Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
b. Tiền lương tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ vật chất

b. Tiền lương tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ vật chất

Tải bản đầy đủ - 0trang

57



Ở chương 1 chúng ta đã xem xét tiền lương là giá cả sức lao động. Trong

điều kiện cơ chế thị trường, tiền lương sẽ trở thành thu nhập chính của người lao

động. Mức tiền lương - giá cả sức lao động sẽ chịu sự tác động của các quy luật

kinh tế khách quan. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp thì việc ấn định và tổ chức

trả lương như thế nào lại là một vấn đề cực kỳ quan trọng bởi một lẽ đơn giản tiền

lương luôn gắn liền với lao động sống. Một trong những tác động chủ yếu đến tâm

lý và công việc của người lao động chính là vấn đề tiền lương, thu nhập và các

chính sách đãi ngộ khác. Việc xây dựng được một chế độ tiền lương tốt cho phép

doanh nghiệp sử dụng một cách có hiệu quả tiền lương, tiền thưởng để đạt được các

mục tiêu của tổ chức, của doanh nghiệp.

Cho đến năm 1991, mặc dù trong từng thời điểm, tiền lương của CBCNV

trong Xí nghiệp có được ưu đãi hơn so với mặt bằng chung, nhưng về cơ bản vẫn là

đồng lương bao cấp, không đủ để tái sản xuất sức lao động. Từ 1991 khi Xí nghiệp

chuyển sang cơ chế quản lý mới, được sự đồng ý của Hai Nhà nước, Xí nghiệp áp

dụng chế độ lương mới đồng thời với việc xóa bỏ một loạt các chế độ bao cấp như

tiền nhà, điện nước … Hàng năm, trên cơ sở khối lượng cơng tác và biên chế, hai

phía tham gia LDVN phê duyệt Quỹ lương bao gồm cả quỹ thưởng. Trong giới hạn

quỹ lương được duyệt, Xí nghiệp có quyền áp dụng các hình thức tiền lương để tổ

chức trả cơng lao động của mình. Cũng cần nói rằng, nhờ có chế độ tiền lương mới

này xí nghiệp đã thu hút được một số cán bộ cơng nhân có trình độ và tay nghề cao

về làm việc cho Xí nghiệp.

Hiện nay, XNKT đang áp dụng một hệ thống thang bảng lương theo chức

danh công việc. Việc xây dựng thang bảng lương cho Xí nghiệp dựa vào hệ thống

thang bảng lương của ngành cơng nghiệp dầu khí Liên Xơ trước đây nhưng đã được

sửa đổi cho phù hợp hơn với điều kiện Việt Nam.

So với các thang bảng lương của Việt Nam, các thang bảng lương của XNKT

có ưu điểm: Bội số thang lương lớn hơn (giữa tối đa và tối thiểu là 10 lần); Hệ số



58



giữa các mức lương được điều chỉnh phù hợp hơn theo hướng khuyến khích các

công nhân bậc cao và cán bộ kỹ sư kỹ thuật, mức lương giữa lao động trí óc và lao

động giản đơn cũng được cân đối phù hợp với quá trình đào tạo và tính chất cơng

việc. Đặc biệt, do các mức lương được quy định bằng đồng Đô la Mỹ nên mặc dù tỉ

lệ lạm phát bình quân trong giai đoạn là 11%/ năm nhưng không ảnh hưởng nhiều

đến thu nhập của CBCNV. Từ năm 2002 đến nay, mức lương bình qn của

CBCNV Xí nghiệp khơng thay đổi nhiều mặc dù năng suất lao động có nhiều thay

đổi cả về chỉ tiêu giá trị và chỉ tiêu hiện vật. Bảng 2.7 cho thấy, mặc dù năng suất

lao động theo chỉ tiêu hiện vật giảm (do sản lượng giảm) nhưng năng suất lao động

theo chỉ tiêu giá trị vẫn tăng do giá dầu thế giới tăng. Tuy nhiên, đây cũng là điều

đáng báo động vì năng suất lao động theo chỉ tiêu hiện vật giảm không phải do năng

lực của CBCNV giảm sút mà do trữ lượng mỏ sụt giảm. Vì thế, XNKT cần đổi

hướng chiến lược sang các hoạt động khác mang lại doanh thu chứ không chỉ đơn

thuần tập trung vào hoạt động khai thác dầu khí.



Bảng 2.15: Biến động năng suất lao động và tiền lương bình

quân giai đoạn 2009 - 2013



59



STT

1

2

3

4

5

6

7

8



Chỉ tiêu

Khối lượng

dầu khai thác

Số lao động

Giá bán 1 tấn

dầu

Giá trị tổng sản

lượng

Tổng quỹ

lương



ĐVT



2009



2010



2011



2012



2013



Ngàn tấn



13.500



13.120



12.220



10.655



9.806



Người



1.508



1.524



1.514



1.471



1.452



USD/tấn



194



223



291



417



510



Triệu USD



2.619



2.925



3.556



4.443



5.001



Ngàn USD



11.944



11.864



12.032



12.473



13.027



8,95



8,61



8,07



7,24



6,75



1.736,74



1.919,79



2.348,76



3.020,49



3.444,26



7,92



7,78



7,95



8,48



8,97



%



98,29



102,09



106,7



105,81



%



96,16



93,76



89,74



93,24



%



110,54



122,34



128,6



114,03



NSLĐ theo



Ngàn tấn



hiện vật



/người/năm



NSLĐ theo giá



Ngàn USD



trị



/người/năm



Tiền lương b/q



Ngàn USD

/người/năm



Tốc độ tăng

9



tiền lương b/q

Tốc độ tăng



10



NSLĐ

(hiện vật)

Tốc độ tăng



11



NSLĐ

(Giá trị)



Nguồn: Tác giả luận văn, 2014

Cũng cần phải xem xét đến mặt bằng lương giữa XNKT với các công ty dầu

khác tại Việt Nam để có biện pháp ngăn chặn hiện tượng “chảy máu chất xám”.

Bảng 2.15 cho thấy, mức lương mà các công ty dầu trả cho các chức danh cao gấp

1,5 lần mức lương hiện nay của XNKT. Đây chính là một trong những nguyên nhân

làm cho lực lượng lao động có trình độ rời khỏi XNKT.



60



Bảng 2.16: So sánh mức lương giữa các cơng ty dầu

ĐVT: USD

STT



CHỨC DANH



XNKT



HỒN VŨ



TRƯỜNG

SƠN JOC

2.400



1



Giám đốc



1.550



JOC

2.400



2



Phó Giám đốc



1.435



2.200



1.780



3



Trưởng phòng/ trưởng CTB



955



1.600



1.450



4



Chun viên



705 - 850



780 - 1.380



1.140



5



Kỹ sư



245 - 630



530 - 1.230



780



6



Nhân viên



155 - 465



350 - 700



526



7



Lao động khác



105 - 205

210 - 360

Nguồn: Tác giả luận văn, 2014



367



Trong thời gian tới, XNKTDK cần xem xét đến việc tăng lương cho CBCNV

phù hợp với mặt bằng chung của các công ty dầu khác.

Bên cạnh hệ thống lương chức vụ và cấp bậc quy định các mức lương cứng

theo chức danh đảm nhận hoặc bậc thợ, XNKTDK còn áp dụng một hệ thống tiền

thưởng khá phong phú. Nếu coi mức lương chức vụ và cấp bậc là phần cứng của

tiền lương thì tiền thưởng chính là phần mềm của nó. So với mức lương cơ bản, tiền

thưởng chiếm tỉ lệ không cao trong thu nhập của người lao động và hay biến động

hơn. Nhưng tiền thưởng lại giữ một vai trò đặc biệt trong việc khuyến khích người

lao động. Thơng qua mức lương cơ bản doanh nghiệp đánh giá trình độ nghề

nghiệp, năng lực cơng tác của người lao động, còn tiền thưởng được sử dụng như là

một công cụ để đánh giá những nỗ lực, đóng góp riêng biệt của họ đối với tập thể,

đối với doanh nghiệp. Trong thực tế, cùng một trình độ đào tạo, cùng một nghề

nghiệp, sự đóng góp của mỗi một cá nhân vào kết quả chung là rất khác nhau. Nó

phụ thuộc vào ý thức trách nhiệm của từng người, vào sự nỗ lực và cố gắng của họ.



61



Vì vậy, việc đánh giá đúng để từ đó có chế độ khen thưởng thích đáng đối với từng

cá nhân là một công việc cực kỳ quan trọng. Ở đây, việc đánh giá không đơn thuần

chỉ là sự so sánh năng lực của người lao động với kết quả làm việc của họ mà còn là

sự so sánh giữa những người có cùng một năng lực nhưng có những cố gắng, nỗ lực

khác nhau và dẫn đến những hiệu quả công tác khác nhau. Thực tế trước đây và

ngay cả hiện nay còn nhiều nơi tiền thưởng được sử dụng như là một cứu cánh để

nâng cao thu nhập cho người lao động. Việc thưởng tràn lan mang nặng tính bình

qn đã nói lên thực trạng yếu kém của hệ thống thang bảng lương hiện hành khơng

có căn cứ thực tiễn mà mang nặng tính áp đặt đồng thời cũng thể hiện sự lẫn lộn

giữa vai trò kích thích khác nhau giữa tiền lương và tiền thưởng.

Bảng khảo sát về tiêu chí tiền lương tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ vật

chất của CBCNV tại Xí nghiệp được thể hiện qua bảng 2.17:

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV



62



Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ

V36: Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc

Không có

Ý kiến



Rất khơng



Khơng



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Số phiếu

14

22

50

Tỷ lệ (%)

7

11

25

V37: Tiền lương Anh/Chị nhận được là cơng bằng

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



Khơng



Đúng/



Rất đúng/



Đồng ý

64

32



Rất đồng ý

50

25



Đúng/



Rất đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Rất đồng ý

Số phiếu

10

36

64

46

44

Tỷ lệ (%)

5

18

32

23

22

V38: Tiền lương Anh/Chị nhận được có cạnh tranh so với các cơng ty khác

Khơng có

Ý kiến



Rất không



Không



Đúng/



Rất đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Rất đồng ý

Số phiếu

54

64

18

35

29

Tỷ lệ (%)

27

32

9

17,5

14,5

V35: Anh/ Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



CBCNV

Số phiếu

Tỷ lệ (%)



đồng ý

6

3



Khơng



Đúng/



Rất đúng/



đồng ý

ý kiến

Đồng ý

10

46

74

5

23

37

Ng̀n: Trích từ phụ lục 3



Rất đồng ý

64

32



Phân tích hệ thống tiền lương, tiền thưởng của Xí nghiệp, kết hợp với kết quả

thăm dò về nhu cầu của CBCNV và thái độ của họ đối với hệ thống tiền thưởng cho

thấy còn một số mặt tồn tại sau :

 Hiệu quả của chính sách tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào việc tổ chức

trả công. Mặc dù thu nhập của CBCNV tương đối cao so với mặt bằng chung song

do hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu, việc áp dụng các hình thức lương



63



sản phẩm và khốn gọn còn trong diện hẹp nên người lao động khơng hồn tồn hài

lòng với phương thức trả lương hiện hành. Nhiều người có ý kiến cho rằng để

khuyến khích người lao động thì phải tổ chức lại hình thức trả lương và thay đổi

hình thức thưởng phạt. Phải tổ chức tốt hơn việc trả lương và thưởng bằng cách áp

dụng các hình thức lương có tính kích thích lao động cao như lương sản phẩm,

khốn gọn cơng trình ...

 Hệ thống lương thưởng hiện hành còn cứng khơng linh hoạt vì chưa được

điều chỉnh theo yêu cầu của thị trường (khi giá dầu tăng thì phải khuyến khích khai

thác nhiều hơn…). Một số yếu tố thuộc tâm lý chưa được tính đến như: thâm niên

cơng tác của các mức lương chức vụ từ kỹ sư trưởng trở lên, các thợ bậc cao… vì

vậy chưa thực sự khuyến khích được bộ phận có tay nghề cao nhất này.





Mặc dù tiền lương giữ ở mức gần như không thay đổi nhưng năng suất



lao động theo chỉ tiêu giá trị hàng năm vẫn tăng lên đáng kể. Với cách thức phê

duyệt lương dựa vào biên chế, thu nhập của người lao động không gắn với kết quả

sản xuất, khơng khuyến khích được họ tăng năng suất hơn nữa để khai thác nhiều

dầu hơn cho Tổ quốc, việc sụt giảm hay tăng giá dầu trên thị trường cũng không

làm cho người lao động quan tâm.





Tiền thưởng trên thực tế chưa thực sự được sử dụng đúng theo hướng



khuyến khích các cố gắng đặc biệt, còn mang tính bình qn chủ nghĩa.

c. Hệ thống khuyến khích, động viên tinh thần

Bên cạnh việc trả lương và thưởng như đã trình bày ở trên, XNKT còn duy

trì khá nhiều các chế độ đãi ngộ khác cho CBCNV của mình, đồng thời đã xây dựng

được một bầu khơng khí làm việc tương đối thoải mái, lành mạnh. Những chế độ

đãi ngộ này và bầu khơng khí làm việc tập thể tốt thể hiện sự quan tâm rất lớn của

Xí nghiệp đối với người lao động. Nó đã góp phần khơng nhỏ giúp cho người lao

động yên tâm, nâng đỡ tinh thần, giúp họ phấn khởi trong cơng tác và gắn bó với Xí

nghiệp, đem hết khả năng, sức lực của mình vì sự nghiệp phát triển chung. Những

chế độ đãi ngộ đó là:



64



Thứ nhất, theo Quy chế nhân viên của XNLD Vietsovpetro, thời gian nghỉ

phép năm được quy định là 26 ngày làm việc (ngồi ra đối với CBCNV người Nga

còn được nghỉ phép thêm 6 ngày lịch để đi đường). Đối với CBCNV thường xun

làm việc trên các cơng trình biển và trong điều kiện lao động độc hại, nặng nhọc

được nghỉ thêm 2 ngày làm việc. Ngoài ra, đối với CBCNV Việt Nam khi đi phép

năm còn được hưởng một khoảng trợ cấp tàu xe với mức là 200 USD và đối với

cơng dân người Nga được thanh tốn vé máy bay khứ hồi về nước và chi phí khách

sạn khi đi đường. Với quy định về chế độ nghỉ phép như vậy so với chế độ nghỉ

phép năm do Bộ luật lao động quy định là 12 ngày làm việc là một sự đãi ngộ rất

lớn. Với chế độ nghỉ phép này đã giúp cho CBCNV có thể nghỉ ngơi tại chỗ nhằm

tái sản xuất sức lao động sau những ngày làm việc vất vả, hoặc về thăm quê hương,

người thân giúp thắt chặt thêm tình cảm gia đình.

Thứ hai, LDVN Vietsovpetro bằng chi phí của mình đã mua một số loại

bảo hiểm cho tồn thể CBCNV hiện đang cơng tác trong xí nghiệp. Đó là :

 Bảo hiểm xã hội.

 Bảo hiểm y tế cho CBCNV và thân nhân của CBCNV.

 Bảo hiểm trách nhiệm cao PVI Care cho tất cả CBCNV.

Thứ ba, nhân viên được tặng quà trong những ngày Lễ lớn hàng năm.

Thứ tư, XNKTDK duy trì Quỹ trợ cấp khó khăn nhằm trợ giúp cho

CBCNV khi gặp khó khăn trong cuộc sống. Quỹ học bổng nhằm giúp đỡ cho các

cháu học sinh phổ thông và đại học là con CBCNV về hưu, chết hoặc có hồn cảnh

khó khăn.

Cuối cùng, nhân viên được trả phụ cấp và bồi dưỡng do làm việc ngoài

biển, làm việc trong điều kiện nặng nhọc và độc hại, làm việc dưới nước, làm việc

vào ban đêm, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ, ngày lễ; các trợ cấp về

đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, trả lương khi vắng mặt do ốm đau, thai sản,

nghỉ phép, nghỉ lễ…

Tuy nhiên, các mức phụ cấp này so với các công ty dầu khác tại Việt Nam

vẫn còn ở mức thấp. Chẳng hạn như mức phụ cấp biển giữa các công ty dầu rất

khác biệt (xem bảng 2.18).



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

b. Tiền lương tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ vật chất

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×