Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Nguồn: Tác giả luận văn, 2014

Nguồn: Tác giả luận văn, 2014

Tải bản đầy đủ - 0trang

44



hợp đồng về nước, đặc biệt là các chức danh chủ chốt, làm công tác lãnh đạo và quản

lý.



Tuy nhiên, cơng tác tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của xí

nghiệp. Một số tồn tại trong cơng tác này cần phải được khắc phục:

Việc tuyển dụng vẫn chưa được cơng khai hóa thơng qua một q trình tuyển

mộ có kế hoạch mà chủ yếu thơng qua giới thiệu hoặc người lao động có nhu cầu tự

tìm đến. Chính vì vậy mà nhiều NNL quan trọng đã được đào tạo sẵn của thị trường

lao động chưa được khai thác, nhất là những ngành nghề không đặc thù của ngành

dầu khí.

 Cách đánh giá con người - một nội dung then chốt của việc xây dựng và

phát triển nguồn nhân lực ít nhiều còn bị chi phối bởi chủ nghĩa lý lịch.

 Các nghiệp vụ tuyển chọn còn cứng nhắc, sơ sài chưa cân đối được với

nhu cầu cần thiết của sản xuất trong ngắn hạn với nhu cầu đào tạo dài hạn, cho nên

trong thực tế đã xảy ra tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Nói một cách khác việc tuyển

dụng và tiếp nhận CBCNV vào làm việc tại Xí nghiệp chưa có kế hoạch một cách

nghiêm ngặt. Vì vậy có lúc, có đơn vị trong những thời điểm nhất định không được

đáp ứng đầy đủ nhân lực với chất lượng tốt nhất.

Trong điều kiện thay đổi về chiến lược sản xuất kinh doanh, cơ chế tuyển

dụng như hiện nay khơng còn phù hợp và khơng đáp ứng được các yêu cầu mới của

sản xuất và hoạt động dịch vụ kỹ thuật.

2.2.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp

cần phải có một chiến lược đào tạo và phát triển NNL tương xứng vì chính NNL là

một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn

nữa, hoạt động đào tạo và phát triển NNL không thể làm ngày một ngày hai mà phải

lâu dài, thường xuyên.

Ngành dầu khí cùng với nền kinh tế quốc dân đã có nhiều thay đổi sâu sắc

theo chiều hướng phát triển các loại hình sản xuất dịch vụ chuyên ngành. Việc tận



45



dụng những khả năng đang có của một thị trường mở sẽ giảm nhiều chi phí cho các

doanh nghiệp. XNKTDK trong bối cảnh đang có nguy cơ thiếu việc làm thì việc

hướng tới thị trường để trở thành người cung ứng các dịch vụ và sản xuất chuyên

ngành là một chiều hướng tất yếu. Điều này đòi hỏi Xí nghiệp phải có kế hoạch đào

tạo đón đầu đặc biệt là đào tạo những chứng chỉ quốc tế cần thiết đối với những

người tham gia khi bước chân vào thị trường quốc tế.

Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL được khảo sát tại XNKTDK

qua bảng 2.9

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về tiêu chí xây dựng chiến lược đào tạo và phát

triển NNL

V16: XNKTDK có thực hiện xây dựng chiến lược ĐT&PTNNL nhân lực.

Khơng có

Ý kiến



Rất không



Không



Đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Số phiếu

13

27

34

76

Tỷ lệ (%)

6,5

11,5

17

38

V17: Công tác đào tạo và phát triển NNL đáp ứng mục tiêu DN.

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



Khơng



Đúng/



Rất đúng/

Rất đồng ý

54

27



Rất đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Rất đồng ý

Số phiếu

8

11

40

90

51

Tỷ lệ (%)

4

5,5

20

45

25,5

V18: Chiến lược đào tạo và phát triển NNL tại doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu

thực tế.

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



CBCNV

Số phiếu

Tỷ lệ (%)



đồng ý

20

10



Khơng



đồng ý

ý kiến

42

53

21

26,5

Ng̀n: Trích từ phụ lục 3



Đúng/



Rất đúng/



Đồng ý

48

24



Rất đồng ý

37

18,5



46



Kết quả bảng khảo sát cho thấy XNKTDK có quan tâm đến vấn đề xây dựng

chiến lược đào tạo và phát triển NNL. Các yếu tố “XNKTDK có thực hiện xây dựng

chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, số người đồng ý chiếm 65%, số

người khơng có ý kiến chiếm 17% và chỉ 18% không và rất không đồng ý; Với nội

dung “Công tác đào tạo và phát triển NNL đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp ” số

người đồng ý và rất đồng ý chiếm 70,5%, còn lại 29,5% là khơng có ý kiến, khơng

và rất khơng đồng ý; Với nội dung “Chiến lược đào tạo và phát triển NNL tại

doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thực tế” số người đồng ý và rất đồng ý chiếm

42,5%, còn lại 57,5% thì khơng có ý kiến, khơng và rất không đồng ý. Như vậy, qua

bảng khảo sát này cho thấy doanh nghiệp thật sự có quan tâm đến vấn đề xây dựng

chiến lược đào tạo và phát triển NNL, bên cạnh đó chiến lược này cũng dựa trên

mục tiêu và định hướng phát triển lâu dài của tổ chức, chủ trương của LDVN. Tuy

nhiên chiến lược đào tạo và phát triển NNL vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.

Thật vậy, trong tình hình mới ngày nay, chủ trương của XNLD trừ những

trường hợp đặc biệt do khơng có người, còn lại tất cả các cơng trình mới đưa vào sử

dụng sẽ do người Việt Nam đảm nhận. XNKT hoạt động trong một ngành cơng

nghiệp có điều kiện làm việc trên biển hết sức căng thẳng về tâm lý với những điều

kiện lao động nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, một số lớn CBCNV khơng còn khả

năng làm những công việc theo ngành nghề của họ sau tuổi 45-50. Vì vậy, việc đào

tạo lại, đào tạo nghề thứ hai cho lớp trẻ kế cận phải trở thành một chương trình có

kế hoạch cụ thể và dài hạn để xí nghiệp có thể chủ động thay thế và sắp xếp khi họ

mất khả năng làm việc trên biển.

Số CBCNV người Nga đang làm việc hiện chỉ còn chiếm có 15% nhưng đa

số họ là những chuyên gia có tay nghề cao. Việc tuyển chọn họ từ CHLB Nga đang

gặp nhiều khó khăn do phạm vi tìm kiếm người sang làm việc tại Việt Nam bị thu

hẹp sau khi Liên xơ tan rã. Tình hình này cộng với chủ trương của Nhà nước muốn

nhanh chóng thay thế người Nga bằng người Việt Nam đã đặt Xí nghiệp vào tình

trạng phải có phương thức đào tạo đặc biệt đối với một số chức danh mà trong điều

kiện hiện nay ta chưa có. Thêm vào đó, việc đào tạo cho CBCNV của XNKT mới



47



chỉ dừng lại ở mức đào tạo tại chỗ, đào tạo nâng bậc thợ, bổ túc tiếng Nga ở mức sơ

cấp. Trong khi đó, đa số cán bộ kỹ sư kỹ thuật mới tiếp nhận là những kỹ sư mới ra

trường chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, đội ngũ cơng nhân tay nghề còn thấp,

trình độ ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Nga đa số CBCNV còn yếu. Trong những năm

gần đây, XNKT đã có nhiều biện pháp động viên, khuyến khích CBCNV tích cực

học tập nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ để đáp ứng các yêu cầu mới của

sản xuất. Vì vậy, trình độ nhân lực của XNKT đã ngày càng được nâng cao.

Bảng 2.10: Biến động nhân lực theo trình độ của XNKT giai đoạn 2009-2013

STT

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3



LOẠI

NHÂN LỰC

Việt Nam



2009



2010



2011



2012



2013



1.321

7

374

2

831

111

115

298

226

81



1.328

6

395

2

755

103

132

313

206

1



1.324

7

1

403

2

799

87

151

318

190

53



1.297

6

7

395

2

780

73

153

347

160

47



4

108

190

161

28

1

1.514



4

103

174

156

17

1

1.471



1.290

5

7

411

2

861

69

156

356

136

42

62

40

4



Tiến sỹ

Thạc sỹ

Đại học

Cao đẳng

Công nhân kỹ thuật

Kỹ sư & Cao đẳng ký công nhân

Công nhân bậc 6

Công nhân bậc 5

Công nhân bậc 4

Công nhân bậc 3

Công nhân bậc 2

Công nhân bậc 1

Nhân viên

4

4

Lao động hợp đồng ngồi biên chế

103

105

Nga

187

196

Cán bộ kỹ thuật

157

165

Cơng nhân – Nhân viên

28

29

Lao động hợp đồng

2

2

Tổng cộng

1.508 1.524

Nguồn: Tác giả luận văn, 2014



162

142

16

4

1.452



48



b. Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL

-



Thiết kế chương trình đào tạo:



Để thực hiện tốt công tác đào tạo, việc thiết kế chương trình đào tạo có ý

nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển

NNL. Tính phù hợp của chương trình đào tạo thể hiện ở các yếu tố như nội dung,

thời lượng, thời điểm và nơi đào tạo cần phải tập trung. Thiết kế nội dung đào tạo

phải thỏa mãn nhu cầu của người đi học. Đáp ứng đúng các kỹ năng, kiến thức

người được đào tạo đang thiếu, cần cập nhật hoặc nâng cao trình độ. Nội dung đào

tạo khơng nên chỉ mang tính chất lý thuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu

cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích các kỹ năng: làm gì, làm như thế nào, trong

điều kiện hoàn cảnh nào v.v… Yếu tố thời lượng đào tạo cũng được xem xét trên

các khía cạnh: người đi học đang đảm nhận những công việc nhất định trong hoạt

động của doanh nghiệp nhưng cũng cần phải tiếp thu được kiến thức qua lớp học;

họ là những người “Vừa học, vừa làm”, do vậy thời lượng không nên quá ngắn hoặc

quá dài. Thời điểm đào tạo cần tránh các kỳ bận rộn của nhân viên, ví dụ các thời

điểm cuối tháng hoặc cuối năm.

Tuy nhiên việc thiết kế chương trình đào tạo tại XN chưa thật sự được quan

tâm. Vì XNKT khơng có tính độc lập và tự chủ, các chương trình đào tạo đều do

LDVN quyết định, vì thế các chương trình đào tạo chưa thật sự gắn kết với nhu cầu

thật sự tại XN.



49



50



Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thiết kế chương trình đào tạo

V19: XNKTDK xác định đúng nội dung đào tạo.

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



Khơng



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Số phiếu

25

47

83

Tỷ lệ (%)

12,5

23,5

41,5

V20: XNKTDK xác định đúng đối tượng cần đào tạo.

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



Khơng



CBCNV

đồng ý

đồng ý

Số phiếu

18

22

Tỷ lệ (%)

9

11

V21: Các khóa học đào tạo rất đa dạng.



ý kiến

90

45



Đúng/



Rất đúng/



Đồng ý

23

11,5



Rất đồng ý

22

11



Đúng/



Rất đúng/



Đồng ý

55

27,5



Rất đồng ý

15

7,5



Đúng/



Rất đúng/



Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



Khơng



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Rất đồng ý

Số phiếu

23

41

65

35

36

Tỷ lệ (%)

11,5

20,5

32,5

17,5

18

V22: Anh/Chị được trang bị những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc.

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



CBCNV

Số phiếu

Tỷ lệ (%)



đồng ý

13

6,5



Khơng



Đúng/



Rất đúng/



đồng ý

ý kiến

Đồng ý

33

95

24

16,5

47,5

12

Ng̀n: Trích từ phụ lục 3



Rất đồng ý

35

17,5



Bảng kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá không cao về công việc

thiết kế chương trình đào tạo, đại bộ phận đều khơng có ý kiến hoặc khơng đồng ý

về vấn đề này. Đa số CBCNV cho rằng, việc thiết kế các chương trình đào tạo chưa

thật sự xốy vào nhu cầu thật sự cần thiết tại doanh nghiệp.

-



Thực hiện chương trình đào tạo: Kết quả khảo sát như sau:



51



Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực hiện chương trình đào tạo

V23: Phương pháp giảng dạy dễ hiểu.

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



Đúng/



Rất đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Số phiếu

25

47

83

23

Tỷ lệ (%)

12,5

23,5

41,5

11,5

V24: Các khóa đào tạo theo phương pháp giảng dạy mới.

Khơng có



Rất đồng ý

22

11



Ý kiến



Rất không



CBCNV

Số phiếu

Tỷ lệ (%)



đồng ý

18

9



Không



Không



Đúng/



Rất đúng/



đồng ý

ý kiến

Đồng ý

22

90

55

11

45

27,5

Nguồn: Trích từ phụ lục 3



Rất đồng ý

15

7,5



Kết quả khảo sát cho thấy đa phần CBCNV khơng có ý kiến hoặc cho rằng

chương trình đào tạo chưa mang lại hiệu quả tốt. Một vấn đề cần cải cách ở đây

chính là phương pháp giảng dạy. Một phương pháp truyền thống vẫn được ưa

chuộng tại XN hiện nay là giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung đã

được chuẩn bị trước mà thường ít giao tiếp với học viên trong q trình giảng dạy.

Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn nhau của người học.

Việc học trên lớp rất thụ động, CBCNV chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt các câu hỏi cho

giáo viên, ngại suy nghĩ... Việc ít trao đổi cũng làm giáo viên hạn chế cơ hội nhận

được các thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp

học và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Giảng dạy một chiều cũng làm học viên ít có

điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên ít có cơ hội thâm nhập

thực tế qua sự chia sẻ kinh nghiệm của CBCNV, đây cũng là sự thiệt thòi đối với cả

giáo viên và CBCNV khi tham gia các chương trình này.

-



Đánh giá kết quả đào tạo



Kết quả khảo sát về tiêu chí liên quan đến đánh giá kết quả đào tạo và phát

triển NNL tại XN được thể hiện qua bảng 2.13:



52



Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo



V25: Cơng tác đánh giá sau đào tạo là tốt.

Khơng có

Ý kiến



Đúng/



Rất đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Số phiếu

25

47

83

23

Tỷ lệ (%)

12,5

23,5

41,5

11,5

V26: Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế.

Khơng có



Rất đồng ý

22

11



Ý kiến



Rất không



Rất không



Không



Không



Đúng/



Rất đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Rất đồng ý

Số phiếu

18

22

90

55

15

Tỷ lệ (%)

9

11

45

27,5

7,5

V27: Công tác đào tạo trong DN thời gian qua đem lại hiệu quả tốt.

Khơng có

Ý kiến



Rất không



Không



Đúng/



Rất đúng/



CBCNV

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Đồng ý

Rất đồng ý

Số phiếu

23

41

65

35

36

Tỷ lệ (%)

11,5

20,5

32,5

17,5

18

V28: Các chương trình đào tạo thời gian qua đã đáp ứng u cầu của CBCNV.

Khơng có

Ý kiến



Rất khơng



Khơng



CBCNV

Số phiếu

Tỷ lệ (%)



đồng ý

13

6,5



đồng ý

33

16,5



ý kiến

95

47,5



Đúng/



Rất đúng/



Đồng ý

24

12



Rất đồng ý

35

17,5



Nguồn: Trích từ phụ lục 3.

Cơng việc cuối cùng trong cơng tác đào tạo và phát triển NNL là đánh giá

kết quả đào tạo. Thơng thường có 4 mức đánh giá kết quả của đào tạo: 1) Đánh giá

mức độ tham gia của học viên với giả định là nếu học viên hứng thú với lớp học thì



53



sẽ khơng bỏ lớp; 2) Đánh giá phản ứng nhanh của học viên trong khóa học, xem

nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học thông

qua các phiếu điều tra, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường

tiếp thu được nhiều hơn; 3) Đánh giá sự thay đổi trong công việc của học viên,

thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng với giả định rằng nếu học viên tiếp thu

tốt các kiến thức được trang bị trong lớp học thì cơng việc sẽ được thực hiện tốt

hơn; và 4) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của doanh

nghiệp .

Kết quả khảo sát về tiêu chí liên quan đến cơng tác đào tạo và phát triển

NNL tại XN, cụ thể về nội dung “Công tác đánh giá sau đào tạo là tốt”, số người

đồng ý và rất đồng ý chỉ chiếm 22,5%, còn lại là khơng có ý kiến và khơng đồng ý.

Với nội dung “Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế” số người đồng ý

và rất đồng ý chiếm 35%, tuy nhiên số người khơng có ý kiến chiếm khá cao đến

45%, số còn lại 20% cho là khơng đồng ý. Với nội dung “Công tác đào tạo trong

doanh nghiệp thời gian qua đem lại hiệu quả tốt” số người đồng ý và rất đồng ý

chiếm 35,5%, khơng có ý kiến chiếm 32,5%, còn lại chiếm 32% thì cho là không và

rất không đồng ý. Với nội dung “Các chương trình đào tạo thời gian qua đã đáp

ứng yêu cầu của CBCNV” số người đồng ý và rất đồng ý chiếm 29,5%, số là khơng

có ý kiến chiếm 47,5%, số còn lại 23% thì cho là khơng và rất khơng đồng ý. Như

vậy, theo đa số đánh giá của CBCNV được khảo sát thì cơng tác đào tạo và phát

triển NNL tại công ty đã được quan tâm, đáp ứng phần nào nhu cầu công việc cũng

như nhu cầu được đào tạo của CBCNV nhưng vẫn chưa thật sự mang lại hiệu quả

cho hoạt động quản trị NNL của doanh nghiệp .

Tại XNKT, các chương trình đào tạo sau khi đã triển khai xong, Phòng hành

chính nhân sự thường khơng có biện pháp gì để đánh giá về khả năng bài giảng của

giảng viên cũng như đánh giá mức độ tiếp thu của người học. Vì vậy, một số người

được cử đi học còn tâm lý ngán ngại, thậm chí tham gia học khơng nghiêm túc vì



54



khơng thấy lợi ích hay không bị ràng buộc, chế tài khi tham gia học mà không đạt

kết quả theo yêu cầu đề ra.

Khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức,

thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Như vậy, khó có thể rút ra

được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần

phải xem công tác đào tạo như một đầu tư và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư

như thế nào để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.

2.2.2.3. Thực trạng cơng tác duy trì nhân lực tại XNKTDK

a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV

Để đánh giá động viên CBCNV hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, định kỳ

hàng quý XNKT đều có chấm điểm thi đua xếp loại ABC từng nhân viên, thông qua

kết quả công việc để đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ từng cá nhân.

Mục đích u cầu của việc đánh giá này dựa theo tiêu chuẩn quy định về

công tác đánh giá CBCNV tại XNKT. Muốn cơng tác đánh giá đạt hiệu quả cao thì

hệ thống tiêu chuẩn này phải chặt chẽ, chính xác, cơng bằng, minh bạch, công khai

và dân chủ.

Việc chấm thi đua, xếp loại lao động tháng đã đạt được một số kết quả như:

XNKT đã xây dựng được các yêu cầu cơ bản cần thiết trong việc chấm điểm thi

đua, xếp loại lao động tháng làm căn cứ để phân phối tiền lương tăng thêm theo

hiệu quả công việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy CBCNV thi đua thực hiện tốt

nội quy, kỹ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao tinh thần

trách nhiệm của mỗi cá nhân trong thực thi nhiệm vụ cũng như thực hiện nội quy

của ngành, kỹ luật lao động, cải tiến lề lối và tác phong làm việc.

Kết quả khảo sát về tiêu chí liên quan đến đánh giá kết quả thực hiện công

việc của CBCNV tại XN được thể hiện qua bảng 2.14:



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Nguồn: Tác giả luận văn, 2014

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×