Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

Tải bản đầy đủ - 0trang

8



chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và

phối hợp cùng với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN.

Mơ hình có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và

duy trì NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động

tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì NNL. Mơ hình nhấn mạnh

rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, khơng phải là quan hệ

chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của NNL đều có quan hệ chặt chẽ và

trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín,

phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. Phác thảo mơ hình quản trị NNL của Việt

Nam gồm 2 hình:

Cơ chế

tổ chức

Chính trị, luật pháp



Kinh tế, xã hội



Sứ

mạng,

mục tiêu

DN



Văn

hóa tổ

chức



Quản

trị

NNL

Thu hút

nhân lực



Cơng

nghệ,

tự nhiên

Hình 1.1a QT

NNL

và các

yếu tố môi trường

Công nghệ, tự nhiên



Mục tiêu

QTNNL



Nguồn:

[2,18]

ĐàoTrần

tạo, Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM

Duy trì

phát triển

NNL

nhân

lực

- Nhóm chức năng thu hút NNL với 3 hoạt động là hoạch định NNL, phân



tích cơng việc và tuyển dụng.

Hình 1.1.b QT NNL Các yếu tố thành phần chức năng



9



- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL với hoạt động đào tạo và phát

triển NNL.

- Nhóm chức năng duy trì và phát triển NNL với 2 hoạt động là đánh giá kết

quả thực hiện công việc của nhân viên; chế độ lương, thưởng và các chính sách đãi

ngộ.

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra

các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ

NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với từng giai đoạn hoạt động để thực hiện

cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quá trình hoạch định NNL gồm 7 bước [2, 43]:

Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong DN.

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài

hạn, trung hạn hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc

đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.

Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra

các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho DN thích ứng với các

nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch,chương trình quản trị nguồn

nhân lực doanh nghiệp.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết

với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của

doanh nghiệp .



10



Phân tích mơi trường,

xác định mục tiêu,

lựa chọn chiến lược



Phân tích hiện trạng

quản trị NNL



Dự báo/phân tích

cơng việc



Phân tích cung cầu,

khả năng điều chỉnh



Kế hoạch/chương

trình



Dự báo/xác định

nhu cầu nhân lực



Chính sách



Thực hiện

- Thu hút

- Đào

tạo1.2

và Q

phát triển

Hình

trình hoạch định NNL

- Trả cơng và kích thích

Ng̀n: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL ,Nhà xuất bản tổng hợp T.PHCM

- Quan

1.3.2 Phân tích cơng

việchệ lao động

Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.

Khi phân tích

cơng

Kiểm

tra,việc,

đánhDN

giá cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là Bảng

hình

hiệncơng việc cho các chức danh, vị trí cơng tác tại

mơ tả cơng việc vàtình

Bảng

tiêuthực

chuẩn

đơn vị.



Hhi22nh



11



- Bảng mơ tả cơng việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các

tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc.

Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thơng tin trong phân tích cơng việc đối

với hoạt động quản trị NNL trong DN được trình bày trong hình 1.3.

`

Phân tích cơng việc



Bảng mơ tả cơng việc



Bảng tiêu chuẩn công việc



Tuyển dụng,



Đào tạo,



Đánh giá



Xác định giá



Trả công,



chọn lựa



huấn luyện



nhân viên



trị cơng việc



khen thưởng



Q trình

phân

tíchQuản

cơng trị

việcNNL

gồmNhà

6 bước:

Ng̀n:

Trầnthực

Kimhiện

Dung,

2011,

XB tổng hợp TP. HCM

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc để từ đó, xác định các hình

Hình 1.3: Ích lợi của phân tích cơng việc

thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.

- Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các

văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của DN và các bộ phận cơ cấu

hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ.

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân

tích các cơng việc tương tự như nhau.

- Bước 4:Áp dụng phương pháp khác nhau,thu thập thơng tin phân tích cơng việc.

- Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thơng tin.

- Bước 6: Tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.

1.3.3 Tuyển dụng



12



Tuyển dụng nhân viên có thể được thực hiện từ hai nguồn: nguồn ứng viên

từ nội bộ DN và nguồn ứng viên từ bên ngoài. Những DN muốn áp dụng chính sách

thăng tiến, đề bạt nội bộ nên xây dựng các tài liệu: hồ sơ nhân viên, biểu đồ thay thế

và phiếu thăng chức. DN có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút

ứng viên từ bên ngồi như thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phòng dịch vụ lao

động, qua hệ thống internet, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hay

qua giới thiệu của chính quyền, nhân viên trong DN hoặc ứng viên tự đến xin việc.

Tổng hợp từ nhiều tài liệu, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng trong các

DN thường được tiến hành theo các bước như sau:

Chuẩn bị

Thông báo

tuyển dụng

tuyển dụng



Phỏng vấn lần hai



Thu nhận và

nghiên cứu hồ sơ



Kiểm tra,

trắc nghiệm



Phỏng vấn

sơ bộ



Xác minh, điều tra



Khám sức khỏe



Bố trí cơng việc



Ra quyết định

tuyển dụng



Hình 1.4: Quá trình tuyển dụng

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho

NNL của DN một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện

tại cũng như đáp ứng được những thay đổi trong tương lai của DN.

Từ nhiều nguồn tài liệu, tác giả đã tổng hợp các bước thực hiện trong đào

tạo và phát triển NNL bao gồm bốn bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế

hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Xác định nhu

cầu đào tạo



Xây dựng kế

hoạch đào tạo



Thực hiện kế

hoạch đào tạo



Hình 1.5: Quy trình đào tạo



Đánh giá hiệu

quả đào tạo



13



1.3.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên:

Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc ngồi việc nhằm đo lường kết quả

thực hiện công việc thực hiện so với chỉ tiêu đã đề ra của nhân viên, còn nhằm giúp

đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những

khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên.

Từ nhiều nguồn tài liệu, chúng ta có thể tổng hợp Quy trình đánh giá kết

quả thực hiện cơng việc được thực hiện theo trình tự 5 bước:

Xác định các

yêu cầu cơ bản

cần đánh giá



Lựa chọn

phương pháp

đánh giá thích hợp



Huấn luyện

kỹ năng

đánh giá



Thực hiện đánh giá và

Thông báo cho

thiết lập mục tiêu mới

nhân viên về nội dung,

cho nhân viên

phạm vi đánh giá

1.3.6 Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận

Quy trình

đánh

kếtphù

quảhợp

làm

củahệnhân

giữa người laoHình

động1.6:

và người

sử dụng

laogiá

động

vớiviệc

quan

cungviên

cầu và cơ

cấu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Việc giải quyết thu nhập cho người

lao động, áp dụng hệ thống tiền lương tốt có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện

trong nội dung quản trị NNL của DN. Hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp

được hoạch định nhằm mục đích thu hút nhân viên, duy trì đội ngũ nhân viên giỏi,

kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp và phù hợp khả

năng tài chính của DN.

Ngồi các khoản thu nhập, các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã

hội…cho người lao động phải được DN quan tâm chi trả làm động lực khuyến

khích người lao động hăng say và có trách nhiệm hơn với cơng việc, gắn bó lâu dài

với DN.

Mơi trường lao động, áp lực công việc, quan hệ lao động tại nơi làm việc,

các chính sách phúc lợi…có tác động lên chức năng của con người, khả năng làm

việc, thái độ, sức khỏe, quá trình sản xuất lao động và hiệu quả lao động trong hiện

tại cũng như về lâu dài.



14



Lương, thưởng, các mối quan hệ lao động, các chính sách đãi ngộ là cơng

cụ để kích thích người lao động hăng say với cơng việc, làm việc có năng suất cao

hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với DN. Các chính sách đãi ngộ bao gồm

cả về mặt tài chính và phi tài chính. Tuy nhiên, nếu muốn trở thành một công cụ

hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí, lợi thế cạnh tranh thì chế

độ lương, các chính sách đãi ngộ của DN phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo

tính cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo sự cơng bằng và nhận được sự đồng tình của

người lao động trong DN.

1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CƠNG TY

DỊCH VỤ CƠNG ÍCH THUỘC TỈNH, THÀNH KHÁC TRONG NƯỚC

1.4.1 Kinh nghiệm quản trị NNL của Công ty Dịch vụ Cơng ích Đồng nai:

Cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, được thành lập năm 1994.

Vốn điều lệ khi mới thành lập là 2,8 tỷ; đến nay đã tăng lên 188 tỷ. Lực lượng lao

động khi mới thành lập có 120 người, đến nay đã có 716 lao động.

Khi mới thành lập, Công ty chỉ hoạt động với một số chức năng, nhiệm vụ kinh

doanh các dịch vụ công cộng đô thị là chủ yếu. Đến nay Công ty đã bổ sung thêm

được một số ngành kinh doanh khác làm cho hoạt động kinh doanh của công ty

đa dạng hơn. Trong hơn mười lăm năm hình thành và phát triển, Cơng ty đã đạt

được nhiều thành tựu đáng khích lệ.

Trong những năm qua, các hoạt động quản trị NNL tại đơn vị đã được thực

hiện tương đối tốt. Với các chức danh trực tiếp sản xuất, đơn vị đã xây dựng được

Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho việc phân công

công việc, tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển… Công tác tuyển

dụng được thực hiện tương đối bài bản. Tại đơn vị, đã có những quy định rõ ràng,

chi tiết về tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng chức danh, phân công trách nhiệm và

quyền hạn trong tuyển dụng…và công tác tuyển dụng được thực hiện công khai,

minh bạch. Trong thực tế, đơn vị đã tuyển được một số lao động có trình độ chun

mơn kỹ thuật cao, phù hợp với u cầu cơng việc. Các chương trình đào tạo được tổ

chức thường xuyên. Hàng năm, Công ty đều có những chương trình đào tạo, đào tạo



15



lại, chi phí đào tạo được đầu tư khá nhiều. Tại đơn vị đã áp dụng trả lương theo

phương pháp 3Ps (với P1: định giá vị trí cơng việc, P2: đánh giá thành tích cơng tác

theo phương pháp thẻ cân bằng điểm BSC và P3: đánh giá năng lực nhân sự, phát

triển NNL) nhằm tạo động lực để CBCNV phát huy hết khả năng làm việc theo

đúng định hướng, mục tiêu, chiến lược của Cơng ty. Ngồi ra, đơn vị còn ứng dụng

mạnh chính sách ln chuyển trong cơng việc, giúp tạo khơng khí hứng khởi, khám

phá cơng việc mới và nâng cấp trình độ cho CBCNV.

1.4.2 Một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực.

Qua kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ Cơng ích

Đồng nai, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho ngành Dịch vụ

Cơng ích nói chung và Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò

Vấp nói riêng.

Vai trò NNL phải ln được quan tâm và đề cao trong quá trình sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.

- Chú trọng việc thực hiện hoạch định NNL, phân tích cơng việc.

- Trong tuyển dụng, áp dụng kỹ thuật mới nhằm có được những ứng viên tốt, góp

phần phát triển DN.

- Chú trọng cơng tác đào tạo, phát triển, coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho

thăng tiến, bổ nhiệm.

- Để kích thích, động viên nhân viên, cần áp dụng các biện pháp khuyến khích cả

về vật chất và tinh thần cho nhân viên, kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với DN.

- Chế độ tiền lương không nên chỉ theo thâm niên mà còn có yếu tố hệ thống

phẩm chất cơng việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực

hiện cơng việc.



TĨM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đã nêu khái quát một số vấn đề về quản trị nguồn

nhân lực như khái niệm, quá trình phát triển, nội dung, chức năng chủ yếu, vai trò

của quản trị nguồn nhân lực đồng thời nêu lên những kinh nghiệm của một số Công

ty Dịch vụ Công ích tỉnh, thành khác.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×