Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
c. Giải pháp tạo động lực lao động hệ thống khuyến khích, động viên tinh thần

c. Giải pháp tạo động lực lao động hệ thống khuyến khích, động viên tinh thần

Tải bản đầy đủ - 0trang

106



Lãnh đạo các bộ phận của XNKT cần trao quyền thực sự cho người dưới

quyền. Những người thực sự có năng lực cần có những quyền hạn nhất định để họ

có thể làm việc tốt.

Sự quan tâm của lãnh đạo đến từng nhân viên trong Xí nghiệp thơng qua việc

trao đổi công việc sản xuất kinh doanh, các mối quan hệ trong sinh họat và gia đình

giúp người lãnh đạo gần gũi với nhân viên hơn và tạo động lực để người lao động

gắn bó với Xí nghiệp hơn.

Khen thưởng

Khen thưởng kịp thời luôn là giải pháp hữu hiệu để động viên người lao

động khi họ đạt thành tích trong lao động sản xuất. Bên cạnh việc biểu dương thành

tích, một khoản tiền thưởng nhỏ cũng đủ làm cho nhân viên cảm thấy vui và thấy

rằng, sự cống hiến của họ đã được XNKT ghi nhận. Khen thưởng cũng tạo động lực

để các nhân viên thi đua với nhau nhằm tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh

tế cao. XNKT cần xây dựng một quy chế thi đua khen thưởng với các tiêu chí đánh

giá rõ ràng. Hàng năm có tổng kết, đánh giá và khen thưởng kịp thời.

Xây dựng phúc lợi tập thể

Tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, các giải thể thao và những buổi

khen thưởng để đánh dấu những dịp đặc biệt của XNKT, tạo mơi trường gắn bó,

thân thiện giữa các nhân viên. Tạo nên một “Văn hóa Doanh nghiệp” mà tất cả nhân

viên ràng buộc với nhau không chỉ với tinh thần đồng đội, đồng nghiệp mà như

những người thân. Xây dựng khu thể thao, nhà ăn tập thể, nhà trẻ … để CBCNV rèn

luyện sức khỏe và yên tâm công tác.

Lập Quỹ hỗ trợ thôi việc

Trợ cấp thôi việc là khâu quan trọng trong q trình giải quyết lao động dơi

dư. Việc xác định đúng mức trợ cấp có ý nghĩa kinh tế, xã hội, thậm chí có ý nghĩa

chính trị rất cao. Theo dự báo của các chuyên gia, sản lượng dầu sẽ giảm mạnh sau

năm 2010. Điều này cũng đồng nghĩa với việc gia tăng số lao động dôi dư hàng năm

nếu XNKT khơng có các hoạt động mới. Phần lớn trong số họ đã làm việc trong

XNKT nói riêng và LDVN “Vietsovpetro” nói chung suốt những năm tháng khó



107



khăn, gian khổ. Vì vậy, XNKT cần xác định mức trợ cấp thỏa đáng, có lý, có tình,

trên tinh thần “uống nước nhớ nguồn” và theo quy định của pháp luật. Mức trợ cấp

cần được xây dựng có sự tham gia của các tổ chức đoàn thể, đại diện cho quyền lợi

của người lao động như: Cơng đồn, đồn thanh niên... và thỏa đáng đối với người

lao động.

XNKT cần phối hợp với các tổ chức đoàn thể tuyên truyền, vận động

CBCNV tự nguyện trích một phần thu nhập từ tiền thưởng hàng năm để tạo lập Quỹ

hỗ trợ thôi việc. Đây là việc làm hợp pháp và được xã hội ủng hộ, trên tinh thần

tương trợ lẫn nhau. Việc trích hỗ trợ này có rất nhiều ý nghĩa. Trước hết, đó là biểu

hiện tình cảm, sự cảm thơng, chia sẻ giữa người ở lại và người ra đi. Thứ hai, nó

làm dịu sức ép, sự căng thẳng đối với lãnh đạo XNKT khi buộc phải cho người lao

động nghỉ việc. Và cuối cùng, người lao động dôi dư sẽ cảm thấy khơng thể đòi hỏi

cao hơn trước sự quan tâm, chia sẻ của đồng nghiệp cùng ban lãnh đạo xí nghiệp và

sẽ vui vẻ ra đi.

Ngồi ra, XNKT cũng có thể lấy từ tiền chênh lệch giữa giá định giá khi cổ

phần hóa XNKT và giá bán cổ phần thực tế khi XN chuyển đổi sang mơ hình hoạt

động mới để bổ sung cho Quỹ hỗ trợ thôi việc.

3.3. Các kiến nghị đối với XNLD Vietsovpetro

Thứ nhất: LDVN Vietsovpetro trao quyền cho XNKT trong việc tuyển dụng,

sắp xếp, sử dụng lao động theo đúng yêu cầu và tình hình thực tế đang diễn

ra tại XNKT. Như vậy, công tác làm dịch vụ dầu khí tại xí nghiệp sẽ có chất

lượng và hiệu quả hơn.

Thứ hai, Liên doanh Vietsovpetro cần thực hiện chế độ hạch toán kinh tế

độc lập và cho phép XNKT lập Quỹ hỗ trợ thôi việc để giúp đỡ những

người về hưu sớm.

Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát của LDVN

Vietsovpetro đối với các Xí nghiệp thành viên trong đó có XNKTDK nhằm

nâng cao hiệu quả cơng việc.



108



3.4. Tóm tắt chương 3

Từ việc phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị NNL tại công ty,

đánh giá các mặt được và xác định các mặt còn tồn tại và hạn chế. Trong chương 3

này, tác giả đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL để

xây dựng và phát triển NNL cho XNKT thông qua các chức năng thu hút bố trí nhân

lực, chức năng đào tạo và phát triển cũng như duy trì NNL tại XN. Cụ thể đó là các

đề xuất: Thực hiện tốt công tác hoạch định NNL và cải tiến công tác tuyển dụng tạo

điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngồi; Phân tích cơng việc trên cơ sở

đó sắp xếp, bố trí lại cơng việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính

sách lương phù hợp; Nâng cao chất lượng đào tạo cũng như các đề xuất khác để

nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm thu hút và giữ chân người giỏi.



109



110



KẾT LUẬN

Sự thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào trong sản xuất kinh

doanh đều phụ thuộc vào nhận thức của các cấp quản trị đối với tầm quan trọng của

công tác quản trị NNL. Sai lầm trong quản trị NNL sẽ dẫn đến những hậu quả

không lường trước được và gây thiệt hại nặng nề cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp

có quy mơ càng lớn, sử dụng lực lượng lao động càng nhiều thì mức độ ảnh hưởng

và thiệt hại do những sai lầm này càng trở nên nghiêm trọng hơn. Chính vì vậy, tư

tưởng xun suốt của bản luận văn này là phân tích những tồn tại trong lĩnh vực

quản trị NNL, đặc biệt chú trọng đến những vấn đề có thể tác động sâu sắc đến công

tác này cũng như các định hướng phát triển hoạt động của doanh nghiệp trong

tương lai để đảm bảo công ăn việc làm, ổn định đời sống cho CBCNV và tạo nền

tảng vững chắc cho sự phát triển của XNKTDK. Trên cơ sở những phân tích thực

trạng đang tồn tại, tác giả cũng mạnh dạn trình bày một số giải pháp để nâng cao

hiệu quả công tác quản trị NNL như 1) Thực hiện tốt công tác hoạch định NNL; 2)

Quan tâm cơng tác phân tích và thiết kế công việc với việc xây dựng bảng mô tả

công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể rõ ràng; 3) Cải tiến công tác tuyển

dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; 4) Nâng cao chất lượng

đào tạo cũng như chương trình đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của xí nghiệp;

5) Xây dựng phương pháp đánh giá mới theo phương pháp định lượng nhằm đánh

giá đúng năng lực thật sự của người lao động; 6) Đổi mới chính sách lương thưởng

và chính sách đãi ngộ giúp cho cơng tác quản trị NNL đạt kết quả tốt và giữ chân

người tài. Các giải pháp đưa ra xuất phát từ thực trạng và tâm huyết của các nhà

lãnh đạo mong muốn đảm bảo nhân lực cho chiến lược sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp trong giai đọan tới cũng như kinh nghiệm làm việc của tác giả tại

doanh nghiệp nên có thể thấy đây là các giải pháp mang tính thực tiễn cao và là

nguồn tham khảo cho các nhà lãnh đạo của xí nghiệp.

Tuy nhiên, do hạn chế về phạm vi và thời gian nghiên cứu, tác giả khơng thể

trình bày một cách chi tiết, cụ thể về các vấn đề còn tồn tại trong cơng tác quản trị

NNL. Bên cạnh đó, đề tài tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động gián tiếp để tiến



111



hành nghiên cứu do đó kết quả có thể bị ảnh hưởng do tính bao qt còn hạn chế.

Ngồi ra, mơ hình nghiên cứu được sử dụng của tác giả Trần Kim Dung nhưng

chúng ta biết rằng có rất nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này nên sẽ còn nhiều

khía cạnh khác về quản trị NNL cần tìm hiểu thêm. Đây chính là gợi ý cho các

nghiên cứu tiếp theo về vấn đề này. Nhưng hy vọng rằng, một số giải pháp đề cập

trong bản luận văn cũng góp phần hồn thiện và nâng cao một bước hiệu quả công

tác quản trị NNL của XNKT, nhằm đảm bảo nhân lực về cả chất lượng và số lượng

cho chiến lược sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp trong giai đoạn tới vì mục tiêu

chất lượng cuộc sống của con người.



112



TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

[1]



Báo cáo kế hoạch hoạt động XNKT LDVN Vietsovpetro 2009-2013



[2]



Bùi Sĩ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 theo hướng



[3]



cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. NXB Chính trị Quốc gia.

Bùi Văn Danh; Nguyễn Văn Dung; Lê Quang Khôi (ed.) (2011). Quản trị



[4]



NNL. NXB Phương Đông.

Dương Thất Đúng (2008). Một số giải pháp hồn thiện quản trị NNL tại

Cơng ty Truyền tải điện 4. Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh,



[5]



Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.

Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu



[6]

[7]



với SPSS, NXB Hồng Đức, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

Hương Huy (2007). Quản trị NNL (Tập 1 và Tập 2). NXB giao thông vận tải.

Lê Hồng Minh ( 2013). Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam phát triển

nguồn



nhân lực



chất lượng



cao[online],



viewed 20/09/2007,



từ






luc-chat-luong-cao>.

Lê H uỳnh N hư Nguyện (2010). Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn

nhân lực tại T ổ n g công ty Xây dựng số 1. Luận văn Thạc sĩ Kinh tế,



[9]



Q uản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM.

Lê Thị Thanh Thúy (2013). Thực trạng và một số giải pháp nhằm hồn thiện

cơng tác tiền lương,tiền thưởng tại xí nghiệp sửa chữa cơ điện Vietsovpetro.

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP



[10]



Hồ Chí Minh.

Luật Lao động 1994, sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên



[11]



quan.

Nguyễn Đình Thọ (2012). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh



doanh. NXB Lao động xã hội.

[12] Nguyễn Hữu Thân (2012). Quản trị nhân sự. Lần thứ chín. NXB LĐ – XH.

[13] Nguyễn Thanh Hội (2010), Tập tài liệu môn học QTNNL dành cho học viên

cao học, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.



113



[14]



Ngơ Toại Chương (2014). Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản

trị ng̀n nhân lực tại cơng ty TNHH một thành viên dịch vụ Cơng ích Quận

Gò Vấp đến năm 2020. Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh,



[15]



Trường Đại học Công Nghệ TP Hồ Chí Minh.

Số liệu báo cáo về NNL của XNKT DK thuộc liên doanh Vietsovpetro qua



các năm 2008, 2009, 2010, 2011 và năm 2012.

[16] Số liệu kinh doanh của XNKT DK thuộc liên doanh Vietsovpetro và

Vietsovpetro qua các năm 2008, 2009, 2010, 2011 và năm 2012.

[17] Trần Kim Dung (2011). Quản trị NNL. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

[18] Văn Nữ Phương Thảo (2013). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên công ty liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro). Luận

văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí

[19]



Minh.

Website XNLD Vietsovpetro, XNKTDK thuộc liên doanh Vietsovpetro

http://www.vietsov.com.vn và http://ogpe.com.vn/



Tiếng Anh

[20] Luthans, F. (1992). Organizational behavior. McGraw-Hill. New York

[21] Smith, P.C., Kendall, L. M.and Hulin, C. L. (1969), The measurement of

satisfaction in work and retirement. Rand McNally. Chicago.



PHỤ LỤC 1

BẢNG KHẢO SÁT, PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

XNKTDK

1. Cách thực hiện

Mục đích là đánh giá sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại XNKTDK

thông qua quá trình khảo sát, phỏng vấn, thảo luận với ban lãnh đạo công ty và

người lao động. Tác giả tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết này.

Bảng câu hỏi này được gửi đến cán bộ công nhân viên của cơng ty bằng email và

nhiều hình thức khác.

Tác giả đã gửi 286 bảng và thu về được 232 bảng. Kết quả thu được có 200

bảng đạt yêu cầu, 32 bảng không đạt yêu cầu.

Với 200 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu

và xác định độ tin cậy của thang đo thông qua phần mềm SPSS 11.5.

Qua kiểm định độ tin cậy của thang đo, tác giả đã loại khỏi một số yếu tố (phụ

lục 3) so với bảng câu hỏi ban đầu.Từ đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng của

doanh nghiệp

2. Nội dung bảng câu hỏi

BẢNG CÂU HỎI

Kính chào các Anh/Chị.

Tơi là học viên lớp cao học QTKD, Trường ĐH Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM.

Tôi đang nghiên cứu đề tài về quản trị nguồn nhân lực (NNL) tại Xí nghiệp khai

thác dầu khí thuộc liên doanh Việt Nga Vietsovpetro (XNKTDK LDVN

Vietsovpetro). Rất mong các Anh/Chị dành chút ít thời gian để cùng tham gia thảo

luận về cơng tác quản trị NNL tại Xí nghiệp.

Tơi rất mong Anh/Chị dành chút thời gian trao đổi và đóng góp suy nghĩ của

mình về vấn đề này. Xin lưu ý với Anh/Chị là khơng có quan điểm nào là đúng hay

sai, những ý kiến của Anh/Chị phục vụ cho mục đích nghiên cứu và giữ bí mật.



Những ý kiến này rất có giá trị với tơi và vì thế mong Anh/Chị trả lời đúng với suy

nghĩ của mình.

Tơi rất mong nhận được câu trả lời của các Anh/Chị. Xin chân thành cám ơn!

Phần 1: Anh/Chị hãy cho biết đánh giá của mình đối với các câu hỏi và khoanh

tròn chọn lựa từ mức 1 đến 5 ( 1: Hoàn toàn khơng đồng ý, 5: Hồn tồn đồng

ý)

STT



CÁC PHÁT BIỂU



CÁC GIÁ







TRỊ



HĨA



A



Thực trạng việc thực hiện chức năng thu



A1

1



hút, bố trí nhân lực tại XNKTDK

Hoạch định

XNKTDK có thực hiện cơng tác hoạch định 1 2 3 4 5 TH1



2



NNL.

Công tác hoạch định NNL của Cty mang lại 1 2 3 4 5 TH2



3



hiệu quả tốt.

NNL trong XN được bố trí hợp lý.



1 2 3 4 5 TH3



A3

6



Phân tích cơng việc

Các chức danh được phân rõ mục tiêu và trách 1 2 3 4 5 TH4



7



nhiệm.

Nhân viên hiểu rõ về nhiệm vụ, quyền hạn của 1 2 3 4 5 TH5



8

9



mình.

Anh/Chị được phân công công việc hợp lý.

1 2 3 4 5 TH6

Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, 1 2 3 4 5 TH7



10



năng lực cá nhân.

Cơng việc có tính thách thức.



A3

4



Hris

XNKTDK đã có trang bị phần mềm quản lý 1 2 3 4 5 TH9



5



nhân sự.

Thông tin thay đổi của từng CBCNV cũng 1 2 3 4 5 TH10



1 2 3 4 5 TH8



được cập nhật kịp thời.

A4

11



Tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự đáp ứng nhu cầu 1 2 3 4 5 TH11



12

13

14

15



thực tế.

Công tác tuyển dụng đúng quy trình.

Cơng tác tuyển dụng mang lại nhân viên giỏi.

Các bước tuyển dụng mang tính thanh lộc cao.

Thơng báo tuyển dụng được thông tin rộng rãi.



B



Thực trạng công tác đào tạo và phát triển



B1

16



nhân lực tại XNKT DK

Xây dựng chiến lược ĐT&PTNNL

XNKTDK có thực hiện xây dựng chiến lược 1 2 3 4 5 DT16



17



ĐT&PTNNL nhân lực.

Công tác đào tạo và phát triển NNL đáp ứng 1 2 3 4 5 DT17



18



mục tiêu DN.

Chiến lược đào tạo và phát triển NNL tại 1 2 3 4 5 DT18



1

1

1

1



2

2

2

2



3

3

3

3



4

4

4

4



5

5

5

5



TH12

TH13

TH14

TH15



19

20



doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thực tế.

Cách thức thực hiện công tác ĐT&PTNNL

Thiết kế chưong trình đào tạo

XNKTDK xác định đúng nội dung đào tạo.

1 2 3 4 5 DTPT19

XNKTDK xác định đúng đối tượng cần đào 1 2 3 4 5 DTPT20



21

22



tạo.

Các khóa học đào tạo rất đa dạng.

1 2 3 4 5 DTPT21

Anh/Chị được trang bị những kỹ năng cần thiết 1 2 3 4 5 DTPT22



23

24



để thực hiện tốt cơng việc.

Thực hiện chương trình đào tạo

Phương pháp giảng dạy dễ hiểu.

1 2 3 4 5 DTPT23

Các khóa đào tạo theo phương pháp giảng dạy 1 2 3 4 5 DTPT24



25

26



mới.

Đánh giá kết quả đào tạo

Công tác đánh giá sau đào tạo là tốt.

1 2 3 4 5 DTPT25

Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực 1 2 3 4 5 DTPT26



27



tế.

Công tác đào tạo trong DN thời gian qua đem 1 2 3 4 5 DTPT27



28



lại hiệu quả tốt.

Các chương trình đào tạo thời gian qua đã đáp 1 2 3 4 5 DTPT28



B2



ứng yêu cầu của CBCNV.

C



Thực trạng cơng tác duy trì nhân lực tại



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

c. Giải pháp tạo động lực lao động hệ thống khuyến khích, động viên tinh thần

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×