Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

5



Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ cơng

nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá

trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì Quản trị ng̀n

nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào

tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu

cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2,3].

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các

quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn

chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính

xác,...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người,

đúng việc hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có

hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người

khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư

cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học

tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực

lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao

động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.

Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu

suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi

khơng ngừng của mơi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.

Thứ ba, quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ

năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung

tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả, hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ

chức, quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với

người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân

viên…biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,



6



nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành

một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.

1.1.2.2 Vai trò của Phòng nhân sự

Mục đích cơ bản của Phòng nhân sự là bảo đảm cho NNL của DN được

quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận này có thể

có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt

trong các DN. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi DN.

Giống như các phòng chức năng khác trong DN, Phòng nhân sự vừa đảm

nhận chức năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ

thống.

Về phương diện nghiệp vụ, quản trị NNL gồm các chức năng: thu hút –

tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị

hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động.

Về phương diện hệ thống, Phòng nhân sự phải thực hiện các chức năng như

thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban

khác cùng thực hiện các chức năng quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo

trực tiếp về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị NNL; kiểm tra,

giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL trong toàn tổ chức…

1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả

các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu

quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa

dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công

nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức…Có thể phân

chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu

[2,13].

Một là, nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn

đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của

DN. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch

định NNL, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý

các thông tin về NNL của DN.



7



Hai là, nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng

việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ

năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều

kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng

đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,

đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ

quản lý và cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ.

Ba là, nhóm chức năng duy trì NNL. Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai

chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối

quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến

các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN

làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất

lượng cao. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu

khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên

được thỏa mãn với công việc và DN.

1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

Mơ hình quản trị NNL của Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung phát triển

trên cơ sở điều chỉnh mơ hình quản trị NNL của Đại học Michigan vào điều kiện

của Việt Nam [2,16]. Mơ hình quản trị NNL được phát triển dựa trên các ý tưởng:

- Quản trị NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.

- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL có tầm

quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,

phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.

- Yếu tố chỉ đạo trong mơ hình là sứ mạng mục tiêu của DN. Từ sứ mạng,

mục tiêu của DN sẽ có mục tiêu của quản trị NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL sẽ

có các hoạt động chức năng tương ứng.

- Hệ thống quản trị NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và

cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố mơi trường vĩ mơ như hệ

thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói



8



chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và

phối hợp cùng với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN.

Mơ hình có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và

duy trì NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động

tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì NNL. Mơ hình nhấn mạnh

rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ

chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của NNL đều có quan hệ chặt chẽ và

trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín,

phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. Phác thảo mơ hình quản trị NNL của Việt

Nam gồm 2 hình:

Cơ chế

tổ chức

Chính trị, luật pháp



Kinh tế, xã hội



Sứ

mạng,

mục tiêu

DN



Văn

hóa tổ

chức



Quản

trị

NNL

Thu hút

nhân lực



Cơng

nghệ,

tự nhiên

Hình 1.1a QT

NNL

và các

yếu tố mơi trường

Cơng nghệ, tự nhiên



Mục tiêu

QTNNL



Nguồn:

[2,18]

ĐàoTrần

tạo, Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM

Duy trì

phát triển

NNL

nhân

lực

- Nhóm chức năng thu hút NNL với 3 hoạt động là hoạch định NNL, phân



tích cơng việc và tuyển dụng.

Hình 1.1.b QT NNL Các yếu tố thành phần chức năng



9



- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL với hoạt động đào tạo và phát

triển NNL.

- Nhóm chức năng duy trì và phát triển NNL với 2 hoạt động là đánh giá kết

quả thực hiện công việc của nhân viên; chế độ lương, thưởng và các chính sách đãi

ngộ.

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra

các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ

NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với từng giai đoạn hoạt động để thực hiện

công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Q trình hoạch định NNL gồm 7 bước [2, 43]:

Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong DN.

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài

hạn, trung hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc

đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.

Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra

các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho DN thích ứng với các

nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch,chương trình quản trị nguồn

nhân lực doanh nghiệp.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết

với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của

doanh nghiệp .



10



Phân tích mơi trường,

xác định mục tiêu,

lựa chọn chiến lược



Phân tích hiện trạng

quản trị NNL



Dự báo/phân tích

cơng việc



Phân tích cung cầu,

khả năng điều chỉnh



Kế hoạch/chương

trình



Dự báo/xác định

nhu cầu nhân lực



Chính sách



Thực hiện

- Thu hút

- Đào

tạo1.2

và Quá

phát triển

Hình

trình hoạch định NNL

- Trả cơng và kích thích

Ng̀n: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL ,Nhà xuất bản tổng hợp T.PHCM

- Quan

1.3.2 Phân tích cơng

việchệ lao động

Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.

Khi phân tích

cơng

Kiểm

tra,việc,

đánhDN

giá cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là Bảng

hình

hiệncơng việc cho các chức danh, vị trí cơng tác tại

mơ tả cơng việc vàtình

Bảng

tiêuthực

chuẩn

đơn vị.



Hhi22nh



11



- Bảng mơ tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các

tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc.

Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích cơng việc đối

với hoạt động quản trị NNL trong DN được trình bày trong hình 1.3.

`

Phân tích cơng việc



Bảng mô tả công việc



Bảng tiêu chuẩn công việc



Tuyển dụng,



Đào tạo,



Đánh giá



Xác định giá



Trả công,



chọn lựa



huấn luyện



nhân viên



trị công việc



khen thưởng



Quá trình

phân

tíchQuản

cơng trị

việcNNL

gồmNhà

6 bước:

Ng̀n:

Trầnthực

Kimhiện

Dung,

2011,

XB tổng hợp TP. HCM

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc để từ đó, xác định các hình

Hình 1.3: Ích lợi của phân tích cơng việc

thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các

văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của DN và các bộ phận cơ cấu

hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mô tả công việc cũ.

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân

tích các công việc tương tự như nhau.

- Bước 4:Áp dụng phương pháp khác nhau,thu thập thơng tin phân tích cơng việc.

- Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thơng tin.

- Bước 6: Tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

1.3.3 Tuyển dụng



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×