Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 5Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

CHƯƠNG 5Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

Tải bản đầy đủ - 0trang

59



quản lý tri thức còn 22 biến quan sát và thang đo sự thỏa mãn cơng việc còn 6

biến quan sát.

Khi tiến hành khảo sát chính thức với cỡ mẫu 300, kết quả phân tích

nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các biến quan sát phân nhóm hồn tồn

thống nhất với các thang đo của Lee và cộng sự (2005). Kết quả phân tích hồi

quy cho thấy các giả thuyết đưa ra là phù hợp, 5 nhân tố của quản lý tri thức

đều có tác động dương đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động có trình

độ đại học trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.

Kết quả phân tích sự đánh giá của người lao động có trình độ đại học

về quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc cho thấy các nhân tố quản lý tri

thức được người lao động có trình độ đại học đánh giá ở mức khá cao, trên

mức trung bình của thang đo Likert 5 điểm, trong đó sự chia sẻ tri thức (KS)

được đánh giá cao nhất (điểm trung bình là 4,0700). Đồng thời, kết quả phân

tích cũng thấy sự thỏa mãn công việc (JS) cũng được người lao động có trình

độ đại học đánh giá ở mức khá cao (điểm trung bình là 3,8055) trên mức

trung bình của thang đo Likert 5 điểm.

5.3. Hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp



Trong mơ hình hồi quy, đề tài này cho thấy rằng mức độ thỏa mãn cơng

việc (JS) của người lao động có trình độ đại học chịu ảnh hưởng mạnh bởi sự

sử dụng tri thức (KU) với Beta = 0,231, tiếp đến là sự chia sẻ tri thức (KS)

với Beta = 0,197. Đồng thời, ba nhân tố còn lại của mơ hình cũng tác động

lên sự thỏa mãn công việc (JS) nhưng ở mức độ yếu hơn, cụ thể là sự sáng tạo

tri thức (KC) với Beta = 0,144, sự tiếp thu tri thức (KI) với Beta = 0,135 và

cuối cùng là sự tích lũy tri thức (KA) với Beta = 0,114.

Như vậy, nhà quản trị doanh nghiệp muốn tăng cường sự thỏa mãn

công việc của người lao động có trình độ đại học thì cần tập trung vào các

nhân tố chính sau:



60



 Sự sử dụng tri thức (KU) có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa

mãn cơng việc (JS) của người lao động có trình độ đại học trong doanh

nghiệp. Do đó, để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động

có trình độ đại học thì việc làm đầu tiên của doanh nghiệp là cần phải nâng

cao được sự sử dụng tri thức của họ. Doanh nghiệp muốn nâng cao được sự

sử dụng tri thức của người lao động có trình độ đại học thì doanh nghiệp cần

phải tạo điều kiện thuận lợi cho họ được sử dụng một cách thường xuyên

những tri thức, kỹ năng, chuyên môn… đã được đào tạo, học tập và tích lũy

khi còn ở trường lớp cũng như trong suốt quá trình làm việc… bằng việc phân

cơng đúng người đúng việc, có thể ln chuyển hay thay đổi công việc hiện

tại của họ, đề nghị họ thường xuyên tham gia đóng góp các ý kiến cải tiến, đổi

mới cho công việc… Đồng thời, doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức các

lớp tập huấn, đào tạo tại doanh nghiệp hay gởi đi đào tạo tại các tổ chức có uy

tín về các kỹ năng, cơng nghệ, tri thức mới… cho người lao động có trình độ

đại học, để họ luôn được tiếp cận một cách nhanh chóng nhất với những tri

thức, kỹ năng, cơng nghệ mới… có ích, có liên quan đến cơng việc của họ

trong doanh nghiệp. Từ đó, giúp cho họ am hiểu tốt hơn về các vấn đề liên

quan đến công việc, tự tin hơn và phát huy được tối đa năng lực cũng như sử

dụng tốt hơn tri thức của bản thân để có thể thực hiện cơng việc đạt kết quả

cao hơn, giúp nâng cao hơn nữa kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp.

 Sự chia sẻ tri thức (KS) có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự thỏa

mãn cơng việc (JS) của người lao động có trình độ đại học. Do đó, để có thể

nâng cao sự thỏa mãn cơng việc của người lao động có trình độ đại học thì

doanh nghiệp cũng cần phải nâng cao được sự chia sẻ tri thức. Doanh nghiệp

nên tăng cường sự chia sẻ tri thức bằng cách thường xuyên tổ chức các buổi

hội thảo, giao lưu, chuyên đề để chia sẻ kinh nghiệm, công nghệ, kỹ năng…



61



cho người lao động có trình độ đại học, điều này giúp cho việc chia sẻ những

thơng tin, dữ liệu, tri thức… có ích, có liên quan đến cơng việc từ doanh

nghiệp đến người lao động có trình độ đại học cũng như giữa những người lao

động có trình độ đại học với nhau. Các hình thức chia sẻ tri thức như: ổ chứa

những dữ liệu chung, thông tin chung… mà mọi thành viên trong doanh

nghiệp đều được quyền truy cập; hay các bản thông tin được cập nhật thường

xuyên từ các bộ phận hay cá nhân có liên quan đến tri thức cơng việc, cuộc

sống…; cũng có thể là các cuộc thi cá nhân hay tập thể có liên quan đến cách

thức cải tiến công việc, sáng kiến mới… nên được thực hiện để nâng cao sự

chia sẻ và phổ biến tri thức trong doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp cần

phải có các chính sách khuyến khích, động viên cho việc chia sẻ thông tin, dữ

liệu, tri thức… giữa các bộ phận, giữa những người lao động có trình độ đại

học với nhau. Khuyến khích, động viên ở đây có thể là khen thưởng bằng vật

chất (tiền, hiện vật,..) hoặc tinh thần (giấy khen, điền tên trên bảng khen

thưởng chung, lời khen ngợi trước tập thể…) nhưng nhất thiết là phải thực

hiện và tốt nhất là nên thực hiện kết hợp cả hai hình thức trên. Điều này sẽ

giúp tăng cường được sự nhiệt tình trong việc thực hiện sự chia sẻ tri thức

giữa các bộ phận, phòng, ban và người lao động trong doanh nghiệp với nhau,

từ đó có thể tiến tới hình thành được một nét văn hóa doanh nghiệp về việc

chia sẻ tri thức.

 Mặc dù ba nhân tố còn lại là sự sáng tạo tri thức (KC), sự tích

lũy tri thức (KA) và sự tiếp thu tri thức (KI) có ảnh hưởng thấp hơn hai nhân

tố trên đến sự thỏa mãn công việc (JS) của người lao động có trình độ đại học

trong doanh nghiệp, nhưng để có thể nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn công việc

của người lao động có trình độ đại học thì bên cạnh việc nâng cao hai nhân tố

trên, doanh nghiệp cũng nên luôn luôn quan tâm, chú ý nâng cao ba nhân tố

này. Để có thể nâng cao được sự sáng tạo tri thức thì bản thân doanh nghiệp



62



nên thay đổi tư duy, quy trình,… đã cũ, lạc hậu hoặc khơng còn hiệu quả

trong việc quản lý, điều hành, biết chấp nhận những cái mới có hiệu quả, có

ích. Đồng thời, có các chính sách tạo điều kiện thuận lợi cũng như chính sách

khuyến khích, động viên, khen thưởng để người lao động thường xuyên có

những đóng góp cải tiến, đổi mới liên tục trong cơng việc… Để có thể nâng

cao được sự tiếp thu và tích lũy tri thức thì bản thân doanh nghiệp nên xây

dựng được những quy trình, cơ sở vật chất, trang thiết bị thích hợp để phục vụ

cho việc tiếp nhận và lưu giữ những tri thức có ích từ bên ngồi cũng như từ

bên trong doanh nghiệp được đảm bảo, thường xuyên và liên tục. Bên cạnh

đó, doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện thuận lợi và có các chính sách

khuyến khích, động viên, khen thưởng người lao động trong việc học tập, tiếp

thu và tích lũy những hiểu biết, kỹ năng, thơng tin... có ích, có liên quan cho

cơng việc. Cũng như có các hình thức xử phạt, kỷ luật đối với những người

lao động khơng hồn thành nhiệm vụ trong việc học tập, tiếp thu, tích lũy tri

thức… khi được doanh nghiệp đào tạo, tập huấn, cử đi học… làm ảnh hưởng

đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo



Hạn chế của đề tài cũng là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu.

Đề tài đo lường các nhân tố quản lý tri thức nhưng chưa đầy đủ. Kết quả hồi

quy bội với R2 đã hiệu chỉnh bằng 0,326 chứng tỏ mơ hình chỉ giải thích được

32,6% sự thay đổi của nhân tố sự thỏa mãn công việc (JS), điều này cho thấy

rằng còn ít nhất 1 nhân tố nữa có tác động đến sự thỏa mãn cơng việc (JS).

Có sự chênh lệch về đặc điểm mẫu khi thu thập dữ liệu như: chênh lệch

về độ tuổi (độ tuổi dưới 30 là 77,3 % và độ tuổi trên 30 là 22,7%), chênh lệch

về hình thức sở hữu doanh nghiệp (hình thức cổ phần là 61,3%, hình thức

trách nhiệm hữu hạn là 13,3%, hình thức nhà nước là 8,3%, hình thức tư nhân

là 8%, hình thức liên doanh là 4,3% và hình thức khác là 4,7%), chênh lệch về



63



bộ phận làm việc (bộ phận hành chánh - nhân sự là 7,3%, bộ phận kế tốn tài chính là 20%, bộ phận kinh doanh là 31,3%, bộ phận tiếp thị là 5,3%, bộ

phận sản xuất là 4% và bộ phận khác là 32%). Do đó, những kết luận đưa ra

chưa mang tính khái quát cao.

Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí

Minh và chỉ phù hợp với tình hình thực tế tại TP. Hồ Chí Minh nên khả năng

tổng quát chưa cao. Khả năng tổng quát sẽ cao hơn nếu được thực hiện thêm

tại các doanh nghiệp một số tỉnh, thành khác của Việt Nam.

Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn

lâm. Nó chỉ ra các mối quan hệ và đánh giá mang tính chung nhất về mức độ

ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động

có trình độ đại học trong các doanh nghiệp. Các giải pháp được đưa ra cũng

chỉ mang tính chất hàm ý và tổng qt. Để có các giải pháp tồn diện và mang

tính chun sâu, thực tiễn, phù hợp hơn với tình hình cụ thể, thực tế tại từng

ngành, từng doanh nghiệp thì từng ngành, từng doanh nghiệp nên có các

nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ thể cho ngành, cho doanh nghiệp của

mình.

Đồng thời, đề tài này chỉ mới khảo sát đối tượng là người lao động có

trình độ đại học mà trong doanh nghiệp thì ngồi người lao động có trình độ

đại học thì cũng còn khá nhiều người lao động thuộc các trình độ khác nhau

như: sau đại học, cao đẳng, trung cấp… cùng đóng góp vào sự nghiệp phát

triển chung của doanh nghiệp, cho nên có thể tiếp tục thực hiện thêm các

nghiên cứu khác cho các trình độ còn lại.

Bên cạnh đó, có thể thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân

tố của quản lý tri thức để tìm ra nguyên nhân, mức độ tác động và có các giải

pháp cụ thể hơn để nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn công việc của người lao

động trong các doanh nghiệp.



I



TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Bùi Nguyên Hùng và Võ Khánh Toàn, 2005. Chất lượng dịch vụ lắp đặt đồng

hồ nước tại TP.Hồ Chí Minh và một số giải pháp. Tạp chí pháp triển

kinh tế, số 172, tháng 2, 2005.

Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011. Đo lường sự thỏa mãn

công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp

Phát. Tạp chí Phát triển kinh tế, số 248, tháng 6, 2011.

Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản thống kê.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa hoc trong kinh

doanh- Thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động

xã hội.

Nguyễn Hữu Lam, 2007. Quản lý tri thức - Một xu hướng của quản trị kinh

doanh hiện đại, có sẵn tại:

http://saga.vn/Kynangquanly/Lythuyetquantri/6869.saga (truy cập ngày

10/6/2012).

Trần Đức Long, 2006. Đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng

mạng thơng tin di động S- phone. Luận văn thạc sĩ. Đại học Bách khoa.

Vũ Hồng Dân, 2007. Đôi điều về quản lý tri thức đối với doanh nghiệp Việt

Nam, có sẵn tại:

http://thuvien.qnamuni.edu.vn/tailieuvn/xem-tai-lieu/doi-dieu-ve-quanly-tri-thuc-doi-voi-doanh-nghiep-viet-nam.31363.html (truy cập ngày

10/6/2012).



II



Tiếng Anh

Afiouni,



F., 2007. Human Resource



Management:



A



Road



Management and Knowledge



Map Toward



Improving Organizational



Performance. Journal of American Academy of Business, 11(2): 124-130.

Backer, T. E., 1993. Information alchemy: Transforming information through

knowledge utilization. Journal of the American Society for Information

Science, 44:217–221.

Bhatt, G., 2001. Knowledge management in organizations: examining the

interaction between technologies, techniques, and people. Journal of

Knowledge Management, 5(1): 68-75.

Chang, S. & Lee, M., 2007. The Effects of Organizational Culture and

Knowledge Management Mechanisms on Organizational Innovation: An

Emprical Study in Taiwan. The Business Review, 7(1): 295-301.

Chen, L., 2006. Effect of Knowledge Sharing to Organizational Marketing

Effectiveness in Large Accounting Firms That are Strategically Aligned.

The Journal of American Academy of Business, 9(1): 176-182.

Chou, D. C. & Lin B., 2002. Development of Web- Based Knowledge

Management Systems. Human Systems Management, 21(3): 153-158.

Davenport, T. H. & Volpel, S. C., 2001. The Rise of Knowledge Towards

Attention Management. Journal of Knowledge Management, 5(3): 212221.

Drucker, P. F., 1993. Professtional’s productivity. Across the Board, 30(9):50.

Edwards, L. (1991), Using knowledge and technology to improve the quality

of life of people who have disabilities: A prosumer approach.

Philadelphia: Pennsylvania College of Optometry.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 5Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×