Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị NNL. Để đạt kết quả tốt, ngoài công tác xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL tốt thì công tác thực hiện cũng giữ một vai trò quan trọng không kém.

Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị NNL. Để đạt kết quả tốt, ngoài công tác xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL tốt thì công tác thực hiện cũng giữ một vai trò quan trọng không kém.

Tải bản đầy đủ - 0trang

98



- Xác định các yếu tố kiến thức, kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng đến chất

lượng công việc.

- Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn đối với từng công

việc.

- Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên.

- So sánh kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn

của công việc.

- Xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm

việc.

- Xác định nội dung và hình thức đào tạo.

- Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đào tạo.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo.

- Tổng kết, rút kinh nghiệm.

Thứ 2: Thực hiện chương trình đào tạo

Trong một khoá đào tạo, điều quan trọng nhất khơng phải là những gì người

học được nghe, mà là những gì họ được trải nghiệm và sẽ có khả năng thực hiện.

Người học khơng chỉ nghe, mà còn phải thử, phải tập dượt, phải thể hiện và phải

tìm cách ứng dụng những gì họ đã học hỏi được. Vì thế để hoạt động đào tạo có

hiệu quả, XNKT cần tổ chức các khóa học dựa trên sự kết hợp các hoạt động giảng

và nghe, thảo luận, chơi, thử nghiệm... nhằm đạt được những năng lực và công việc

được qui định trong các kết quả và mục tiêu của từng khố học.

Thứ 3: Đánh giá chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo cho ra những thông tin để đánh giá tồn bộ q

trình đào tạo, để khắc phục các sai sót và cải tiến. Mặt khác, đánh giá dựa trên

những mục tiêu cụ thể và gắn với các kết quả, các mục tiêu đào tạo thì sẽ tạo ra

động lực tốt cho việc học hỏi và ứng dụng, cải thiện hiệu quả cơng việc.

Khi đánh giá chương trình đào tạo, XNKT cần chú ý các nội dung như sau:

-



Từ kết quả đào tạo có phù hợp với nhu cầu đào tạo hay không? Tại sao?



-



Thiết kế đào tạo có phù hợp khơng? Tại sao?



-



Thực hiện đào tạo có tốt khơng, có đúng theo thiết kế khơng? Tại sao?



-



Kết quả đào tạo: Năng lực, kỹ năng và kết quả cơng việc có tốt khơng? Tại

sao?



99



Khi đánh giá kết quả đào tạo XNKT cần xem xét cả việc thực hiện các cải

tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong q trình phân tích nhu cầu đào tạo, để

đánh giá chính xác hơn q trình đào tạo.

3.2.2.3. Kinh phí cho công tác Đào tạo và phát triển NNL..

Với định hướng mở rộng họat động dịch vụ kỹ thuật ra bên ngoài sau 2014,

XNKT cần rất nhiều các chuyên gia khơng những giỏi về chun mơn mà còn phải

giỏi về ngọai ngữ để có thể làm việc với các cơng ty dầu khí nước ngồi. Vì vậy,

ngay từ bây giờ, việc xây dựng một quỹ đào tạo là việc cần làm. Với kinh phí đào

tạo ít ỏi được cấp từ phía LDVN hàng năm và cơ chế thủ tục rườm rà thì cơng tác

đào tạo khơng thể đáp ứng u cầu về nhân lực của XNKT. XNKT cần tiến hành

các thủ tục cần thiết để trình Tổng Giám đốc LDVN cho phép trích từ nguồn thu

làm dịch vụ kỹ thuật, dự án để tổ chức các khóa đào tạo cần thiết.

3.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác duy trì NNL

3.2.3.1. Công tác đánh giá CBCNV

Nhằm đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên tại XNKT được

chính xác và cơng bằng, đạt được những mục đích thiết thực từ việc đánh giá này,

một số giải pháp có thể nêu ra như sau:

- Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần

đánh giá đối với từng nhân viên cụ thể. Chẳng hạn đối với nhân viên hành chính sẽ

khác với cơng nhân kỹ thuật và cũng sẽ khác với nhân viên kế tốn,... Khơng xây

dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên như đang áp dụng. Riêng việc

đánh giá các trưởng phòng ban, đơn vị cũng cần được xây dựng cách thức đánh giá

kết quả thực hiện công việc của họ một cách cụ thể, không để họ tự đánh giá như

hiện nay.

- Xét đặc thù của XNKT, phương pháp phân tích định lượng là phù hợp

hơn cả. Các phương pháp khác sẽ ít hoặc khơng phù hợp, ví dụ nếu dùng phương

pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp và phương pháp lưu trữ sẽ gặp

phải khó khăn vì số lượng nhân viên tại XNKT khá lớn.



100



Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực hiện như sau:

+ Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.

+ Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.

+ Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối

với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.

+ Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân

viên.

3.2.3.2. Đổi mới chính sách về trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ vật

chất

-



Thứ 1: Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, thưởng, các chế độ phụ

cấp

XNKT cần điều chỉnh mức lương chức danh hiện có cho phù hợp với mặt



bằng lương của các công ty dầu trong và ngoài nước tại Việt Nam, trả lương tương

xứng với mức độ cơng việc. Tránh tình trạng trả lương quá thấp dẫn đến hiện tượng

“chảy máu chất xám”. Hầu hết, các chuyên gia giỏi, thợ có tay nghề cao chuyển

sang làm việc cho các cơng ty dầu nước ngồi do được trả lương cao gấp 1,5 đến 2

lần so với làm việc cho XNKT. Vì thế, cần xây dựng lại hệ thống thang bảng lương,

đặc biệt là cho các cơng trình biển. Để có căn cứ xây dựng hệ thống thang, bảng

lương hợp lý, cần dựa trên các yếu tố sau:

o Sản lượng khai thác: sản lượng hiện tại và sản lượng dự kiến sau

2014.

o Sơ đồ công nghệ mỏ Bạch Hổ và Rồng sau 2014.

o Mức độ quan trọng.

o Mức độ rủi ro.

o Tính chất, khối lượng cơng việc xử lý trên từng cơng trình biển.

Trên cơ sở các yếu tố trên để xác định hệ số lương cho từng cơng trình biển.

► Xây dựng bảng hệ số lương cho các CTB từ nay đến năm 2018

Xác định hệ số như sau: Theo tính chất, khối lượng cơng việc, mức độ quan

trọng … có thể chia các cơng trình biển thành 5 nhóm:



101



Nhóm 1: Gồm các giàn 3, 5, 6, 7, 8, 10, 11, RP-1 có nhiệm vụ khai thác

dầu khí → Hệ số 1.

Nhóm 2: Gồm các giàn 4, 9 có nhiệm vụ khai thác dầu khí, trung chuyển

dầu giữa các giàn trên khu vực mỏ → Hệ số 1,1.

Nhóm 3: Gồm các giàn 1, RP-3 có nhiệm vụ khai thác dầu khí. Mỗi giàn

phụ trách thêm 1 BK. → Hệ số 1,2.

Nhóm 4: Gồm các giàn PPD-40.000, CTK-3 có nhiệm vụ xử lý dầu, khí,

nước; bơm ép nước cho tòan mỏ Bạch Hổ → Hệ số 1,3.

Nhóm 5: Gồm giàn CTP-2 có nhiệm vụ xử lý dầu, khí, nước. Phụ trách

thêm 7 BK. Quản lý người và dịch vụ ăn, ở cho cả khu vực giàn nén khí

lớn.→ Hệ số 1,5.

Bộ phận sản xuất trên bờ hưởng hệ số 1,2. Riêng Điều hành, hệ số là 1,5.



Bảng 3.6: Bảng hệ số lương cho các cơng trình biển giai đoạn 2010-2014



STT



Tên CTB



Sản lượng



Sản lượng



Mức độ



hiện tại



sau 2010



quan trọng



(tấn/ngày



(tấn/ngày

đêm)

756



Cao



Cao



Hệ số

Mức độ rủi ro



lương

(H)



1



Giàn 1



đêm)

1.707



-



BK-7



2.964



1.312



Cao



Cao



2



Giàn 2



6.491



2.873



Cao



Cao



-



BK-1

BK-3

BK-4



1.065

1.626

82



471

720

36



Cao

Cao

T/bình



Cao

Cao

Cao



1,2



102



-



BK-5

BK-6

BK-8

BK-9



1.359

105

730

68



602

46

323

30



Cao

T/bình

Cao

T/bình



Cao

Cao

Cao

Cao



1,5



3



Giàn 3



322



143



T/bình



Cao



1,0



4



Giàn 4



267



118



T/bình



Cao



1,1



5



Giàn 5



192



85



T/bình



Cao



1,0



6



Giàn 6



287



127



T/bình



Cao



1,0



7



Giàn 7



319



141



T/bình



Cao



1,0



8



Giàn 8



900



399



Cao



Cao



1,0



9



Giàn 9



1.254



555



Cao



Cao



1,1



10



Giàn 10



496



220



T/bình



Cao



1,0



11



Giàn 11



1.540



682



Cao



Cao



1,0



12



Giàn RP-1



241



107



T/bình



Cao



1,0



13



Giàn RP-3



2.318



1.026



Cao



Cao



1,2



14



CTK-3



xử lý dầu khí



Cao



Cao



1,3



15



P-40.000



xử lý nước



Cao



T/bình



1,3



Ng̀n: Tác giả luận văn, 2014

►Xây dựng bảng hệ số lương cho các cơng trình biển sau năm 2014

Theo sơ đồ công nghệ mỏ Bạch Hổ và Rồng sau năm 2014. Các giàn MSP-1,

MSP-4, MSP-9 sẽ chuyển thành các giàn trung tâm . Vì thế, các hệ số lương cho các

cơng trình biển này cũng cần điều chỉnh theo tính chất thay đổi của cơng việc.

* Xác định hệ số như sau:

Trên cơ sở bảng hệ số lương giai đoạn 2010-2014 nêu trên (bảng 3.6), sau

khi xem xét tính chất cơng việc khi chuyển giàn 1, 4, 9 thành các giàn trung tâm và

hệ số trượt giá sau 2010, có thể chia các cơng trình biển thành 4 nhóm như sau:

Nhóm 1: Gồm các giàn 3, 5, 6, 7, 8, 10, 11, RP-1 có nhiệm vụ khai thác

dầu khí → Hệ số 1,4.

Nhóm 2: Gồm giàn RP-3 có nhiệm vụ khai thác dầu khí và phụ trách

thêm 1 BK → Hệ số 1,7.



103



Nhóm 3: Gồm các giàn PPD-40.000, CTK-3, CMSP 1, 4, 9 có nhiệm vụ

xử lý dầu, khí, nước, bơm ép nước (CTK-3, CMSP 1, 4, 9), bơm ép nước

cho toàn mỏ Bạch Hổ (PPD-40.000) → Hệ số 1,8.

Nhóm 4: CTP-2 xử lý dầu, khí, nước. Phụ trách thêm 7 BK và quản lý

người và dịch vụ ăn, ở cho giàn nén khí lớn.→ Hệ số 2.



Bảng 3.7: Bảng hệ số lương cho các cơng trình biển giai đoạn sau năm 2014



STT



Sản lượng



Sản lượng



Mức độ



Hệ số



Tên công



hiện tại



sau 2014



quan trọng



trình biển



(tấn/ngày



(tấn/ngày

đêm)

756



Cao



Cao



Mức độ

rủi ro



lương

(H))



1



Giàn 1



đêm)

1.707



-



BK-7



2.964



1.312



Cao



Cao



2



Giàn 2



6.491



2.873



Cao



Cao



-



BK-1

BK-3

BK-4

BK-5

BK-6

BK-8

BK-9



1.065

1.626

82

1.359

105

730

68



471

720

36

602

46

323

30



Cao

Cao

T/bình

Cao

T/bình

Cao

T/bình



Cao

Cao

Cao

Cao

Cao

Cao

Cao



2



3



Giàn 3



322



143



T/bình



Cao



1,4



4



Giàn 4



267



118



Cao



Cao



1,8



5



Giàn 5



192



85



T/bình



Cao



1,4



6



Giàn 6



287



127



T/bình



Cao



1,4



7



Giàn 7



319



141



T/bình



Cao



1,4



1,8



104



8



Giàn 8



900



399



Cao



Cao



1,4



9



Giàn 9



1.254



555



Cao



Cao



1,8



10



Giàn 10



496



220



T/bình



Cao



1,4



11



Giàn 11



1.540



682



Cao



Cao



1,4



12



Giàn RP-1



241



107



T/bình



Cao



1,4



13



Giàn RP-3



2.318



1.026



Cao



Cao



1,7



14



CTK-3



Cao



Cao



1,8



15



P-40.000



Cao



T/bình



1,8



Ng̀n: Tác giả luận văn, 2014

Hệ số lương sau năm 2014 có tính đến hệ số trượt giá và thay đổi sơ đồ công

nghệ mỏ. Lãi suất tiết kiệm 0,8%/tháng → hệ số trượt giá hàng năm là: 1,096 → hệ

số trượt giá sau 4 năm là: 1,384 (làm tròn số là 1,4).

Bộ phận sản xuất trên bờ hưởng hệ số 1,7. Riêng Điều hành, hệ số là 2.

* Mức lương theo các loại lao động sẽ được tính:

LG = Lg * H

Trong đó:



- LG: Mức lương mới.

- Lg: Mức lương cũ (Theo biểu biên chế hiện hành).

- H: Hệ số lương.



Việc trích thưởng cuối năm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng vỉa mới ... cũng

có thể căn cứ vào hệ số (H) để phân chia. Ngoài ra, XNKT cần hoàn thiện chính

sách đãi ngộ cho người lao động thơng qua việc hoàn thiện hệ thống trả lương theo

hướng giảm bớt các bậc lương, bỏ chế độ tăng lương theo thâm niên cơng tác mà

tăng lương theo năng lực và đóng góp của người lao động.

-



Thứ 2: Đổi mới chế độ thưởng

Để tạo động lực cho người lao động gắn bó với XN và lao động hết mình thì



một trong những biện pháp cần chú trọng là chế độ thưởng. XN cần xây dựng hệ

thống đánh giá cơng bằng, chính xác, thưởng theo năng lực với mức thưởng phù

hợp. Trả lương, thưởng cao cho số nhân viên giỏi theo mức “thị trường” để không



105



bị các đối thủ cạnh tranh lôi kéo mất. Để có thể đảm bảo cơng bằng và tính tới sự

đóng góp của từng cá nhân trong từng tháng, nên áp dụng hệ số thưởng cao. Theo

quan điểm này sẽ tránh được hiện tượng người lao động có hệ số lương cao không

cần cố gắng mà lương vẫn cao; người lao động có hệ số lương thấp có cố gắng, tích

cực mà lương vẫn thấp. Để khắc phục điều này, hệ số thưởng sẽ quyết định cuối

cùng sức đóng góp của từng người lao động trong từng thời kỳ. Nguồn tiền thưởng

được trích từ Quỹ thưởng của Xí nghiệp.

c. Giải pháp tạo động lực lao động hệ thống khuyến khích, động viên tinh

thần

-



Thứ 1: Cải thiện điều kiện làm việc

Tạo cơ hội phát triển cho số lao động nòng cốt để họ tiếp tục làm việc cho

XNKT.

Giao việc theo đúng khả năng, chun mơn, kinh nghiệm, phát huy tính sáng

tạo của người lao động. Tạo môi trường làm việc tốt đẹp, tơn trọng lẫn nhau, có

tinh thần đồng đội. Mọi người trong phòng gắn bó với nhau.

Hệ thống phục vụ nội bộ tốt, các phòng ban hỗ trợ lẫn nhau.

Có chính sách phát triển sản xuất kinh doanh rõ ràng.



-



Thứ 2: Tạo động lực lao động

Tiền lương và tiền thưởng là một công cụ mạnh để giữ chân người tài. Tuy



nhiên, nó chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố tạo nên sự thành cơng của Xí nghiệp.

XNKT cần tạo ra những yếu tố động viên khác như môi trường làm việc, hội nhập,

đào tạo, thăng tiến ...

Tạo cơ hội thăng tiến

XNKT phải có chương trình đánh giá nhân viên hàng năm. Thông qua việc

giao việc theo chuyên môn từ thấp đến cao, từ dễ đến khó để thử thách, XNKT sẽ

tìm ra những người thực sự giỏi. Những chuyên gia giỏi này phải được XNKT bổ

nhiệm vào các vị trí chủ chốt tương xứng.



106



Lãnh đạo các bộ phận của XNKT cần trao quyền thực sự cho người dưới

quyền. Những người thực sự có năng lực cần có những quyền hạn nhất định để họ

có thể làm việc tốt.

Sự quan tâm của lãnh đạo đến từng nhân viên trong Xí nghiệp thơng qua việc

trao đổi cơng việc sản xuất kinh doanh, các mối quan hệ trong sinh họat và gia đình

giúp người lãnh đạo gần gũi với nhân viên hơn và tạo động lực để người lao động

gắn bó với Xí nghiệp hơn.

Khen thưởng

Khen thưởng kịp thời ln là giải pháp hữu hiệu để động viên người lao

động khi họ đạt thành tích trong lao động sản xuất. Bên cạnh việc biểu dương thành

tích, một khoản tiền thưởng nhỏ cũng đủ làm cho nhân viên cảm thấy vui và thấy

rằng, sự cống hiến của họ đã được XNKT ghi nhận. Khen thưởng cũng tạo động lực

để các nhân viên thi đua với nhau nhằm tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh

tế cao. XNKT cần xây dựng một quy chế thi đua khen thưởng với các tiêu chí đánh

giá rõ ràng. Hàng năm có tổng kết, đánh giá và khen thưởng kịp thời.

Xây dựng phúc lợi tập thể

Tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, các giải thể thao và những buổi

khen thưởng để đánh dấu những dịp đặc biệt của XNKT, tạo mơi trường gắn bó,

thân thiện giữa các nhân viên. Tạo nên một “Văn hóa Doanh nghiệp” mà tất cả nhân

viên ràng buộc với nhau không chỉ với tinh thần đồng đội, đồng nghiệp mà như

những người thân. Xây dựng khu thể thao, nhà ăn tập thể, nhà trẻ … để CBCNV rèn

luyện sức khỏe và yên tâm công tác.

Lập Quỹ hỗ trợ thôi việc

Trợ cấp thơi việc là khâu quan trọng trong q trình giải quyết lao động dôi

dư. Việc xác định đúng mức trợ cấp có ý nghĩa kinh tế, xã hội, thậm chí có ý nghĩa

chính trị rất cao. Theo dự báo của các chuyên gia, sản lượng dầu sẽ giảm mạnh sau

năm 2010. Điều này cũng đồng nghĩa với việc gia tăng số lao động dôi dư hàng năm

nếu XNKT không có các hoạt động mới. Phần lớn trong số họ đã làm việc trong

XNKT nói riêng và LDVN “Vietsovpetro” nói chung suốt những năm tháng khó



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị NNL. Để đạt kết quả tốt, ngoài công tác xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL tốt thì công tác thực hiện cũng giữ một vai trò quan trọng không kém.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×