử dụng NL phải theo quy hoạch.Khi bố trí và sử dụng NL,

Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể để đảm bảo bố trí đúng người đúng

việc. Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả.

Hai là, bố trí sử dụng NL phải theo logic hiệu suất. Tính hiệu suất trong việc

bố trí sử dụng NL thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:

Đảm bảo tính chun mơn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên tồn hệ

thống doanh nghiệp;

Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm. Theo yêu cầu đó, mục tiêu,

quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phân trong doanh nghiệp phải

được xác định rõ ràng;

Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp.

Ba là, bố trí và sử dụng NL phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ tập

trung. Nghĩa là khi doanh nghiệp sử dụng NL thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải

phần quyền rộng rãi cho các cấp trong doanh nghiệp, phải chú trọng ý kiến của tập

thể, lắng nghe ý kiến của NL.

Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường và

các tố chất cá nhân của người được giao việc

c. Đào tạo nhân lực

Đào tạo NL là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Doanh

nghiệp nào.Thơng qua cơng tác đào tạo NL, doanh nghiệp có thể phát triển được trình

độ chun mơn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề của NL. Phát triển trình độ

chun mơn nghiệp vụ là trang bị cho NL những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên

môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.



24



Phát triển trình độ lành nghề cho NL là phát triển những kỹ năng mà NL đã được đào

tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NL.

(i) Xác định nhu cầu đào tạoNL của doanh nghiệp

Là“xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho

loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân

tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc

thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NL.”

(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo NL

* Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức là

phải xác định yêu cầu của NL khi quá trình đào tạo kết thúc.

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, DN cần xem xét mục tiêu đào tạo hoặc

những mong đợi của DN đối với kết quả đào tạo. Để xác định mục tiêu đào tạo

trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển

của doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của NL.

Xác định mục tiêu đào tạo là phương thức xác định các kết quả cần đạt được của

hoạt động đào tạo. Nó bao gồm:

Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau

đào tạo.

Số lượng và cơ cấu học viên.

Thời gian đào tạo.

* Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo. việc xác định đúng đối tượng đào

tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo, và đối với tổ chức,

xứng đáng với chi phí bỏ ra đào tạo để có một đội ngũ lao động có trình độ chun

mơn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình đối với DN.

* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo“là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nội

dung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, các phương tiện phục vụ cho



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Ba là, PTNL tạo cơ”hội công bằng

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×